（一）首都

1.判决书字号：上海市长宁区人民法院（1991）经字第369号。

2.案由：劳动合同纠纷案。

3.诉讼双方
原告（反诉被告）：陈某，女，37岁，上海扬子江大酒店有限公司员工。
诉讼代理人：成静雯，上海市沪南律师事务所律师。
被告（反诉原告）：上海扬子江大酒店有限公司。
法定代表人：张某，董事长。
诉讼代理人；王某，人事部副经理。
诉讼代理人：陆某，咨询员。

4.审级：一审。

5.审判机关和审判组织
审判机关：上海市长宁区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：丁正民；代理审判员：张振东、张工益

6.审结时间：1991年10月30日

（二）一审诉辩主张

原告诉称：1988年9月19日，原、被告签订培训合同。原告按合同培训后即受聘被告单位布草房领班（三级员工），同时签订了为期三年的劳动合同。试用期满后，被告单方面作出降为四级员工的决定。原告不服即提出工作调动，而被告仍将其在四级员工的范围内调动而未按合同规定的工种安排工作。为此，原告只能去其他单位谋职。
原告认为，她与被告签订的培训合同和劳动合同属有效合同。本纠纷争议的起因是被告违约在先，根据劳动合同，被告应承担违约责任；原告去其他单位谋职，是因为被告的违约行为引起的，并不是己方的过错。鉴于上述理由，原告要求法院根据《中华人民共和国经济合同法》和其他法律法规的规定，依法判令被告偿付工资等经济损失费1520元，并不同意赔偿被告培训损失费。

被告在答辩中称：上述合同签订后，原告在试用期间的工作表现和能力，还未达到三级员工所应具备的领导才能及工作技能，将原告降职为四级员工并按职级调整工资，是按劳动合同关于“被告可按原告工作表现评估及其能力对其浮动工资及职级作适当调整”而作出的，不存在违约行为。关于调动工作一事，被告是在充分考虑后同意原告要求的，是符合劳动合同关于“被告有权根据经营需要和原告工作能力表现作适当调整的”的有关规定。因此，原告自行离职违反了劳动合同规定。有鉴于此，被告反诉要求原告赔偿因违约行为造成的培训损失费5000元。

（三）一审事实和证据
上海市长宁区人民法院经调查和审理，查明：1988年3月，被告经上海市劳动局和人事局同意公开招聘酒店督导及管理培训生。9月19日，原告经考核被招收为被告单位培训生，并签订了培训合同。嗣后，原告根据被告安排，先后到上海市财贸管理干部学院、国际旅游职业技术学校及广州中国大酒店等处接受培训，双方按规定履行了上述合同。1990年2月19日，原告培训结束即与被告签订为期三年的劳动合同。合同规定：原告被雇为管家部制服及布草房三C级领班；试用期为三个月；被告有权根据经营需要和原告工作能力及表现作适当调动并按原告工作表现评估及能力对原告的工资和职级作适当增减；原告在合同生效后一年内离开被告单位，赔偿费用为5000元。5月28日，被告根据原告在试用期间的工作表现及评估结果对原告作出降职决定，同时通知了原告。原告收到被告降职通知后在评估单上签了字。嗣后，被后根据原告申请，安排原告到管家部工作，任四级员工并按职级调整了工资。1991年1月28日，原告擅自离开被告单位。被告经三次书面通知原告说明情况并办理有关手续，但原告均不作答复。4月5日，被告向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会裁决原告赔偿被告培训损失费5000元。原告不服裁决，遂起诉来院。

（四）一审判案理由
1.上海市长宁区人民法院鉴于上述事实认为：根据《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》（1987年12月19日上海市第8届人民代表大会常务委员会第33次会议通过）第3条“合营企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业董事会确定的用人计划报企业主管部门和上海市劳动局，上海市人事局备案后，在上述部门指导下实施”，第4条“合营企业需要的中国工程技术人员，经营管理人员和技术工人……或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用……”第4条第1款“合营企业的职工，一律实行劳动合同制，合营企业可以根据生产经营的需要，同职工分别签订不同期限的劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定……”原、被告之间签订的劳动合同其审批手续和主体符合法律规定，具有法律约束力。
2.根据《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》第9条“合营企业招用的职工，需要试用的，试用期为三至六个月”，第16条“任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前一个月通知对方，方可办理解除合同手续，任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，给予赔偿”，劳动合同的内容符合法律规定。故原、被告均应全面履行劳动合同规定的义务。
3.根据查证事实，被告依据原告的工作表现和评估结果对原告作出降职决定，并按职级调整工资，并未违反劳动合同规定，故原告诉称被告违约在先的理由不能成立；而原告工作不到一年擅自离开了被告单位，构成了自行离职行为，故应承担因违反劳动合同的赔偿责任。

（五）一审定案结论
根据《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》第10条第2款“劳动合同自签订起即具有法律效力，双方必须严格执行……”；第18条“合营企业出资培训的职工，在培训期满后工作未满劳动合同规定年限……须按照劳动合同的规定，赔偿企业一定的培训费用”，上海市长宁区人民法院于1991年10月30日作出判决：
1.原告陈某的诉讼请求不予准许。
2.原告陈某应赔偿被告上海扬子江大酒店有限公司培训费5000元，自判决生效后30日内付清。
3.诉讼费480.80元（包括本诉费和反诉费）由原告陈某负担。

（六）解说
劳动合同纠纷案件是经济合同纠纷案件中的一种。在处理劳动合同纠纷案件时，总体上要受《中华人民共和国经济合同法》的调整和制约。只要案件中的合同主体具有法人资格、合同内容合法、合同当事人的意思表示真实、合同履行了法定的审批手续，那么该合同就属有效合同，在法律上具有约束力，受到法律保护。反之，就属无效合同，在法律上就没有约束力，不受法律保护。但是，本案又区别于我国国内全民企业或集体企业中的一般的劳动争议案件。因为本案件纠纷的争议焦点是“劳动合同的法律效力及产生的违约责任问题”。本案件审理的对象是中外合资经营企业内部关于履行劳动合同而发生的纠纷。其显著特点是，符合上述规定，劳动合同自签订起即具有法律效力，受到法律保护，双方必须严格执行。这种效力表现为合同双方当事人都必须承担履行合同的义务，任何一方当事人不履行或不完全履行义务时，另一方当事人均可根据《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》和《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》，追究对方违约责任。本案审理结果，被告胜诉，有力地维护了上海扬子江大酒店有限公司的合法利益。判决后，诉讼双方、尤其是作为败诉方的原告都服判，没有上诉，充分表明本案的判决是合法、公正的。显然，如何适用上述法律规定，正确审理本案，依法保护中外合资企业的利益，在深化改革、扩大开放，建设有中国特色的社会主义的今天，无疑具有一定的典型意义。
当前，中外合资经营企业以其较为灵活的经营形式，在我国已获较广泛的发展。在此之前，与其相关的劳动人事管理的法律、法规不够完善。到八十年代初期，我国相继颁布了《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》及实施办法。八十年代中期，又制定了《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》。然而，因为人们受传统观念的影响，法律意识不强，往往还不习惯运用法律手段维护自身合法权益而轻易变更或解除合同。如本案原告在与被告签订了为期三年的劳动合同后，明知合同规定了违反合同应承担的违约责任，却违反劳动合同，在未满合同规定的期限擅自离开了被告单位，且不愿意承担任何法律责任。其次，法律、法规和劳动合同都规定了变更或解除合同的内容，而本案原告却不依据规定办理变更或解除合同的手续，且在被告三次书面通知其办手续时，却拒不作出答复，故造成了违约的后果，造成了不必要的经济损失。
在当前改革开放形势下，公正、合法地审理此类纠纷案件，直接关系到如何正确贯彻执行中国对外商投资的法律法规的大问题。它对改善外商来华投资环境，进一步建立、健全当代中国的劳动合同法律制度，具有不可低估的地位、作用和影响。为此，我们在提高思想认识的同时，必须要认真学习，注意积累资料，总结经验教训，加强调查研究，严肃执法，秉公办案，进一步提高执法水平，提高办案的质量和效率，讲究办案的经济效果和社会效果，使经济审判工作更好地为国营大中型企业服务，为社会主义经济建设服务，为改革开放服务。
（丁正民）