（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市海淀区人民法院（2011）海民初字第9095号。
二审判决书：北京市第一中级人民法院（2011）一中民终字第13388号。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：北京中视天阳传媒科技有限公司，住所地：北京市海淀区吴家村莲花苑2号楼5门101A室。
法定代表人：刘某，董事长。
委托代理人：刘某1，男，1954年4月8日出生，北京中视天阳传媒科技有限公司业务总监。
被告（上诉人）：邢某，女，1982年4月28日出生，汉族，无业，住北京市石景山区。
委托代理人：张某，女，1956年4月23日出生，无业，住北京市石景山区。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市海淀区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：李正；人民陪审员：孙焕云、王俊申。
二审法院：北京市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：潘刚；审判员：王永柱、于涛。

6.审结时间
一审审结时间：2011年7月8日。
二审审结时间：2011年9月7日。

（二）一审情况

1.一审诉辩主张
北京中视天阳传媒科技有限公司诉称，该公司的主要业务是为中央电视台音像资料提供编目服务，基于公司业务性质，该公司与邢某签订的劳动合同均为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，先后签订的多份劳动合同履行期限皆不满一年，故邢某不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。
邢某辩称，其在该传媒科技公司工作连续满3年不存在间断，双方签订的合同并非是以完成一定工作任务为期限的合同，应当依法享受带薪年休假，在北京中视天阳传媒科技有限公司没有安排休假的情况下应当支付未休年休假工资。

2.一审事实和证据
一审法院经审理查明：2007年4月，邢某入职北京中视天阳传媒科技有限公司，双方先后签订四份劳动合同，劳动合同期限均不满一年，并对月工资标准与生产任务不足待工期间的月生活费进行了约定。双方于2010年5月解除劳动关系。
上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字［2010］第9518号裁决书、劳动合同书、出勤统计表、银行账户明细、工资发放表等证据材料在案佐证。

3.一审判案理由
一审法院经审理认为：《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。故邢某主张北京中视天阳传媒科技有限公司支付未休年假工资应以其在该公司工作满一年为前提。本案中，北京中视天阳传媒科技有限公司与邢某于2008年及2009年签署的劳动合同期限均不足一年，且劳动合同中约定当北京中视天阳传媒科技有限公司生产任务不足使邢某待工的，北京中视天阳传媒科技有限公司向邢某支付生活费。另结合邢某在仲裁期间的申请请求系向北京中视天阳传媒科技有限公司要求2009年1月及2月的生活费差额，法院可以确认邢某在北京中视天阳传媒科技有限公司工作期间存在待岗状态，在待岗期间邢某无须向北京中视天阳传媒科技有限公司提供劳动，故邢某要求北京中视天阳传媒科技有限公司支付2008年及2009年的未休年假工资缺乏依据，法院不予支持。又因双方于2010年5月解除劳动关系，邢某2010年工作期间亦不符合享受带薪年休假的条件，北京中视天阳传媒科技有限公司无须支付刑祎2010年年休假工资。

4.一审定案结论
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第四十八条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第十五条之规定，判决如下：
确认北京中视天阳传媒科技有限公司无须向邢某支付2008年至2010年5月15日期间未休年假工资2 390.80元。

（三）二审诉辩主张
邢某认为2007年至2010年5月期间其在北京中视天阳传媒科技有限公司工作从未间断，劳动合同到期也没有办理过解除手续，从未休过带薪年休假，北京中视天阳传媒科技有限公司应当向其支付带薪年休假工资。
北京中视天阳传媒科技有限公司同意一审判决。

（四）二审事实和证据
北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

（五）二审判案理由
二审法院认为，因北京中视天阳传媒科技有限公司与邢某于2008年及2009年签署的劳动合同期限均不足一年，且劳动合同中约定当北京中视天阳传媒科技有限公司生产任务不足使邢某待工，北京中视天阳传媒科技有限公司向邢某支付生活费，故邢某主张带薪年休假工资，因不符合“职工连续工作一年以上享受带薪年休假”的法定条件，对其上诉请求不予支持。

（六）二审定案结论
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（七）解说
休息权是宪法赋予劳动者的一项基本权利，包括劳动者依法享有休整权、休假权、休闲权、安宁权等内容，带薪年休假正是保障劳动者休息权的一项重要内容。《中华人民共和国劳动法》明确规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”，这对带薪年休假制度作了原则性的规定。2008年1月1日开始施行的《职工带薪年休假条例》则从休假时间、具体操作办法等方面详细对带薪年休假制度作出了规定，可以说，至此，劳动者的带薪年休假权利有了真正意义上的法律保障。2008年9月18日，国家人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，作为配套规则对《职工带薪年休假条例》的相关规定进行了进一步解释和细化。
《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。由此可以看出，带薪年休假制度普遍适用于我国境内的各种用人单位，劳动者连续工作满12个月即可享受带薪年休假。在邢某与北京中视天阳传媒科技有限公司劳动争议纠纷一案中，一、二审法院正是以劳动合同约定以及邢某实际连续工作不满一年、工作过程中存在待岗情形为由，驳回了邢某要求北京中视天阳传媒科技有限公司支付年休假工资的诉讼请求。但该案引起笔者思考的问题是在劳动合同约定的劳动期限在一年以上的前提下，用人单位安排劳动者待岗，劳动者是否还享有带薪年休假的权利。
要解决这一疑问，笔者认为核心在于弄清楚带薪年休假的本质或者说劳动者享受带薪年休假权利的实质要件。正如上文所述，带薪年休假是为保障劳动者休息权的一项具体制度，根据《法学词典》的解释，休息权是公民的基本权利之一，劳动者为保护身体健康和提高劳动效率而休息和休养的权利。其目的是保证劳动者的疲劳得以解除，体力和精神得以恢复和发展；保证劳动者有条件进行业余进修，不断提高自己的业务水平和文化水平；保证劳动者有一定的时间料理家庭和个人的事务，丰富自己的家庭生活。通俗来讲，休息权就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后，依法享有获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。带薪年休假作为休息的一部分，其本质之一即为劳动者经过一段时间工作后进行体力和脑力的休息，在年休假期间不向单位提供劳动。从这一本质特点上来讲，带薪年休假与法定节假日、休息日等假期具有相同性质，而为充分保障劳动者的休息权，《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》同时还规定国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入带薪年休假假期。在保障劳动者充分享有休息权的同时，还应当注意到的问题是保证用人单位的正常生产经营活动，一些具有特殊情况的劳动者不能无限制地享有带薪年休假，也就是说，带薪年休假的享有既要满足积极要件，即连续工作满12个月，同时还要满足一定的消极要件，即不能具有阻却情形的发生。对此，《职工带薪年休假条例》第4条作出了明确限制，即职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，与一般休息休假相比，带薪年休假的另外一个本质特征当然就体现在“带薪”之上，《职工带薪年休假条例》对此也有明确规定，“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。
综上，对于企业安排职工待岗这一情况下劳动者是否仍然享有带薪年休假就应当从两个方面分析，一是劳动者是否提供劳动，二是劳动者是否享有正常的工资待遇。待岗，顾名思义是指劳动者等待用人单位安排工作的状态，在待岗期间劳动者无须向用人单位提供劳动。需要指出的是，本文所探讨的待岗是指确因用人单位生产经营暂时困难等原因安排劳动者的短期待岗，而不包括用人单位无故或规避法律而故意不给劳动者安排工作导致的长期待岗以及长期两不找等劳动者长期不为用人单位提供劳动的情形。待岗的含义以及职工待岗的实际状态均表明，在企业安排职工待岗期间，劳动者无须向用人单位提供劳动，劳动者的实际状况等同于休息休假期间的状况。在这种情形下，待岗是否等同于带薪年休假就需要考虑另一个因素，即是否“带薪”。而待岗期间的工资待遇，根据《北京市工资支付规定》，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。而在带薪年休假期间，劳动者享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，笔者认为，在企业安排劳动者短期待岗并依法全额向劳动者支付待岗期间工资的，这种待岗情形就已经符合带薪年休假的两个实质要件，用人单位可以不再安排劳动者带薪年休假，劳动者也不能因此主张用人单位向其支付未休年休假的工资。但目前司法实践中普遍存在的现象是，企业安排劳动者待岗却不向劳动者支付任何报酬或只支付最低生活费，在这种情形下，笔者以为这种待岗状态不符合带薪年休假的第二个本质要求，劳动者以未休年休假为由要求用人单位支付300%的带薪年休假工资的，应当予以支持。但如果用人单位长期安排劳动者待岗，劳动者长期未向用人单位提供劳动的，这种长期待岗导致劳动者连续工作不满12个月，也不能向用人单位主张未休年休假的工资。
（北京市第一中级人民法院　刘佳洁）