(一)首部

1．判决书字号
一审判决书：上海市浦东新区人民法院(2009)浦民一(民)初字第7942号。
二审判决书：上海市第一中级人民法院(2009)沪一中民一(民)终字第4XX7号至4902号。

2．案由：劳动合同纠纷。

3．诉讼双方
原告：威某电子(上海)有限公司，注册地：上海市浦东新区金桥出口加工区。
法定代表人：T，亚洲区行政总裁。
委托代理人：沈骏，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人：崔亚娜，上海江三角律师事务所律师。
被告：吴某，男，汉族，原威某电子(上海)有限公司员工。
委托代理人：王勇，上海远业律师事务所律师。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：上海市浦东新区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：陆菁；人民陪审员：梁爱萍、芮萍。
二审法院：上海市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：李平；代理审判员：顾恩廉、郑东和。

6．审结时间
一审审结时间：2009年5月7日。
二审审结时间：2009年12月1日。

(二)一审诉辩主张

1．原告威某电子(上海)有限公司诉称
原、被告于2000年11月14日建立劳动关系。原告因生产经营发生严重困难，依据《劳动合同法》第四十一条之规定，于2009年1月31日与被告解除劳动关系，被告不服，提起仲裁申请，仲裁部门认为原告解除劳动合同不当，支持了被告的相关申请。原告进行裁员无论在程序上还是在实体上均符合法律规定，被告2008年度的年休假已经使用了11天，原告无向员工支付住房基金的规定，原告年终双薪支付周期是当年4月1日至次年3月31日，原告在解除与被告的劳动合同时已按照实际工作月份足额支付了双薪的折算钱款，不存在差额。同时在离职结算中，原告已经将当月的物价补贴、劳防费等足额支付被告；另外，原告已支付被告手机报销费60元，被告请求支付的项目均不存在。而且原告是依据《劳动合同法》第四十一条解除与被告的劳动合同，无须支付代通知金。被告如尚有个人物品在原告处，原告同意返还，被告工作的岗位不属于职业危害岗位，所以原告无义务为其进行身体检查。综上，原告向法院提起诉讼，要求判令原告不支付违法解除劳动合同经济赔偿金差额人民币46 524.59元、未休年休假折薪7 549.63元、医疗补助费32 840.88元，并要求驳回被告的诉请。

2．被告吴某辩称
被告于2000年11月14日进入原告处工作，担任设备专员。2009年1月5日原告突然以公司裁员为由通知被告解除劳动合同，当时被告处于医疗期，家中无就业人员而有未成年子女需要抚养。原告在实施经济性裁员过程中，从提出裁员方案到向行政主管部门报告、备案只有18天时间，裁员方案规定解除劳动合同的时间为2008年12月27日，但具体到被告却是在裁员时间节点以前就实施了裁员行为。被告工作的岗位不属于本次经济性裁员的裁员部门和岗位，原告作出解除劳动合同的决定属违法，被告经向仲裁部门提出仲裁申请后，部分请求未得到支持，故向法院提起诉讼，要求判决原告：(1)支付违法解除劳动合同赔偿金99 686.99元；(2)支付2008年、2009年未休年休假工资10 406.35元；(3)支付医疗补助费35 183.64元；(4)支付住房基金35 183.64元；(5)支付2008年年终双薪工资差额631.33元；(6)支付2009年1月的物价补贴108元、劳防费20元、手机报销费60元；(7)支付2009年1月22日至2月5日期间代通知金工资差额的2 696.06元；(8)返还个人物品、衣服等；(9)为被告进行身体检查；(10)诉讼费由原告负担。

(三)一审事实和证据
上海市浦东新区人民法院经公开审理查明：被告原系原告员工，2008年10月21日原、被告签订的最后一份劳动合同中约定合同期限为2008年11月7日至2011年11月6日，被告担任设备专员岗位，主要负责设备维修；合同中另约定，被告患病或非因工负伤，医疗期满被解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应给予6个月工资收入的医疗补助费。
2008年11月25日原告制定“2008年裁员方案”，该方案中明确：裁员人数为60人，裁减人员涉及的部门为设备部、生产技术部(管理岗位)、研发部、物流部、成本部等，人员选择标准为被裁减人员对本部门工作完成影响较小，并尽可能考虑员工在企业工作年限，或在工作过程中受到身体伤害的职工，另外还包括业务因素或外包，即将关闭的部门员工(设备部工具车间的员工)与被裁员工解除劳动合同时间点为2008年12月27日。2008年11月27日原告将上述方案交工会征求意见，11月28日工会对原告的裁员方案出具协商意见，2008年12月15日上海市浦东新区劳动和社会保障局就原告申请登记备案的裁员材料登记备案并出具了备案回执。
2008年12月20日被告因患鼻中隔偏曲、慢性肥厚性鼻炎等经同济大学附属同济医院诊断入院治疗，2008年12月22日原告住院，2009年1月9日出院，院方开具了自2009年1月10日至1月24日的病假证明。1月24日之后原告继续门诊治疗。
2008年12月22日原告出具了“解除劳动合同通知”，通知的主要内容为：因公司长期处于亏损状态，经公司采取暂停招聘、放假减薪等措施后财务状况继续恶化，不得不依法裁员，您被列入本次裁员名单。裁员程序已经向全体员工和工会说明情况，裁员方案及裁员名单已向劳动和社会保障局备案，您2008年1月1日之前的工作年限为7年，2008年1月1日后的工作年限为1.5年，2007年12月至2008年11月平均工资为5 473.48元，经济补偿金总额为46 524.59元，您的最后工作日为2009年1月22日，您与公司的劳动关系将于2009年1月22日正式解除。2008年12月30日原告通过银行转账的方式向被告支付了2008年12月份的工资、2009年1月份工资、年终双薪、经济补偿金等在内钱款共计56 736.32元。2009年1月5日被告收到该通知。
2009年1月20日原告通过快递方式向被告寄送了“关于撤销解除劳动合同的通知”，内容为：因现得知您在2008年12月22日至2009年1月24日因病在医疗期，现撤销与您于2009年1月22日解除劳动合同的决定，您现仍为原告员工。被告之女签收该撤销通知。
2009年2月6日原告通过快递方式向被告邮寄了“劳动合同解除通知”，通知内容为：您的劳动合同解除日为2009年1月31日，您2009年1月23日至1月31日期间的病假工资将于2009年2月15日前划入您的银行卡内。因被告拒收，该快递件被退回原告。2009年2月17日原告将结算的2009年1月23日至31日的病假工资881.70元通过银行转账方式支付于被告。
2009年3月4日被告向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告：(1)支付违法解除劳动合同赔偿金99 686.99元；(2)支付2008年、2009年未休年休假工资10 406.35元；(3)支付医疗补助费35 183.64元；(4)支付住房基金35 183.64元；(5)支付2008年年终双薪工资差额631.33元；(6)支付2009年1月的物价补贴108元、劳防费20元、手机报销费60元；(7)支付2009年1月22日至2月5日期间代通知金差额26 396.06元；(8)返还个人物品；(9)为被告进行身体健康检查。2009年4月24日上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：(1)原告于裁决生效之日起3日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金46 524.59元；(2)原告于裁决生效之日起3日内支付被告未休年休假折薪7 549.63元、手机费60元；(3)原告于裁决生效之日起3日内支付被告医疗补助费32 840.88元；(4)对被告其余请求不予支持。原、被告均不服该裁决，先后向法院提起诉讼。
另查明，2008年3月17日、3月21日被告申请了2天年休假休息。2008年11月17日至21日期间被告考勤记录为休息。被告原部门经理许某庭审中陈述，对于2007年度结余的年休假同意被告转入2008年度第一季度补休。原告公司名称原为上海中狮电子有限公司，后更名为威某电子(上海)有限公司。根据原告2000年版的《职工守则》中假期制度中“带薪休假”中的规定，公司合同制员工只有在为公司工作12个月后才能享受带薪年休假，假期在本年度中可以一次或分开使用，特殊情况，征得部门经理批准后，可将上年未休的年假带到来年使用，转到来年使用的年假必须在次年的第一季度用完，使用年休假前需征得所属部门负责人同意，并报人力资源部备案。2008年2月20日原告颁布了新的《职工守则》，其中对于员工休假制度规定为，基本年假必须当年使用，未使用的基本年假经部门经理及上一级主管批准后可按3倍基本工资用现金结算，当年年假至多有一半可以带到下一年3月底，如至下一年3月底仍未休完的，则将作自动放弃处理。2008年11月11日原告出具的放假通知中规定，公司自2008年11月17日至21日放假，原告对此期间的放假制定的原则是放假期间安排员工调休或休年假。
审理中，原、被告一致确认如下事实：5 473.48元/月为计算经济补偿、赔偿金、医疗补助费、年休假的基数，被告的工作年限为8.5年。原告公司名称原为上海中狮电子有限公司，后更名为威某电子(上海)有限公司。被告另确认自公司更名为威某电子(上海)有限公司后，公司无任何员工获得过相关住房补贴。被告放弃要求原告支付2008年年终双薪工资差额631.33元、2009年1月的物价补贴108元、劳防费20元、手机报销费60元、2009年1月22日至2月5日期间代通知金差额2 696.06元及返还个人物品、衣服等与为被告进行身体健康检查的诉讼请求。
上述事实有下列证据证明：
1．2008年10月21日原、被告签订的劳动合同。
2．2007年度、2008年度财务审计报告、原告自行制作的2007—2008年产销量汇总表。
3．上海市浦东新区劳动和社会保障局出具的“备案回执”、原告制定的“2008年裁员方案”、原告向工会征询对“2008年裁员方案”意见的函、工会对“2008年裁员方案的意见”、原告与工会协商的补救措施及实施后的基本情况、原告与工会协商过程的报告。
4．2009年1月14日浦东新区劳动和社会保障局协调原告公司与员工代表沟通会议记录。
5．2008年12月22日原告出具的“解除劳动合同通知”。
6．原告于2009年1月20日向被告发出的“关于撤销解除劳动合同的通知”及EMS送达回执、原告于2009年2月6日发给被告的“劳动合同解除通知”及EMS送达回执。
7．原告制作的2008年度年休假统计表、原告2008年11月11日出具的“放假通知”及“放假通知”的电子邮件、被告2008年11月11日至12月10日的考勤记录、被告签名的年休假请假单。
8．被告的户口本。
9．退工工资结算单2份、银行转账支付凭证3份。
10．原告解除与姜某、朱某、姜某1、宋某、黄某劳动合同的通知。
11．原告分别于2001年9月1日、2002年6月17日出具给肖某、张某的“使用公司内住房基金通知书”各一份。
12．同济大学附属同济医院的入院单、病假证明书、出院记录、门诊记录。
13．原告单位呈报给社会保障局的裁减人员名单。
14．飞利浦三叶第一被动元件有限公司的职工守则(2000年之前)、上海中狮电子有限公司职工守则(2000年后)及威某公司职工守则(自2008年2月始)。
15．金桥工会联合会出具的证明。
16．原告与吴某1协商解除“劳务服务协议”的协议。
17．上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会的裁决书。

(四)一审判案理由
上海市浦东新区人民法院经审理认为：根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；根据原告提交的2007年度的财务审计报告显示，2007年12月31日公司年末未弥补亏损为133 555 772元，2008年年末未弥补亏损132 624 363元，2006年应收款坏账准备为19 545 100元，2007年应收款坏账准备为37 920 878元，因2008年10月的国际金融、经济危机造成当年的订单下滑，为此原告于2008年11月25日出台了“2008年裁员方案”，并将该方案交工会听取意见，在征得工会意见后将相关手续呈报上海市浦东新区劳动和社会保障局备案登记，原告实行本次经济性裁员在程序形式上履行了相关手续，对此法院予以确认。
经济性裁员向劳动行政部门的登记备案是程序要求，但具体到每一名被裁减员工，法院仍应就劳动者提出的程序及实体上的异议进行全面审查。实行经济性裁员时与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的或者家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的员工，应当优先留用。同时，存在如下情形的，用人单位不得适用《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动关系：(1)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；(2)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的等。
法律、法规对用人单位不得解除劳动合同的情形进行了规定，故用人单位在行使该项权利时就应当尽审慎的义务，即在依法作出解除劳动合同行为时，必须先行审查员工(被告)是否存在法定不可以解除劳动合同的情形。法律规定的可撤销的民事行为主要包括：因欺诈而作出的民事行为、受胁迫而作出的民事行为、因重大误解而作出的民事行为、因显失公平而作出的民事行为。原告于2008年12月22日作出与被告解除劳动合同的决定时无上述任何情形存在，虽解除通知中确定的解除日期为2009年1月22日，但该期限并不是法律意义上的附条件或附期限的法律行为。原告所作的解除劳动合同决定一经送达员工(被告)就发生相应的法律后果，即被告可以对原告作出的该决定是否符合法律、法规规定，是否侵犯其民事权益进行判断；有权对该行为提请劳动争议仲裁。因原告在该通知中未注明被告处于医疗期为原告可以行使撤销该通知的权利，原告在作出解除决定之后、撤销通知发出之前并已将经济补偿支付于被告，因被告未接受原告之后的撤销行为，故原告于2009年1月20日作出的撤销2008年12月22日解除劳动合同通知的行为并不对被告发生法律效力，原告之后于2009年2月6日重新作出的解除劳动合同通知也不是本案应审查的范围。虽原告履行了向劳动行政部门的登记备案手续，但具体到被告个人，从原告于2008年11月25日制定“2008年裁员方案”到2008年12月22日作出对被告解除劳动合同决定，期间总计时间未满30日，因原告未按照相关法律规定办理解除手续，故原告以经济性裁员为由解除与被告劳动合同的行为属违法。同时，被告2008年12月22日为患病住院期间，原告在此情况下行使解除劳动合同的行为亦属违法，原告就本次裁员的岗位有明确的规定，原告虽在呈报的裁员名单中将被告的工作部门列为生产部，但因裁员方案中未将生产部纳入裁员部门，被告认为自己是生产技术部的维修工，不属于裁员方案中生产技术部管理岗位，所裁减人员与裁减方案中所涉减员的岗位无法对应，尽管裁员名单也是呈报劳动行政部门的内容之一，但呈报仅是履行程序上的规定并不涉及实体审查，故向劳动行政部门呈报的名单是否符合裁员条件仍应是劳动争议案件审理的范围，原告将不属于减员方案所涉岗位的人员依经济性裁员方案裁减的行为仍属违法，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，故被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求本院予以支持。至于被告提出其家中尚有未成年子女需抚养，因被告提交的相关证据不符合证据成立要式，故相关事实无证据证明，对此陈述本院不予采信。被告与原告所签订的最后一份劳动合同为有期限的劳动合同，被告认为自己签订的是无固定期限劳动合同的观点本院不予采纳。根据原、被告确认的被告工龄、平均工资金额，原告应支付被告赔偿金93 049.16元，原告已经支付的经济补偿金46 524.59元应在实际支付额中核减，原告应支付被告赔偿金差额46 624.57元，被告计算有误，本院予以调整，原告不同意支付的观点本院不予采纳。
原、被告的劳动合同中约定医疗期满被解除劳动合同的，原告除支付经济补偿外，还应支付6个月工资收入的医疗补助费。原告在被告医疗期内违法解除劳动合同，故被告要求原告支付医疗补助费的诉请本院应予支持，本院确认原告应支付被告医疗补助费32 840.88元，原告不同意支付的相关观点本院不予采纳。
根据原告公司历年的“职工守则”对于年休假的相关规定，上一年剩余的年休假在经部门经理审批后可转至来年的第一季度内使用完毕。本案中，被告于2008年3月休息了2天年休假，被告所在部门经理确认被告所休的该2天年休假为2007年度结余的年休假，同时原告虽将2008年11月17日至21日5天放假的时间作为被告年休假处理，被告认为其5天所休的是调休，因原告对此期间的放假制定的原则是使用调休或年休，原告也未提交可排除被告所使用的是调休的证据，故原告主张系争5天被告使用了2008年度年休假的观点本院不予采纳，根据被告签署的请假单，法院确认2008年度被告使用了4天年休假，被告2008年度及2009年度共计尚余11天年休假未休，根据原、被告确认的工资基数核算，原告应支付被告2008、2009年度未休年休假折薪5 636.30元。
原告曾经对职工使用住房基金制定相关的福利政策，因用人单位对相关的福利政策可以根据自己的经营状况等在合理范围内进行调整，庭审中被告也确认自公司更名为威某电子(上海)有限公司后，公司内无员工享受过领取住房基金的福利，故本院确认原告现已取消该项福利政策，故被告要求原告支付相关住房基金的诉请于法无据，对此诉请本院不予支持。诉讼中被告放弃要求原告支付2008年年终双薪工资差额631.33元、2009年1月的物价补贴108元、劳防费20元、手机报销费60元、2009年1月22日至2月5日期间代通知金差额2 696.06元及返还个人物品、衣服等，为被告进行身体健康检查的诉讼请求并无不当，法院予以准许。财产保全费的负担，由法院根据被告实得金额酌情确定。

(五)一审定案结论
上海市浦东新区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十一条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，作出如下判决：
1．原告威某电子(上海)有限公司应于本判决生效之日起5日内支付被告吴某违法解除劳动合同赔偿金差额46 524.57元；
2．原告威某电子(上海)有限公司应于本判决生效之日起5日内支付被告吴某医疗补助费32 840.88元；
3．原告威某电子(上海)有限公司应于本判决生效之日起5日内、支付被告吴某2008年度及2009年度未休年休假折薪5 536.30元；
4．驳回被告吴某的其余诉讼请求。

(六)二审情况

1．二审诉辩主张
(1)上诉人威某电子(上海)有限公司诉称
上诉人于2008年11月25日制定裁员方案，同月27日向工会征求意见，2009年1月31日与被上诉人解除劳动合同，期间远超30日，符合法律规定。上诉人在了解被上诉人患病后，立即发通知，撤销此前作出的解除通知，在被上诉人病假结束后，才与其解除劳动合同，符合法律规定。上诉人的裁员方案对于裁减人员的标准进行了概括性描述，即主要是富余人员集中的二线岗位，具体人员以裁员方案中的裁减人员名单为准，被上诉人属于二线员工，符合上诉人制定的裁员标准，故上诉人不存在违法行为。法律并未规定，用人单位在医疗期内解除劳动合同需支付医疗补助费。不应以双方在劳动合同中约定了医疗期满解除劳动合同应支付医疗补助费为由，使上诉人支付医疗补助费。被上诉人的调休已全部使用完毕，故在公司放假期间使用的是年休假而非调休。因此要求改判驳回被上诉人在原审时提出的诉讼请求。
(2)被上诉人吴某辩称
上诉人的请求无事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

2．二审事实和证据
上海市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3．二审判案理由
上海市第一中级人民法院经审理认为：经济性裁员是用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批劳动者的行为。我国劳动法律、法规对用人单位实施经济性裁员规定了严格的标准和程序，同时，还规定了劳动者不得列入裁员范围的情形及裁员时应当优先留用的情形，对于与本单位订立无固定期限劳动合同、较长固定期限劳动合同，或家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，用人单位在裁员时应优先留用，而并非仅考虑该劳动者原岗位的需要。对于在裁减过程中，用人单位是否严格按照法律规定对员工实行优先留用，应由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人与上诉人有较长期限的劳动合同关系，上诉人未提供充分的证据证明其他留用人员的条件均优于被上诉人，故原审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并无不当。
关于医疗补助费，根据双方劳动合同的约定，被上诉人患病或非因工负伤，医疗期满后被解除劳动合同的，上诉人除按规定给予经济补偿外，还应给予6个月工资收入的医疗补助费。上诉人作出解除劳动合同的决定时，被上诉人正处于医疗期，既然员工医疗期满后被解除劳动合同的，上诉人即应当支付医疗补助费，根据“举重以明轻”的法律解释方法，若被上诉人是在医疗期内被解除劳动合同的，上诉人就更应当支付被上诉人医疗补助费。
关于年休假折薪，用人单位在安排职工年休假时，应当考虑职工本人的意愿。根据上诉人提供的证据，员工请假需填写请假单，请假单中有假期类型的选择项，上诉人并未提供2008年11月期间单位放假5天，被上诉人所使用的是年休假的证据。上诉人制定的2008年版本的“职工守则”中亦有年假可带到下一年3月底休假的规定，故上诉人亦应承担证明被上诉人2008年3月底前所休两天年假不是补休上一年度剩余年假的举证责任。就上述问题上诉人均未能充分举证证明，其应承担不利的后果。原审认定的被上诉人2008年未休年假天数当属正确。因此原审法院根据查明的事实所作的判决正确，应予维持。

4．二审定案结论
上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人威某电子(上海)有限公司负担。

(七)解说
本案为《劳动合同法》实施后，上海市浦东新区人民法院受理的首批经济性裁员案件之一。该案的审理对《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员实质及程序要求进行了具体细化，为今后同类案件的审理提供了有益借鉴。
经济性裁员是市场经济环境下企业经营不可避免需要面临的情况，它是指由于生产经营状况发生变化，企业为摆脱困境或调整结构，按照一定程序，进行一定规模的解除员工与企业劳动关系的行为。从单个劳动者的角度分析，经济性裁员的后果与解雇并无区别；但从社会角度分析，经济性裁员是用人单位成批解除职工的劳动合同，涉及面较广，直接影响就业安全和稳定，一旦处理不当，容易引发严重的社会问题，所以不同于个别解雇，法律对其规定了更为严格的适用要件。本案系因企业经营状况恶化而产生的裁员，最大争议焦点在于用人单位的解除行为是否合法。为此需从裁员是否符合法律规定的实体要件、程序要件及用人单位是否已执行优先留用三方面加以考察。
1．违反裁员实质要件的解除能否随意撤回？
本案原告威某公司在裁员前已连续两年亏损，且因受2008年10月始的国际金融危机影响，当年订单下滑，2008年年末未弥补亏损超过1.3亿，可以认为生产经营发生严重困难，符合《劳动合同法》第四十一条规定的初步裁员实质要件。但本案被告情况特殊，其于2008年12月20日被诊断为需入院治疗，2009年1月9日出院后病假期限直至1月24日。因此，该期间内被告系患病，且在规定的医疗期内，属于《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形。而原告未经仔细核实，于2008年12月22日向被告发出解除劳动合同通知，该解除行为显然违法。关键问题在于，该违法解除能否于事后加以撤回。笔者认为答案是否定的。
首先，经济性裁员在法律性质上属于劳动合同的无过错单方预告解除，为单方法律行为，一经作出即发生法律效力。解除如系违法，劳动者的权益便确定性地受到侵害。本案原告除告知劳动合同将于1个月后解除之外，还将解除合同的经济补偿等钱款实际支付给被告，因此，其已实际履行该解除决定。即便于事后撤回，也已成为法律上之不能。
其次，从仲裁申请期间看，用人单位一旦违法发出劳动合同解除通知，劳动者即可就此申请劳动仲裁，仲裁申请期间自劳动者知悉自身权利受侵害(本案中，即为劳动合同被违法解除)时起计算。可见，《劳动争议调解仲裁法》的相关规定也将违法解除视为不可撤销。
再次，如果允许用人单位任意撤回违法解除劳动合同决定，将使劳动关系处于不稳定状态，使劳动者无所适从，不利于保护劳动者的合法权益。
基于上述理由，本案原告的违法解除决定已确定生效，即使于事后发出撤销通知，也不能回复劳动关系的存续状态，因此原告的裁员行为不符合法律规定的实质要件。
2．经济性裁员应当遵守何种程序要求？
《劳动合同法》第四十一条第一款规定，需要裁员的，用人单位须提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。此款规定较为原则，未对“30日”这一期间的性质、听取工会或职工意见的方式和程序、劳动行政部门对裁员方案究竟是作形式备案还是实质性审核等问题予以明确，具体到本案，就出现以下两点困惑：
(1)向工会及全体职工说明情况的时间。
在预告解除的案件中，所谓用人单位“提前30日”说明情况后可以裁员，该30日的起始时间为说明情况之日无疑，但终止时间究竟为用人单位作出解除决定之时还是解除正式生效之日？这点不无疑问。笔者认为，应为用人单位作出决定之日，理由如下：
首先，有利于真正发挥工会的作用，防止工会作用被人为架空。经济性裁员关涉到众多劳动者的切身利益，需对裁员的必要性、范围及方案进行严格控制。工会作为职工利益的代表和维护职工合法权益的组织，有义务，也最适宜对裁员的合法性进行把关。但实践中，工会依附于企业，缺乏独立性，地位普遍弱势化，其功能和作用经常被架空，使得“听取工会意见”成为走形式的做法。用人单位往往只是象征性地将裁员方案交给工会，给予的审核时间很短。
其次，从实际操作来看，经济性裁员涉及面广，需审查的材料数量众多，客观上需要较长时间。法律设定30日期限的本意即在于给工会足够的时间，在充分掌握企业经营情况的前提下，对裁员进行把关。如发现违法情况的，有权提出意见或要求重新处理。而如果时间过短，工会根本无法充分履行职能。
总之，确认在用人单位作出解除决定之日与提交工会说明情况日之间必须有30日或以上的间隔期，才有利于保护劳动者的合法权益。本案原告从报告工会到作出裁员决定不满30日，应属违法。
(2)劳动行政部门对裁员方案进行审查的效力。
实践中，就劳动行政部门对裁员方案是进行形式备案还是实质审核存在分歧。笔者认为，劳动部门的审查仅为形式上的，企业仍需对裁员的合法性承担全部责任，不得以劳动行政部门已予批准为由主张免责。
首先，从法条的字面看，只规定了“裁减人员方案向劳动行政部门报告”，从文义上无法解读出劳动行政部门具有实质审核的义务。
其次，从劳动行政部门的职能看，企业之所以需要报告裁员方案，主要是便于劳动行政部门了解企业的裁员情况，并在必要时采取相应的应对措施，避免出现意外。因此，劳动行政部门最多只能根据企业提供的材料，对裁员行为的初步合规性进行审查，因其不具行业专门背景，无法，也不可能对材料的真实性和裁员的适当性作出实质审核。
本案中，虽然浦东劳动和社会保障局就原告提供的裁员材料进行了登记备案并出具回执，但备案本身并不能证明原告裁员行为合法。
3．是否严格执行优先留用应由用人单位负举证责任。
为了维护社会稳定，企业必须在裁员时严格执行优先留用的法律规定。《劳动合同法》第四十一条对应优先留用的人员作了具体规定，其中包括与企业签订较长固定期限劳动合同的劳动者。实践中，企业为减少运营成本，在必要时可以任意与劳动者解除劳动关系，倾向于在裁员时尽量裁掉合同期限较长的员工。但那些合同期限较长的员工往往已在企业服务多年，为公司作出了较大贡献，年龄较长，一旦被裁员，再就业困难。为减少企业在裁员中的恣意行为，保障这部分劳动者的合法权益，法律才规定需对其进行优先留用。
本案被告即属于与企业签订较长固定期限劳动合同的劳动者，用人单位如要裁掉被告，必须举证证明其余在职人员的优先留用条件优于被告。举证责任之所以在于原告，系《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定——“因用人单位作出的……解除劳动合同……决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。但在审理中却发现，原告在裁掉被告时，还留用了部分未签劳动合同的临时工，明显与优先留用的规定不符，系属违法。
因原告在裁员实质要件、程序要件及优先留用方面均有不符合法律规定之处，故其裁员违法，法院据此作出上述判决是正确的。
（上海市浦东新区人民法院　陆菁）