（一）首部
1.判决书字号
一审判决书：上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第9191号民事判决书。
二审判决书：上海市第一中级人民法院（2012）沪一中民三（民）终字第466号民事判决书。
3.诉讼双方
原告（被上诉人）：上海兴马塑料制品有限公司（以下简称兴马公司），住所地：上海市松江区新桥镇新格路383号。
委托代理人：陈某，女，公司职员。
被告（上诉人）：姚某，男，1971年生，住上海市松江区。
委托代理人（二审）：朱骏，上海市新闵律师事务所律师。
5.审判机关和审判组织
一审法院：上海市松江区人民法院。
独任审判：审判员：傅月琴。
二审法院：上海市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：崔婕；审判员：施磊、周寅。
6.审结时间
一审审结时间：2012年2月16日。
二审审结时间：2012年4月24日。
（二）一审情况
1.一审诉辩主张
原告兴马公司诉称：姚某于2009年7月29日进入兴马公司工作，双方签订2009年7月29日至2010年7月28日止的劳动合同。姚某入职时的月工资报酬为5 000元（税前），但因该员工多次违反公司纪律，工作上频繁失职，造成公司项目流失，在2009年12月对其调整工资为3 412元（税前），2010年3月又再次调整工资为2 600元（税前），二次调薪姚某都签字确认。2010年6月1日，姚某合同到期前向兴马公司申请病假，并提交了病假单；兴马公司给予姚某3个月的医疗期，并支付了姚某3个月的病假工资及社会保险。2010年9月1日，兴马公司开具书面终止劳动合同通知书，并以挂号信方式邮寄姚某；双方合同于2010年9月1日到期，医疗期也一并到期。但姚某不满兴马公司的行为，多次向仲裁委员会、法院进行申诉、诉讼。2011年8月，兴马公司通过电话得知姚某在2010年6月1日与上海安洋木业有限公司（以下简称安洋木业公司）签订了期限自2010年6月1日至2013年5月31日止的劳动合同。兴马公司认为姚某与兴马公司还在履行劳动合同的同时又与其他公司签订劳动合同，违反了法律规定，故要求姚某退还经济补偿金及其他相关费用。为此，兴马公司诉至法院，要求姚某：（1）退还兴马公司经济补偿金3 934.29元；（2）返还兴马公司2010年6月至2010年8月31日期间的津贴480元（160元/月）；（3）退还兴马公司2010年6月1日至2010年8月31日期间电话通信补贴150元（50元/月）；（4）退还兴马公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资合计4 105元；（5）退还兴马公司2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社会保险费用合计2 775元（以2 500元为基数，单位承担37%）；（6）要求姚某支付经济补偿金3 934.29元。
被告姚某辩称：兴马公司的所有诉讼请求都没有法律依据。理由一是兴马公司的请求已经过了诉讼时效，理由二是其到安洋木业公司去工作时，是凭着兴马公司提供的劳动手册等证明去安洋木业公司报到的，安洋木业公司也是确认的，也是符合安洋木业公司入职要求的。其于2010年7月14日就离开兴马公司，兴马公司现在提出要归还都是无中生有。姚某于7月14日从安洋木业公司出来后又到兴马公司去工作了几天，劳动手册也给兴马公司了，但兴马公司扣押劳动手册，一直到2011年5月才拿到。兴马公司所有的起诉都是无理的。
2.一审事实和证据
上海市松江区人民法院经公开审理查明：姚某于2009年7月29日进入兴马公司工作。2009年9月7日，双方签订一份劳动合同，约定合同期限自2009年7月29日至2010年7月28日，其中2009年7月29日至9月28日为试用期。姚某入职时月工资报酬5 000元（税前），另加通信费50元，2009年12月起调整3 412元（税前），2010年3月起调整为2 600元（税前）。姚某在兴马公司处工作至2010年5月30日，6月1日起姚某请病假。同年9月1日，兴马公司向姚某发出终止劳动合同通知书，通知书记载：双方的劳动合同将于2010年7月28日期限届满，但姚某在2010年6月向兴马公司提交病假单，兴马公司给予姚某3个月的医疗期，现已到3个月医疗期，公司决定不再续签劳动合同，现通知姚某终止劳动合同，终止劳动合同的时间为2010年9月1日。姚某于9月6日收到兴马公司发出的终止劳动合同通知书。
兴马公司支付员工工资的周期为上月26日至本月25日，于次月5日发放。2009年9月至2010年8月，兴马公司支付姚某工资分别为：4 214.30元、4 207.50元、3 995元、2 808元、2 802.60元、2 800.80元、1 916元、2 316.35元、2 308.75元、1 464元、1 416元、1 225元，合计31 474.30元。
2010年7月9日，兴马公司向全体员工发出通知，通知记载：调整员工津贴每人160元；入职日期在2010年4月1日后的员工不享受此津贴；在中途离职或辞退的员工不享受此津贴；津贴在次年1月5日发放给在职员工，按实际工作月份乘以160元计发。
2010年10月8日，姚某向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求兴马公司支付双倍工资差额、津贴、终止合同的补偿金等。该仲裁委员会以松劳仲（2010）办字第4244号裁决书作出裁决。裁决后，兴马公司不服，诉至松江区人民法院。松江区人民法院于2011年2月21日以（2010）松民一（民）初字第9200号民事判决书作出判决：（1）兴马公司要求不支付姚某2009年7月29日至8月25日期间的工资4 610.87元的诉讼请求，予以支持；（2）兴马公司退还姚某罚款250元；（3）兴马公司支付姚某经济补偿金3 934.29元；（4）兴马公司支付姚某2010年4月至8月31日期间的津贴800元；（5）兴马公司支付姚某2010年6月1日至8月31日期间电话通信补贴150元；（6）兴马公司补缴姚某2009年8月的城镇保险费2 400元（其中个人应补缴550元）及差额补缴姚某2010年4月至8月期间的城镇保险费240元（其中个人应补缴55元）；（7）姚某将其个人应缴纳的城镇保险费550元、55元交给兴马公司。判决后，姚某不服，提出上诉。2011年7月22日，上海市第一中级人民法院以（2011）沪一中民三（民）终字第856号民事判决书作出判决：驳回上诉，维持原判。
2010年6月1日，姚某与安洋木业公司签订劳动合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日止。2010年7月26日，安洋木业公司出具离职证明，离职证明记载：姚某自2010年6月1日进入其公司，担任文控主任一职，因在担任工作期间不能达到公司的目标，完不成公司的任务，故于2010年7月14日被公司辞退。当日，姚某与安洋木业公司签订协议书，协议内容为：（1）姚某在安洋木业公司工作期间（2010年6月1日至2010年7月14日）的工资（含加班费）、福利、社保、经济补偿金等现已全部一次性结清（安洋木业公司当面现金支付），共计7 983元；（2）现双方已交接完毕（含姚某工作），自此双方再不存在任何异议、纠葛。
2011年9月27日，兴马公司就本案诉请事项向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年11月16日，该仲裁委员会以松劳人仲（2011）办字第4097号裁决书作出裁决：兴马公司之仲裁请求不予支持。兴马公司因不服该裁决，故向一审法院提起诉讼。
3.一审判案理由
上海市松江区人民法院经审理认为：本案中，兴马公司主张当时不知道姚某与安洋木业公司签订了劳动合同，（2010）松民一（民）初字第9200号民事判决书生效并履行完毕后，安洋木业公司联系了兴马公司，兴马公司才得知姚某于2010年6月1日与安洋木业公司签订了劳动合同，故提出请求。兴马公司的行为符合法律规定，因此，对于姚某关于兴马公司的请求已经过了诉讼时效的辩称意见不予采信。
兴马公司要求姚某退还兴马公司经济补偿金3 934.29元、2010年6月至2010年8月31日期间的津贴480元（160元/月）及2010年6月1日至2010年8月31日期间电话通信补贴150元（50元/月）的诉请，是本院（2010）松民一（民）初字第9200号民事判决书已经发生法律效力的判决内容，兴马公司未提供证据推翻该生效的法律文书，故兴马公司的上述三项请求，缺乏依据，不予支持。
双方的劳动合同于2010年7月28日到期，而姚某在合同期满前的6月1日起向兴马公司请病假，并提交了病假单，兴马公司给予姚某医疗期。但是，姚某在请病假期间到安洋木业公司工作，并与安洋木业公司签订了劳动合同，此时姚某选择了与安洋木业公司建立劳动关系，意味着与兴马公司解除了劳动关系，当时兴马公司并不知晓该节情况，仍每月向姚某支付病假工资。当兴马公司得知姚某与安洋木业公司建立劳动关系后要求姚某退还该期间已付的病假工资，于法有据，姚某应予退还。根据已查明的事实，2010年6月至8月，兴马公司已支付姚某病假工资分别为1 464元、1 416元、1 225元，合计4 105元，故兴马公司要求姚某退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资4 105元的诉请，予以支持。
兴马公司要求姚某退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社会保险费用合计2 775元及支付经济补偿金3 934.29元的诉请，于法无据，不予支持。
4.一审定案结论
上海市松江区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决如下：
（1）姚某于判决生效之日起10日内退还上海兴马塑料制品有限公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资4 105元；
（2）驳回上海兴马塑料制品有限公司的其余诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由上海兴马塑料制品有限公司负担。
（三）二审诉辩主张
上诉人姚某诉称：请求撤销原判主文第一项，改判其不退还兴马公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资4 105元。其理由是，兴马公司主张2011年8月下旬方从安洋木业公司的电话中得知其与安洋木业公司签订劳动合同的事实，缺乏依据。其提供的安洋木业公司录用通知书等可以证实其入职安洋木业公司时提供了劳动手册等，此劳动手册即为兴马公司出具，兴马公司对其入职安洋木业公司是知情和允许的，故兴马公司的本案请求已经超过了法定诉讼时效；兴马公司长期无理由拖欠和克扣工资，其才不得已以非全日制形式兼职于安洋木业公司，其兼职行为未对在兴马公司的工作造成任何影响和损失；2010年5月31日以前其仍在兴马公司工作，2010年7月14日其已经与安洋木业公司终止了劳动关系，因此，2010年5月26日至同月31日、2010年7月15日至2010年8月25日期间的工资其无须返还兴马公司。
被上诉人兴马公司辩称：要求二审法院驳回姚某的上诉请求。理由是，其当初未向姚某提供劳动手册交予安洋木业公司，也并不知晓姚某去安洋木业公司工作，故向姚某支付了病假工资。为维护其公司利益，现要求姚某返还已支付的病假工资。
（四）二审事实和证据
上海市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
上海市第一中级人民法院经审理认为：关于兴马公司的请求是否已经超过了申请仲裁时效，兴马公司主张其于2010年8月方从安洋木业公司处得知姚某与安洋木业公司签订劳动合同的事实。姚某对之不予认可，认为其提供的安洋木业公司的录用通知书、安洋木业公司对该通知书真实性予以确认的仲裁庭审笔录等证据可以证明兴马公司对其入职安洋木业公司是知情的。然安洋木业公司对录用通知书真实性的确认与姚某所主张的其入职安洋木业公司时兴马公司向其提供劳动手册以及兴马公司知晓其入职安洋木业公司之间并无直接关联，因此，姚某的上述主张，本院不予采纳。而根据本案现有证据，尚不能证明兴马公司于其所主张的时间之前即应知晓姚某与安洋木业公司签订劳动合同的事实。因此，原审认定兴马公司的请求并未超过法定诉讼时效，并无不当。
根据相关法律规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任；给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系，用人单位应依约足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者亦应向用人单位勤勉履行提供劳动义务，此乃劳动合同双方当事人的基本合同义务。本案中上诉人姚某在向被上诉人兴马公司请病假期间，至安洋木业公司工作，系违背劳动者应尽基本合同义务的行为。因此，姚某应当就其违约行为向兴马公司承担相应的损失赔偿责任。
本案中兴马公司的诉请为返还病假工资，考虑到当事人为追求诉讼目的的实现，对其中涉及的请求权的把握不尽专业，原审中亦未对当事人进行必要的法律释明，而且客观上在诉讼中，双方当事人对自己的主张已享有了陈述、举证、质证、辩论的权利，故为不增加当事人的诉累，本院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行判处。
根据兴马公司支付员工工资的周期，本案系争的2010年6月至2010年8月期间的病假工资乃兴马公司发放姚某的2010年5月26日至2010年8月25日期间的工资。而根据本案查明的事实，姚某于2010年6月1日入职安洋木业公司，于2010年7月14日即被安洋木业公司辞退。姚某亦应当仅就其此违约行为给兴马公司造成的损失承担赔偿责任。参照兴马公司支付姚某的病假工资数额等，本院酌定姚某应支付兴马公司1 900元。
（六）二审定案结论
上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条之规定，判决如下：
（1）维持上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第9191号民事判决主文第二项；
（2）撤销上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第9191号民事判决主文第一项；
（3）上诉人姚某于本判决生效之日起10日内支付被上诉人上海兴马塑料制品有限公司人民币1 900元。
（七）解说
1.现行法律关于双重劳动关系的规定及其解读
双重（或多重）劳动关系，通常意义上指劳动者在同一时期和两个（或多个）用人单位建立劳动关系。我国现行法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况下可以存在并无明晰的规定，而是采取一种虽不禁止但不提倡的态度，试图通过限制性的立法予以引导。《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，《劳动合同法》第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。从上述法条中不难看出立法者对于双重劳动关系的矛盾心态：一方面，法律不提倡双重劳动关系，尤其是全日制双重劳动关系。由于劳动关系具有很强的人身隶属性，且国家和用人单位在社会保险费上所承担的补偿义务等原因，若认可双重劳动关系，难免带来劳动力市场的管理混乱。另一方面，法律并未否认双重劳动关系。由于双重劳动关系在劳动力市场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵活就业等情况下形成的双重劳动关系。因此，现行法律采取了这样一种限制性的立法，试图对其加以规制和引导。
2.本案劳动关系的归属与劳动者行为的评价
本案中，姚某在向原用人单位兴马公司请病假的同时，又与案外人建立了为期一个半月的劳动关系。现有证据表明兴马公司对此并不知情，仍每月向姚某支付病假工资。在该期间，姚某与兴马公司和安洋木业公司同时存有劳动关系。需要指出的是，劳动者与新用人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系自然终结。解除劳动合同作为一种法律行为，必须有明确的意思表示，而本案中无论是姚某抑或兴马公司均无解除劳动合同的意思表示。此外，法律也并未就双重劳动关系的存在作出禁止性规定。因此，姚某与公司建立劳动关系，并不代表其与兴马公司的劳动关系随之终结。
尽管劳动法律法规未禁止双重劳动关系的存在，然本案中劳动者在向原用人单位请病假的同时与新用人单位建立劳动关系的行为，无疑应当受到法律上的否定性评价。首先，劳动者的这一行为违背了诚实信用原则。原用人单位在劳动者病假期间仍需承担支付病假工资、缴纳社会保险费等义务，但劳动者却隐瞒身体已经康复、能够提供劳动的事实，与新用人单位建立劳动关系，向新用人单位提供劳动，无疑与诚实信用这一法律的基本原则相悖。其次，根据现行法律，原用人单位对劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系的行为理应享有知情权和选择权。在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时，《劳动合同法》第三十九条第（四）项赋予了原用人单位这样三种权利：一是有权要求劳动者保证本单位的工作任务的完成，二是有权拒绝劳动者同时向其他用人单位提供劳动，三是有权在对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经提出拒不改正的情况下与该劳动者解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。而用人单位享受这三种权利的前提是对劳动者再次建立劳动关系享有知情权。本案中，劳动者并未履行向原用人单位的告知义务，造成原用人单位选择权的丧失，导致对原用人单位的不公。
3.用人单位的救济路径及劳动者的责任承担
本案中，一审法院判决劳动者向原用人单位返还病假期间的工资。然，一审判决返还工资的前提是认定劳动者在与新用人单位建立劳动关系时与原用人单位的劳动关系随之解除，但根据前文该前提并不存在。因此，判决返还病假工资缺乏相应的法律依据。
《上海市劳动合同条例》第五十五条规定：劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任；给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条之规定是合同法违约损害赔偿这一基本原理在劳动法领域的体现，与《劳动合同法》的规定亦不冲突。损害赔偿是因合同一方当事人不履行或不适当履行合同义务而产生的一种民事责任，目的在于填补受损害方因违约行为所遭受的损害。在劳动关系中，用人单位负有向劳动者提供工作条件、劳动保护和劳动报酬等义务；与此同时，劳动者应接受用人单位的劳动管理并正常出勤提供劳动，这是劳动者应尽的忠实、勤勉义务。劳动合同双方当事人都应重视履行自身的基本合同义务，如有违反，应就其违约行为向对方承担相应的赔偿责任。本案中，劳动者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位工作，显然违背了劳动者应尽的基本合同义务，理应向原用人单位承担赔偿责任。由于劳动者至新用人单位工作期间，原用人单位仍继续向劳动者支付病假工资等，因此，损害赔偿的数额可以参照原用人单位在该期间向劳动者发放的病假工资数额等而定。本案中原用人单位的诉请虽然为返还病假工资，但从保障当事人诉权和避免诉累相衡平的角度，二审法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行了处理。
（上海市第一中级人民法院 崔婕 成阳）
案例来源：国家法官学院,中国人民大学法学院 《中国审判案例要览·2013年民事审判案例卷》 中国人民大学出版社 第452 - 459 页
