(一)首部
1.判决书字号
一审判决书:河北省秦皇岛市海港区人民法院(1991)经判字第39号;
二审判决书:河北省秦皇岛市中级人民法院(1991)秦法经上判字第20号。
3.诉讼双方
原告(上诉人):张某,男,23岁。
被告(被上诉人):秦皇岛耀华玻璃总厂。
法定代表人:张某1,厂长。
诉讼代理人:(一审)刘某,秦皇岛耀华玻璃总厂劳资处调配科科长。
诉讼代理人:(一审)林某,秦皇岛耀华玻璃总厂监察审计处干部。
5.审判机关和审判组织
一审法院:河北省秦皇岛市海港区人民法院。
独任审判员:代理审判员:陈一明。
二审法院:河北省秦皇岛市中级人民法院。
合议庭组成人员:审判长:冯兆祥;代理审判员:刘志军、王瑛。
6.审结时间:
一审审结时间:1991年9月25日
二审审结时间:1991年12月12日
(二)一审诉辩主张
被告在答辩中称:首先,原告于1990年3月30日凌晨3时许,因工作关系与宋某打架被打伤。虽因工作引起,但不符合工伤条件。按照全国总工会劳动保险部的有关规定,职工在生产时间打架,是一种违犯劳动纪律的行为,被打伤职工医疗期间的待遇可比照非因工负伤待遇处理。因此,原告不能享受工伤待遇。其次,原告非因工负伤治疗期限已超过3个月。根据《河北省贯彻执行国营企业实行劳动合同制暂行规定的实施细则》第10条的规定,原告于1988年12月31日进厂工作至今不满5年,依法只能享受3个月的医疗期。而原告自1990年3月30日被打伤住院至1990年6月26日出院,这期间完全属于治疗休养阶段。况且,1990年10月11日原告在写给被告的信中提出“我的伤未愈,要求继续治疗。”据此计算,他的医疗期已大大超过了规定期限。再次,原告已不能从事原工作。1990年10月11日,原告在写给被告的信中提出“因为我留下了残疾,已不能从事原工作了,要求领导给予调动适当工作。”根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条第2项的规定,被告完全有权解除合同。而且原告在被打伤后的治疗和休养期间,从未向被告交过诊断证明书和假条。依照被告厂规和劳动部关于《企业职工奖惩条例》的规定,原告本应按除名处理。被告为原告今后就业着想,采取了解除合同的作法。最后,1991年3月份,被告曾多次派人找原告商谈解除合同事宜,均被其拒绝。1991年4月10日,被告派人将解除合同的决定送达原告本人,并告之一个月后到被告处办理解除合同手续,但原告至今仍未办理手续。而且,原告在治疗期间,从被告医院骗取转天津医学院附属医院治疗的记帐三联单3张,花去医药费2009.26元,原告还先后从被告处借款240元,而原告不属公费医疗,这样,原告共欠被告2249.26元。因此,被告请求人民法院驳回原告起诉,依法判令原告同被告办理解除劳动合同手续。
(三)一审事实和证据
秦皇岛市海港区人民法院经调查和审查查明:原告系由被告录用的劳动合同制工人,双方签有劳动合同,合同期限为:1988年12月31日至1998年12月30日。该合同第5条明确规定了符合《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条规定的,厂方可以解除劳动合同。1990年3月30日凌晨3时许,原告与同班工人宋某因工作发生争吵,并相互动手,宋将原告右耳部打伤出血。秦皇岛市第一医院和法医门诊鉴定,原告“颅脑损伤,颅底骨折(右耳漏丧失听力),右侧面瘫(轻)”。后转天津医学院附属医院继续治疗,于1990年6月26日出院。原告出院后一直没上班。1990年10月11日,原告写信给被告,言明因他已留下残疾,不能从事原工作,要求被告给予调动适当的工作。由于原告的行为,1991年3月30日,被告根据有关规定解除了原告的劳动合同。
(四)一审判案理由
河北省秦皇岛市海港区人民法院根据上述事实认定:
1.职工在生产时间打架,是一种违犯劳动纪律的行为。全国总工会对此类问题有明确规定。被打伤的职工,其医疗期间的待遇,比照非因工负伤待遇处理。对职工在生产时间打架负伤的药费自理,未上班期间不发工资。而本案原告在工作时间与他人打架,被他人打伤,属非因工负伤。因此,被告根据法律规定解除原告的劳动合同,并无不妥之处。原告提出的工资待遇、恢复工作、赔偿经济损失等要求是缺乏根据的。
2.国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条规定:“在下列情况下,企业可以解除劳动合同:……(2)劳动合同制工人患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作的……”第21条规定:“劳动合同制工人患病或非因工负伤,按其在本单位工作时间的长短,给予3个月至1年的医疗期。……医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的,由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。”第23条规定:“劳动合同制工人因合同期满或属于第12条第2项和第15条规定情况,解除劳动合同时,企业应当按照其在本企业工作年限,每满一年发给相当于本人标准工资一月的生活补助费……”此外,《河北省贯彻执行国营企业实行劳动合同制暂行规定的实施细则》第10条规定:“劳动合同制工人患病或非因工负伤,需要较长时间医疗的,给予3至18个月的医疗期,在本企业单位工作时间不满5年者为3个月……医疗期满因不能从事原工作被解除劳动合同的,由用工单位发放相当于本人标准工资3至6个月的医疗补助费;在本单位工作时间不满5年者,医疗补助费为3个月……”本案被告根据上述规定,对原告解除了劳动合同,并对其被解除合同后的医疗补助费和生活补助费无遣漏地给予了补偿。因此,被告对原告的处理是合法的。
3.根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第16条关于“任何一方解除劳动合同,必须提前一个月通知对方,方可办理解除劳动合同的手续”。第17条关于“企业解除劳动合同,应当征求本企业工会的意见”之规定,被告在决定对原告解除劳动合同前,经过了多次开会研究,并听取了厂工会的意见。可见,被告对这一问题的处理是严肃的,慎重的。况且原告自被打伤至被解除合同长达一年的时间里,从未向被告提交过诊断证明和假条,经被告几次做工作,原告仍不理睬。原告这一行为违反了厂规。所以,被告为加强对企业工人的管理,严肃厂纪,加强劳动纪律,作出解除原告劳动合同的决定,是符合法律规定的。
(五)一审定案结论
秦皇岛市海港区人民法院在查明事实,掌握了充足证据的基础上,根据上述法律、法规,作出了如下判决:(1)原告张某的诉讼请求不予支持;(2)被告给付原告医疗补助费135元(按原告标准工资3个月计算),生活补助费90元(按原告2个月标准工资计算),共计225元。判决生效后10日内履行完毕。
案件受理费40元由原告负担。
(六)二审情况
一审法院判决后,原告张某不服,以“其被打伤属非法侵害,被告的处理不符合全国总工会和国务院的有关规定,被告应承担一切后果及相应的民事赔偿责任”为由提起上诉。被上诉人同意一审判决。
秦皇岛市中级人民法院经审理认定:上诉人张某被打伤这是事实,但这并非被上诉人所为。侵害人宋某已承担刑事责任,并对上诉人所受损失(包括工资、医疗、营养、交通等费用)进行了民事赔偿。况且,上诉人属非因工负伤,还要求被上诉人对其进行民事赔偿是毫无道理的。上诉人的上诉理由不能成立。被上诉人对上诉人的处理是正确的,合理合法的。秦皇岛市海港区人民法院经过开庭审理,查明了案件事实,掌握了确凿的证据,依据法律法规作出的判决是正确的。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条第一款关于“原判决认定事实清楚,适用法律正确的,判决驳回上诉,维持原判决”之规定,秦皇岛市中级人民法院判决如下:驳回上诉,维持秦皇岛市海港区人民法院(1991)经判字第39号经济判决。
二审案件受理费40元,由上诉人负担。
(七)解说
近几年,为改革国营企业的劳动制度,增强企业活力,充分发挥劳动者的积极性和创造性,我国在国营企业实行了劳动合同制,并已逐步全面铺开,打破了几十年以来的“铁饭碗”、“大锅饭”。这样有利于克服企业在劳动用工制度上存在的种种弊端,也更便于企业对工人的管理。
在我国,工人是企业的主人,他们既是管理者,有权利参加企业的民主管理;又是劳动者,有义务遵守企业的规章制度和各项规定。劳动合同制工人同样如此。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第3条规定:“劳动合同制工人与所在企业原有固定工人享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理,获得政治荣誉和物质鼓励等权利。”那么劳动合同制工人也有义务遵守企业的各项规章制度和劳动纪律,对于违纪的劳动合同制工人,企业有权对其作出符合法律、法规的处理决定。就本案而言,原告张某,被他人打伤留下残疾,确属受害者,有其值得同情的一面。但是他在工作时间与他人打架,是违犯劳动纪律的行为。对原告这一行为,被告如果姑息、迁就,不按法规和制度进行严肃处理,偌大一个企业就会成为一团理不清,剪不断的乱麻,又怎么能管理好企业,提高经济效益呢?因此,被告从企业的长远利益出发,根据本企业现有大量劳动合同制工人的现状,也为加强对其他工人的管理,对原告所作的处理是应当的,合理合法的。同时,对其他工人也起到了教育、警诫作用。
当今社会处处存在竞争,企业之间的竞争尤为激烈。企业要想充满生机和活力,不断提高经济效益,就要从对企业各个部分的管理、对企业工人的管理等各方面来维护企业的利益。目前,各个企业均存在相当数量的劳动合同制工人,如何对他们进行管理,是摆在各企业面前的问题之一。作为企业,一方面要从各方面给他们以关心、爱护和温暖,让他们和固定工人一样享有充分的权利;另一方面就是要严肃劳动纪律,健全和完善各项法规和规章制度,使他们既有动力,又有压力,这样才能增强他们的责任感。
(王瑛)
案例来源:中国高级法官培训中心,中国人民大学法学院 《中国审判案例要览》 中国人民公安大学出版社 第765 - 769 页