（一）首部

1.判决书字号：上海市闵行区人民法院（1995）民字第742号。

2.案由：劳动争议纠纷。

3.诉讼双方
原告：吴某，男，1964年1月20日出生，汉族，住上海市杨浦区。
法定代理人：吴某1，女，上棉九厂退休职工，住同原告，系原告人之母。
诉讼代理人：倪筱华，上海市浦江律师事务所律师。
诉讼代理人：徐菁，上海市浦江律师事务所律师。
被告：上海硅酸盐制品厂，住所地：上海市闵行区北吴路10号。
法定代表人：吴某2，厂长。
诉讼代理人：方某，男，该厂工作人员。
诉讼代理人：陈雷，上海市华亭律师事务所律师。

4.审级：一审。

5.审判机关和审判组织
审判机关：上海市闵行区人民法院。
独任审判：审判员：倪文斌。

6.审结时间：1995年5月29日。

（二）诉辩主张

1.原告诉称：原告吴某系单纯型精神分裂症患者。1993年吴某擅自参加上海海仑宾馆的招聘。该宾馆经面试于同年7月21日向被告寄发招聘人员品行情况调查表，被告于该表中填写“政历清楚，表现尚可”，隐瞒了原告所患病症。后海仑宾馆按国家关于涉外宾馆不能录用精神病人之规定，未用吴某。吴某现住院治疗该病。被告明知吴某患病，却向招聘单位提供不实情况，未与其监护人进行充分沟通，即对之退工，此与法律相悖，故诉请撤销被告对原告发出的退工通知单，恢复原、被告间之劳动合同关系。

2.被告辩称：1993年7月23日，本厂劳资科收到上海海仑宾馆有限公司所寄之招聘人员品行情况调查表，即于该表中出具了关于原告在厂工作期间无政历问题，表现尚可之证明。该表并非健康表，本厂无义务亦无权利于该表中对吴某健康状况作出说明，作为招聘单位自应对应聘人员进行健康检查，故本厂不存在隐瞒原告人病情之事实。在原告人吴某离开本厂至他处工作的过程中吴某之监护人吴某1自始至终参与，因此，原告人法定代理人吴某1诉称与事实不合，其诉讼请求应予驳回。

（三）事实和证据
上海市闵行区人民法院经公开审理查明：
原告吴某于1985年12月被分配至被告上海硅酸盐制品厂工作。1988年11月5日，吴某因故被厂方除名。1990年9月13日，上海市精神病司法医学鉴定小组作出鉴定：吴某患有单纯型精神分裂症。1990年12月4日，经有关部门主持调解，被告与吴某之监护人（继父黄某、生母吴某1）签订关于照顾吸收吴某进厂协议书，同月15日双方签订劳动合同书，明确合同期限为1990年12月5日至2025年12月4日止。吴某的工作得以安排。
1993年吴某应上海海仑宾馆有限公司招聘，同年7月21日该宾馆将招聘人员品行情况调查表寄给被告。在该表“品行表现”栏目内，被告填入“政历清楚，表现尚可”等内容。同年9月7日，吴某之母至被告劳资科出示吴某已为海仑宾馆有限公司录取之通知单，并要求开具退工证明。其时，被告人员明确告知吴某1：“退工单一经开出，今后吴某就不我厂职工了”，然终因吴某1之执意相求而开具了企业退工通知单。次日，吴某1复至被告人处办理副食品价格补贴转移证，被告人即予该证。同月下旬，吴某3二次至被告处，称吴某已被上海锦沧文华大酒店录取，要求将上述退工单所载退工原因改为“辞职”，被告人未允。同年11月1日，吴某本人至被告处，要求重开退工单，被告方人员始未允，经吴反复要求，遂重开退工单，退工原因亦按吴要求写为“本单位辞退”。同月12日，吴某致函被告，要求厂方于该月15日前，将其劳动手册、登记表等送至上海市杨浦区劳动局，被告人如期办理。
1993年10月4日至当月31日，吴某于上海锦沧文华大酒店工作。目前因患精神病而住院治疗。
上述事实有下列证据证明：
1.上海市精神病司法医学鉴定小组鉴定诊断书。
2.原告监护人与被告签订之关于照顾吸收吴某进厂协议书。
3.原、被告间之劳动合同书。
4.上海海仑宾馆有限公司招聘人员品行情况调查表。
5.被告开具之退工单及副食品价格补贴转移证。
6.上海锦沧文华大酒店临时劳动协议书。
7.上海市公安局杨浦分局派出所人员谈话记录。
8.当事人陈述。
9.证人证言。

（四）判案理由
原告吴某既系单纯型精神分裂症患者，其监护人吴某1在吴某于1990年12月15日重新进入被告处工作后，对吴某之工作问题，理应采取十分慎重的态度。可是，当吴某进行上述宾馆应聘活动时，吴某1对其子吴某不仅完全采取放任态度，同时又执意要求被告方对其子作退工等处理，促成了吴某于1993年9月7日退工之事实。
被告上海硅酸盐制品厂在上述关于吴某品行情况调查表之“品行表现”栏目内，未填写健康状况内容，不能视为隐瞒实情，提供不实情况。对应聘人员之健康状况，招聘单位本身应作严格检查。因此，吴某退工事实，并非被告单方行为所致。吴某之监护人既与被告方达成协议，确定了吴与被告间的劳动合同关系，同理，被告经吴某监护人吴某1之要求，开具退工单等从而解除了上述合同关系，并未与法律相悖。

（五）定案结论
上海市闵行区人民法院根据《中华人民共和国民法通则》第十七条第一款第（二）项、第十八条第一款、第二款之规定，作出如下判决：
对原告吴某之诉讼请求不予支持。
诉讼费50元，由原告吴某之法定代理人吴某1负担。

（六）解说
本案从原告诉讼主体到双方当事人诉讼争议，均有一定的特殊性。在劳动争议案中，凡涉及劳动合同关系，双方当事人的争议远比由企业内的一般行政处分或处理所致劳企争议激烈。而且，本案原告吴某系单纯型精神分裂症患者。这两种特殊因素的并存，无疑给受诉法院如何正确处理案件，提出了更高的要求。
从《劳动法》第二十六条、第二十七条、第二十九条的规定看，对吴某这样患有精神病的职工，企业可否对之解除劳动合同，应该说并无直接、明确的规定。该法第二十条第（四）项规定，“法律、行政法规规定的其他情形”用人单位不得解除劳动合同，是一种概括性的规定。吴某既为精神病患者，用人单位若以此为由解除劳动合同，无异于将该职工一推了之，将本单位的困难推向社会。若如此，则显与《民法通则》关于精神病人的法条立法精神相背，也与社会主义道德规范不符。
同理，即使由吴某本人至他处求职并转向本厂提出“要求开具退工证明”及其后之改为“辞职”，也都是无效民事行为，不能对其与企业间之劳动合同发生变更、解除等法律后果。
然而，本案的全部事实确是造成吴某最终离开被告处，解除了对吴某来说确是来之不易理应万分珍惜的劳动合同关系这一法律事实的原因，不属上述两种情况，而是其母亲即法定代理人吴某1所作出的监护行为。吴某在与被告间存有劳动合同关系期间，于他处求职，向本厂提出“退工”及“辞职”的要求，吴某1始终主动参与其中，且拒不听从被告方人员诚意相劝而执意相求，故促成吴某于1993年9月7日退工之事实，使吴某与厂方间的劳动合同关系解除。此间，厂方并无过错之处。
因此，该院在查清案件事实，严格明确当事人责任的前提下，对原告及其法定代理人的诉讼请求判决不予支持是正确的。
企业劳动用工制度正不断深化改革，在符合法律、政策的前提下，企业所作种种举措，作为劳动争议受诉法院，也同样应依法保护，这与依法保护劳动者的合法权益不应有也不会有矛盾、抵触之处。
（倪文斌）