(一)首部
1.裁判书字号
一审判决书:北京市海淀区人民法院(2003)海民初字第19582号。
二审裁定书:北京市第一中级人民法院(2004)一中民终字第10232号。
重审一审判决书:北京市海淀区人民法院(2005)海民初字第5106号。
3.诉讼双方
原告(上诉人):北京中科大洋科技发展股份有限公司,住所地北京市海淀区中关村软件园11楼。
法定代表人:姚某,总经理。
委托代理人:庞正中,北京市金诚同达律师事务所律师。
委托代理人:王进,北京市金诚同达律师事务所律师。
被告(上诉人):陈某,男,汉族,1969年3月16日出生,成都索贝数码科技股份有限公司副总裁。
委托代理人:李某,男,1969年5月10日出生,成都索贝数码科技股份有限公司法律顾问。
委托代理人:傅某,女,1971年11月11日出生,成都索贝数码科技股份有限公司法律顾问。
被告(上诉人):成都索贝数码科技股份有限公司,住所地四川省成都市高新区新加坡工业园新元大道南二路2号。
法定代表人:杉某,董事长。
委托代理人:李某,男,1969年5月10日出生,成都索贝数码科技股份有限公司法律顾问。
委托代理人:吴鹏,北京市中伦金通律师事务所律师。
5.审判机关和审判组织
一审法院:北京市海淀区人民法院。
合议庭组成人员:审判长:马秀荣;助理审判员:宋莹;人民陪审员:金维克。
二审法院:北京市第一中级人民法院。
合议庭组成人员:审判长:刘海旗;代理审判员:李燕蓉、侯占恒。
重审一审法院:北京市海淀区人民法院。
合议庭组成人员:审判长:宋鱼水;审判员:卢正新;代理审判员:李颖。
(二)诉辩主张
原告北京中科大洋科技发展股份有限公司(以下简称“大洋公司”)诉称:陈某多年在大洋公司担任高级职务,掌握公司的技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密;大洋公司章程规定了董事和股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业,作为董事、股东的陈某对此做过书面保证;2002年年底陈某以进修为由提出辞职,并未经公司同意就离开,不久就前往大洋公司国内最主要竞争对手之一的成都索贝数码科技股份有限公司(以下简称“索贝公司”)工作。陈某不履行股东、董事和保证书约定的竞业禁止义务,给大洋公司造成重大的经济和商誉损失,应依法承担赔偿责任;索贝公司为利用陈某掌握的大洋公司的商业秘密,采取不正当竞争手段,聘任陈某并委任以副总裁,负责与其在大洋公司几乎完全相同的业务,构成侵权,应依法与陈某承担连带责任。请求判令陈某与索贝公司终止劳动关系;陈某继续履行竞业禁止义务;陈某与索贝公司连带赔偿原告经济损失250万元。
被告陈某辩称:关于原告要求陈某继续履行竞业禁止的诉讼请求,属于劳动争议的处理范围,而不应按不正当竞争纠纷处理,应依据《劳动法》第七十九条和最高人民法院的司法解释(1998年9月20日),须经仲裁前置程序。结合本案的实际情况,陈某是2003年1月份合法办理了离职手续,距今已超过了2年,现在继续要求陈某履行竞业禁止义务,缺少法律依据和现实意义。关于商业秘密侵权问题,本案原告提交的证据中,没有一份可称之为商业秘密,原告没有证据证明其商业秘密是真实存在并符合《反不正当竞争法》规定的。因此,陈某不应承担侵权责任。陈某是在2003年1月合法离职的,作为离职员工,《公司法》的法定义务对其不具有约束力。竞业禁止必须有具体可保护的利益,即商业秘密,没有商业秘密就没有竞业禁止的效力。本案中原告未能举证证明其商业秘密的存在,因此其竞业禁止基础不存在。尽管陈某当时签订了作为劳动合同附件的保证书,但该保证书属于格式条款。结合原告的营业范围来看,其竞业禁止约定不合理,此外,原告也没有给予陈某补偿费,发放补偿费是原告的法定义务,未支付竞业禁止补偿费的,竞业禁止条款应属无效。竞业禁止对股东而言,并无约束力,股东无竞业禁止的义务。关于赔偿问题,原告没有举证证明经济损失,也没有证明陈某的获利。综上,原告起诉的法律关系不明,实体权利基础不同,其诉讼请求相互矛盾,应予驳回。
被告索贝公司辩称:大洋公司没有证据证明其商业秘密实际存在,且其所称的商业秘密不符合法定要件。索贝公司与陈某建立劳动关系时,并不知道存在所谓的竞业禁止,也无从知晓原告与陈某的特殊约定,且陈某是在从原告离职后半年多才到索贝公司处工作,故索贝公司聘用陈某的行为无过错。大洋公司与陈某的竞业禁止协议缺乏合法性,应属无效,而索贝公司与陈某的劳动合同合法有效,大洋公司无权要求解除。索贝公司从未获取或使用大洋公司的商业秘密,亦未以此获利,不存在任何侵权事实。大洋公司关于赔偿经济损失的请求缺乏事实和法律依据,请求驳回大洋公司的诉讼请求。
(三)事实和证据
北京市海淀区人民法院经审理查明:大洋公司成立时,陈某是股东、董事、副总经理;公司股份制改造时陈某作为发起人,当选为董事、任常务副总经理,持有公司2.44%的股份。
大洋公司章程规定董事任职期间及之后两年内不得为他人经营与公司同类的营业,股东在股东身份存续期间及终止后两年内,不为自己或他人的利益与公司发生直接和间接的业务竞争;1996年陈某与大洋公司订立劳动合同,劳动合同一直续订到2002年1月不再有固定期限。劳动合同约定以公司规章制度、《中国科学院保护知识产权的规定》及陈某关于自愿执行上述规章制度的保证书作为合同附件;《中国科学院保护知识产权的规定》第24条要求:“在本院及其所属单位工作的所有人员都有保护本单位知识产权的义务。院属各单位在职职工、新分配或调入院属单位工作的人员在办理入院手续的同时必须签署关于执行以上规定的保证书。”该规定第4条将知识产权中的商业秘密定义为“不为公众所知、只有本院及其所属单位拥有的管理、工程、设计、市场、租赁、服务、财务信息等”。2000年3月陈某在大洋公司提供的《关于执行〈中国科学院保护知识产权的规定〉的保证书》上签字,主要内容为:在认真阅读、完全理解《中国科学院保护知识产权的规定》后,同意遵守该规定的各项条款并保障维护中国科学院及其所属单位的知识产权的合法权益;如有违反,自愿接受经济处罚和行政处分直至承担法律责任;并保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业。陈某在大洋公司任职期间,负责市场营销、市场推广及协调工作。2001年5月,大洋公司为参与中央电视台新闻资料共享项目竞标成立项目组,陈某为项目领导小组成员,并任执行小组组长。2002年6月,大洋公司成立市场委员会,该委员会职责为制定市场发展规划、评审产品市场调研信息、审议年度销售与推广方案及年度预算和产品的市场销售政策等。陈某任该委员会执行主任,负责确定委员会会议日程、推荐委员会成员、主持会议并协助主任形成会议决议及监督决议的落实。大洋公司提供市场委员会2002第一次会议会议记录及决议,议题为2001总结及会议调整;安排布置近期任务;2、3月广告计划及获得国家科技进步一等奖宣传策划。2002DDMN第一次专项策划会议会议记录及决定,议题为DDMN策划;CCBN第一次专项策划会议会议记录及决议,在情报收集方面提到索贝公司关于中央台的宣传问题;第十次会议会议记录及决议,议题为2002媒体发布计划、上海电视节产品线参展计划;第十一次会议会议记录及决议,议题为2002BIRTV展会准备策划;还涉及市场状况及事业部情况等等,上述商业规划内容,陈某作为董事、副总经理全都知晓。
2002年10月,陈某以进修为由提出辞职;2003年1月21日,陈某存放档案的中科实业集团(控股)公司(大洋公司原属该公司)同意陈某调动,并将其人事档案转至海淀区人才服务中心;2003年3月,大洋公司停发陈某工资,同年6月免去其董事职务;陈某离开大洋公司后短暂地到爱尔兰留学,2003年8月,陈某就到索贝公司工作;2004年1月,陈某在索贝公司正式就任副总裁,负责市场推广、销售及部门协调。
大洋公司认可未向陈某专门支付过竞业禁止补偿费,但认为该费用已包含在陈某的高额工资、奖金、股份内,而且陈某并非正常离职。2003年1月,大洋公司支付给陈某的工资中含基本工资、各项津贴、补贴及养老、失业、住房等项,实发数额共计19875.67元。大洋公司、陈某在庭审中认可陈某在大洋公司期间的工资、奖金等加起来大约年薪30多万元;陈某目前仍为大洋公司股东,持股比例为2.44%。
索贝公司与大洋公司同为专业电视多媒体设备开发、生产企业,两公司经营业务相同部分主要为字幕制作设备、非线性编辑设备及非线性网络,业务均居国内同行业企业前列;在原审过程中,法院同时受理了大洋公司诉韩志宏等多名原大洋公司员工、股东竞业禁止纠纷的案件,在审理过程中,查明在陈某到索贝公司之后,有多名原大洋公司的员工也离开了大洋公司,加入索贝公司;诉讼中,索贝公司认可在决定是否录用陈某的时候,曾查阅过大洋公司的相关工商登记,但否认曾看到过大洋公司章程中约定的股东、董事离职后的竞业禁止约定条款,认为其只关注陈某是否还在大洋公司任职的情况,而不关心其他的内容。
上述事实有下列证据证明:
原告大洋公司提交的证据:
1.索贝公司北京分公司营业执照;
2.大洋公司章程;
3.大洋公司创立大会暨第一次股东大会《关于选举公司第一届董事会成员的决议》;
4.大洋公司第一届董事会第一次会议《决议》;
5.大洋公司与陈某订立的《劳动合同书》及《劳动合同续订书》;
6.索贝公司及大洋公司业务简介;
7.陈某在大洋公司的工作情况说明;
8.《中国科学院保护知识产权的规定》;
9.大洋公司《保密制度》;
10.大洋公司《关于成立中央电视台新闻资料共享系统项目组的决定》;
11.《中科大洋关于设立“市场委员会”的通知》;
12.市场委员会2002会议记录及决议;
13.陈某离开大洋公司前的工资情况;
14.陈某的《公司职员登记表》;
在原审二审期间,大洋公司提交了公司工商登记材料。
被告陈某提交的证据:
1.2003年1月21日中科实业集团(控股)公司同意陈某调动的人事函件;
2.2004年1月5日《海淀人才服务中心存档人员人事证明信》;
3.大洋公司董事会成员、经理、监事任职证明的工商档案。
被告索贝公司未提交证据。
经庭审质证,合议庭对上述证据进行了评议,作如下确认:大洋公司提交的《保密制度》,因陈某否认,大洋公司对制定时间、是否公布等事项均无法证明,本院不予采信;大洋公司提交的其他证据和陈某提交的所有证据,本院均予采信,作为定案证据。
(四)判案理由
北京市海淀区人民法院根据上述事实和证据认为:大洋公司与陈某约定竞业禁止义务期间为2年,说明有关重要利益的价值期间仅为2年甚至更短。该期间一旦中断,顺延没有意义,且会造成对于劳动者自由择业的不适当限制。现2年的期限已过,通过竞业禁止限制陈某,从而维护大洋公司正当经营利益的意义已经失去,故对大洋公司要求陈某继续履行竞业禁止义务,终止陈某与索贝公司的劳动关系的诉讼请求,本院不予支持;综合考虑,陈某应为其不履行竞业禁止义务的行为作出适当赔偿。大洋公司虽然提出了250万元的经济损失,但本案纠纷的产生与大洋公司没有明示竞业禁止补偿费有关,对此,应根据大洋公司的过错程度酌减赔偿数额。本院考虑本案的情节,包括陈某违反竞业禁止义务的持续时间、其在大洋公司工作时的薪酬水平等因素,将赔偿损失的数额酌定为50万元。对于聘任陈某成为索贝公司人员一事,索贝公司由于未尽诚信审查义务,与陈某等数人从大洋公司离职一事存在关联性,具有不正当竞争的共同过错,构成共同侵权,亦应承担连带赔偿责任。
(五)定案结论
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条第一款、第二款规定,判决如下:
1.陈某、索贝公司连带赔偿大洋公司50万元;
2.驳回大洋公司其他诉讼请求。
案件受理费由大洋公司负担10000元,由陈某、索贝公司负担12510元。
(六)解说
本案是一起劳动者“跳槽”后,原用人单位诉劳动者继续履行竞业禁止协议,诉劳动者和新用人单位侵权的不正当竞争案件,一般而言,因为缺少竞业禁止补偿费的约定,应判决竞业禁止条款无效,这是常规的竞业禁止类型案件的审判规则,但本案却非常规地肯定了原告以高薪和配股形式支付“跳槽者”竞业禁止补偿费,部分地支持了原告的诉讼请求,这是本案例的最大的突破和价值所在。
本案中涉及的一个重要法律问题是:大洋公司没有与陈某签订一份正式的、含有竞业禁止费的合同,是否就应该直接认定竞业禁止条款无效。笔者要讨论的就是:约定并支付补偿费是否构成竞业禁止条款有效的必要条件?如何确认竞业禁止补偿费的支付?
首先,对没有明确补偿费的竞业限制协议是否有效的问题,是本案双方争议的第一个焦点。对于补偿费(代偿给付)在竞业禁止制度中的地位以及是否影响竞业禁止协议的效力,各国的做法并不一致。德国以有无代偿给付作为竞业禁止契约的有效条件,竞业禁止期间雇主应当给付雇员最后年报酬的一半以上,作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿,否则竞业禁止协议没有约束力。英国判例认为,竞业禁止是否有效,只是根据其是否具有合理性加薪判断,并未涉及代偿给付。转引自(台湾地区)徐玉玲:《营业秘密的保护》。从公平原则来看,雇主运用竞业禁止条款限制雇员离职后的活动时,应给予雇员相应的经济补偿,因此绝大多数国家把合理的代偿给付作为认定离职后竞业禁止协议有效的必要或重要条件。运用民法理论分析未约定补偿内容的合同的效力,有三种主要观点:
1.补偿给付是竞业禁止合同的必备条款,缺乏则合同不成立。这种观点认为,竞业禁止合同中的必备条款包括就业限制条款和补偿给付条款,就业限制条款是对雇主权利和雇员义务的约定,补偿给付条款是对雇员权利和雇主义务的约定,只有两种权利义务内容都具备,才能构成完整的竞业禁止合同。缺少其中之一,意思表示不完全,合同不能成立。该观点并不符合我国传统的民法理论。我国《民法通则》规定,民事行为是指公民或法人确立、变更或消灭民事法律关系的行为。生效的民事行为称为民事法律行为。民事行为的成立要件分为一般成立要件和特殊成立要件。民事行为的一般成立要件,是指一切民事行为成立所必不可少的共同要件。民事行为的一般成立要件包括当事人(民事主体)、意思表示(行为人把进行某一行为的内心效果意思以一定方式表达于外部)和标的(行为的内容)。特殊成立要件是指成立某一具体的民事行为,除具备一般成立要件外,还必须具备的其他特别的因素。如当事人约定签订书面合同方为成立的,则采用书面形式为特殊成立要件。缺少补偿给付内容,竞业禁止合同是否能作为一种民事行为成立呢?即使没有补偿给付条款,单纯考虑就业限制约定,可视之为一种单务合同,除具有当事人和标的两个要件之外,其意思表示也是完整的,符合民事行为的一般成立要件。再来考虑是否需要特殊成立要件。如果属于实践性行为,也许可以认为雇主给付补偿费是行为成立的特殊要件,但实际上这一想法也不可行。区分民事行为是否为诺成性行为或实践性行为要依法律规定、交易习惯确定,如我国《合同法》规定保管合同是实践性合同。首先,法律并未明文规定竞业禁止合同是实践性合同;其次,考虑到我国目前的实际情况,很难说存在将竞业禁止合同作为实践性合同看待的惯例。最重要的一点,这里探讨的原本就是缺少补偿给付的竞业禁止合同,补偿给付不是民事行为的内容,研究该种民事行为自然只能考虑就业限制条款,诺成性或实践性的分类也仅针对就业限制行为,补偿给付不在考虑之列。
2.合同无效,理由是该种合同侵害了公民的劳动权和自由择业权,违背公序良俗原则。契约自由是调整民事、商事关系的基本准则之一,“契约就是法律”体现了当事人在民事、商事活动中的意思自治。竞业禁止合同是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限加以某种限制。本质系用人单位与劳动者的契约关系,但这种契约关系的特殊性在于对劳动者劳动权的限制,而劳动权是公民维系生存的基本人身权利,是宪法保障实施的公民基本权利。因此,为保护劳动者合法权益,法院可以利用国家审判权给予劳动者救济,审查竞业禁止合同的合理性、有效性,是否违反公共政策,是否有损公民的基本生活利益。考察有关需要约定合理的经济补偿规定的本意,在于作为对劳动者劳动权受到限制的补偿,应看是否实际支付或者可以补救支付,而不应单纯以约定经济补偿与否作为合同是否有效的要件,我国《合同法》并未将竞业禁止条款没有约定合理经济补偿金的情形明确规定为无效,竞业禁止条款即使属于劳动合同的内容,相关法律也没有规定未约定补偿金的竞业禁止条款为无效,要从该条款是否有违宪法上的生存权、劳动权之保障来判断效力,以被竞业者的生活水平不因被竞业而受到影响为标准,即使属于格式条款,也应该从该条款是否违反公共政策、公序良俗判断效力。以竞争作为考察角度,如果认为限制择业就是限制竞争,则与鼓励自由竞争的市场经济秩序相悖,可以据此认定违反公共秩序;但市场经济需要的竞争是有序、正当情况下的自由竞争,基于商业秘密保护的目的限制雇员再择业,符合竞争的有序性内在要求,有利于市场发展。可见,竞业禁止与竞争之间的关系是非常复杂的,片面的计价方法将导致偏颇的结论。笔者认为,我国司法实践中尤其是在处理竞业禁止纠纷案件时,应慎用公序良俗原则。
3.可变更、撤销合同。笔者认为,缺乏补偿给付内容的竞业禁止合同不能被视为无效合同,应作为具有“显失公平”情节的可变更、可撤销合同。可变更、可撤销的民事行为是指行为人的意思与表示不一致及意思表示不自由,导致非真实意思表示,法律不使之绝对无效,而是赋予当事人衡量利害关系并在除斥期间内自主决定是否行使撤销权的民事行为。将欠缺民事法律行为有效要件的民事行为规定为可变更、可撤销的民事行为,体现出法律对当事人意愿的尊重,能够更好地平衡当事人的利益。如果一方当事人不认为某一情节为“显失公平”,或者自愿接受“显失公平”结果的约束,显然,在未损害第三者利益的情况下,法律应当承认当事人的选择是最合理的,不宜强行干预。这一点与北京市高级人民法院《关于审理知识产权纠纷案件若干问题的解答》中规定的精神一致。除法律另有规定,当事人可以就竞业限制作出约定,并受法律保护。竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。有关竞业限制的期限、补偿费的约定显失公平的,应由当事人请求变更或者撤销,当事人没有提出请求的,人民法院不宜认定该约定无效。也就是说如果当事人不主张,或在一年的除斥期间内,未主张竞业禁止条款的撤销或变更,则法院不能主动认定其无效。本案中在陈某到索贝公司任职直至大洋公司诉讼之前,陈某没有向大洋公司提出要求撤销合同、确认合同无效,也没有要求支付竞业禁止补偿费等,仅以竞业禁止合同无效作为事后“跳槽”进行不正当竞争的抗辩理由,并不能排除其主观上的不良动机。陈某抗辩中引用的劳动部关于“竞业限制”对劳动者适当补偿的条款规定以及科技部的有关规定,是行政规章而不是法律和行政法规,确认合同、协议是否有效的依据必须是法律和行政法规,竞业限制条款一般包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等。陈某与大洋公司签订的《竞业限制协议》中虽未明确补偿费数额及支付方法,仅只是竞业限制条款不完善,并不影响该协议的效力,双方必须遵照执行。换言之,如果仅仅约定了竞业禁止条款,但没有约定补偿费,可以通过法律的相关规定确定效力,或者当事人事后达成一致确定条款的效力。即没有约定补偿费,并不导致竞业禁止条款的必然无效。
其次,竞业禁止费的确认是本案判决的关键,大洋公司究竟是否支付了陈某补偿费?大洋公司与陈某没有约定竞业禁止的补偿费问题,也没有采取直接支付补偿费的形式,对此,大洋公司认为,其虽然未正式支付竞业禁止费,但其给付被告的高薪以及配股利益应推定为是一种间接的竞业禁止费。陈某认为,竞业禁止费是公司为禁止劳动者择业而支付的对价,竞业禁止的结果限制了劳动者的充分择业权,故原告支付给被告的竞业禁止费必须是清楚明了的。一般而言,应判决合同无效,原告败诉,这是常规的类型案件的规则,但本案非常规问题是否存在呢?笔者认为,这正是我们在现行条件下值得讨论的问题。首先,需要说明的是,高薪以及配股利益能否确认为竞业禁止费是一个事实问题,而非法律问题,取决于当事人签订合同时的真实意图。如果根据当事人的陈述能够确认这笔费用是一笔竞业禁止费,案件就简单了,如果判定有困难,应该推出这样一个结论:在企业取得高薪以及配股利益的高级管理者尤其是地位仅次于原告法定代表人的陈某,其对公司的忠实义务应高于其他职员。其次,竞业禁止合同设立竞业禁止费的立法背景和立法意图,显然这是为防止公司以强者的意志强加于弱者的职员,从而在剥夺职员充分择业时又使职员处在不能得到有偿回报的困境。值得一提的是,如果不存在公司对职员的利益剥夺与意志强制,那么,公司与职员竞业禁止合同的灵活缔约方式不应受到异议。基于上述考虑,再根据实际案情和证据,该案补偿费大洋公司灵活支付是可以认定的。
实践中我国许多企业将离职雇员的补偿费包含在雇员在职时的日常工资中,我国法律法规对这种补偿方式没有明确规定。笔者认为,以这种方式作为竞业禁止的补偿应当是可行的,国外的司法实践也认可这种补偿方式。但在采用这种方式进行补偿时,应当注意以下两个问题:(1)如何确认雇员在职时的高工资已经包含了竞业禁止补偿费;(2)这种补偿方式是否应当在协议中明确规定。笔者认为,考察雇员在职时的工资是否已经包含了补偿费,可以以该岗位的社会平均工资来衡量,对于工资不高的一般的技术人员,如果在合同中约定其离职后不能从事同行业的工作,而离职后没有补偿就涉及雇员的生存、劳动权利,在这种情况下没有补偿的竞业禁止约定是无效的;如果雇员是在公司担任高职务、领取高薪的,即使在合同中没有约定补偿性条款也不能一概而论认定竞业禁止约定无效,视具体情况可能应认定为有效;深圳市中级人民法院罗剑青则认为,对补偿费的问题在审判实践中有不同的做法。其次,雇主与雇员签订竞业禁止协议时应该明确这种补偿方式,否则在诉讼中,雇主可能因为无法举证自己已经支付了补偿而导致协议无效。本案中,陈某在大洋公司的工资、奖金等收入是较高的,而且是以出国留学的名义离开大洋公司的,且其一直以个人身份持有大洋公司2.44%的股份,应系职位利益,因而并不会产生所谓影响生活质量、损害生存权、劳动权的问题。陈某作为高管人员,虽然没有明确的关于竞业限制的补偿,但公司支付的是高薪、陈某至今持有大洋公司股份的情况以及出国留学的情况,应认为大洋公司竞业禁止补偿金的支付形式是具有一定特殊性的,陈某的相关利益已经通过高薪、持有股份等形式的对价获得弥补,大洋公司实际上已经考虑了竞业限制的因素。且以陈某的学历和工作资历,在其他非竞争行业找到合适的工作并非难事,故应认为,竞业禁止条款是有效的。
法官的责任就在于平衡众权利间的矛盾,以实现利益平衡的最大化和最佳社会效果。因此本案断定竞业禁止约定有效,是综合考虑的结果,并不意味着大洋公司作为用人单位,其做法没有瑕疵。大洋公司与其众多的职员签订过竞业禁止合同,未明示竞业禁止费的存在,对纠纷的产生负有责任。本院虽然认定竞业禁止合同有效,但同时也认为大洋公司在合同中未明确约定支付陈晋书竞业禁止补偿费的行为是不当的,其对纠纷产生的后果和损失亦负有不可推卸的责任。
两千年前、著名罗马法学家Celsus说过:“认识法律不意味抠法律字眼、而是把握法律的意义和效果”,这段精辟论述的实质就是我们现在所倡导的法律效果和社会效果的统一。法官审理案件,在案情事实查清后,不急于去翻法规大全和审判工作手册寻找本案应适用的法律规则,而是综合把握本案的实质,结合社会环境、经济状况、价值观念等,对双方当事人的利害关系作比较衡量,作出本案当事人哪一方应当受保护的判断。此项判断为实质判断。在实质判断基础上,再寻找法律上的根据。法官的职责是敏锐地发现个案与常规案件的不同,并不是完全遵循先例,而是不断地平衡原、被告、社会效果与法律效果的平衡,找到最佳的正义结合点。
这个案例的判决最引人注目的是,与先前的判决不同,没有直接驳回原告的诉讼请求,而是部分地支持了原告的请求;特别是竞业禁止条款的效力认定问题,按照惯例没有约定并实际给付竞业禁止补偿金,竞业禁止约定是无效的,但是本案却确认了竞业禁止约定的有效性,认定大洋公司给付的陈某的高薪、配股等待遇是支付补偿费的合理形式,这主要是基于综合考量的结果,这样的判断更有利于主持社会公正、正义,也更符合正义平衡结合点。笔者要强调的是对案件的第三个层次的理解,也是最难一个层次的理解。著名学者刘春田教授说:“司法是对法律的解释,因此,解释就是创造。司法是通过运用法条解释法律的精神,贡献公正、缔造秩序、创造新生活的活动。”笔者认为,鼓励人才流动与鼓励公司留住人才、实现知识产权战略创新都是同等重要的问题,又是互相矛盾的问题。可以说,前者能够最大限度地实现人才激励,劳动自由;后者能够最大限度地满足公司中、长远规划,只有留住人才、信任人才,方能实现企业中、长期发展的目标。如果说,我们是时代的法官,是共产党执政时期的法官,我们必须承认这一点,法官是有时代的烙印的,法官的倾向在于针对现时的问题为国家未来的发展矫正错误,指引方向。具体而言,我们既不能盲目强调人才流动,也不能片面追求公司发展,构建合理的人才战略是社会主义法官的社会主义理念。
(北京市海淀区人民法院 宋鱼水 杨晓玲)
案例来源:国家法官学院,中国人民大学法学院 《中国审判案例要览.2006年商事审判案例卷》 人民法院出版社 第497 - 505 页