（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：上海市黄浦区人民法院（2000）黄民初字第1091号。
二审判决书：上海市第二中级人民法院（2000）沪二中民终字第2899号。

2.案由：劳动争议纠纷。

3.诉讼双方
原告（被上诉人）：陈某，女，24岁，汉族，住上海市。
被告（上诉人）：上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）。
法定代表人：顾某，总经理。
诉讼代理人：李某，该公司工作人员。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：上海市黄浦区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：黄婕；审判员：吴月琴；代理审判员：林薇。
二审法院：上海市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：王安；代理审判员：姜婷、乔蓓华。

6.审结时间
一审审结时间：2000年8月18日。
二审审结时间：2000年11月23日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称：1996年7月，原告通过被告外服公司介绍应聘至日本后藤商事会社上海代表处（以下简称后藤）工作，并与被告签有劳动合同制雇员合同一份，被告与后藤签有聘用中国员工合同及中国员工聘用合约各一份。1999年11月，后藤在未提前通知原告的情况下，单方面解除与原告的聘用关系，停发原告11月份的工资。1999年11月30日，被告开具退工单。为此，原告通过被告要求后藤根据合同的约定，支付原告工资、带薪休假加班费、离职费等费用，但后藤一直未同意。原告认为，原被告间签有劳动合同，被告应保证其享受的待遇，后藤未支付的，应由被告支付这部分费用。故原告要求被告支付1999年11月份的工资人民币4500元，替代金人民币4500元，离职费人民币18000元，年终双薪人民币4500元，带薪休假加班费人民币19148元。

2.被告辩称：原告曾于1999年7月提出辞职申请，现在后藤解聘原告实际是同意原告的辞职申请，故无义务支付原告提出的离职费等费用；因原告与后藤的聘用关系终止，被告亦终止与原告的劳动合同，故无须提前30日通知；至于1999年11月份的工资应由后藤支付，由于被告未收到后藤的该笔费用，被告亦无义务支付给原告；关于原告提出的带薪休假加班费，原告未提供证据，被告亦无法支付。

（三）一审事实和证据
上海黄浦区人民法院经公开开庭审理查明：1996年7月，原告陈某通过被告外服公司应聘进入后藤工作。1996年8月1日，外服公司与后藤签订聘用中国员工合同及中国员工聘用合约各一份，约定：外服公司为后藤推荐人选，并为后藤办理合法的聘用手续；后藤为中国员工提供符合中国政府颁布的劳动保护条例中规定的工作场所和条件；对受聘满1年的中国员工年终加付1个月的聘用费，当年受聘不满1年的，每工作1个月加付月聘费的1/12；解聘中国员工必须提前30天通知外服公司和中国员工，否则应支付被告相当于1个月聘用费的赔偿费，同时根据员工工作长短向外服公司支付离职费；若中国员工向后藤提出辞职，获准后，后藤可不支付离职费，但须支付年终加付的聘用费；合同有效期1年，合同期满前1个月内如双方未提出解除合同，有效期自行延长等。1996年9月2日，原告与外服公司签订劳动合同制雇员合同一份，约定：外服公司派遣原告到后藤工作，合同期限以聘用中国员工合同的期限为准，外服公司保证原告在合同有效期内享受各项待遇等。合同签订后，原告在后藤工作期间的合同有效期逐年延续。1999年7月12日，原告曾向后藤提出辞职，经后藤挽留并加薪至每月人民币4500元，原告留下继续工作。1999年11月13日，后藤通知原告已被解聘。1999年11月30日，外服公司向原告开具退工单。为此，原告通过外服公司要求后藤根据有关合同的约定，支付离职费等费用。因后藤一直拒付，原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2000年3月24日作出如下裁决：外服公司向原告支付1999年11月份的工资人民币4500元，未提前一个月通知解除劳动合同的经济补偿费人民币4500元，支付年终双薪的月聘用费人民币4125元。原告不服裁决，于2000年4月10日向法院起诉，要求判令外服公司支付1999年11月份的工资人民币4500元，替代金人民币4500元，离职费人民币18000元，年终双薪人民币4500元，带薪休假加班费人民币19148元。
另查明：原告在后藤实际工作3年零4个月，未领取1999年11月份的工资；原告提出外服公司支付工作期间未休假的带薪休假加班费的主张，未提供证据证明，但表示证据应在后藤处。经向后藤调查，后藤表示无相关证据。
上述事实有下列证据证明：
1.上海市对外服务有限公司与陈某的劳动合同制雇员合同。
2.上海市对外服务有限公司与日本后藤商事会社上海代表处的聘用中国员工合同。
3.上海市对外服务有限公司与日本后藤商事会社上海代表处的中国员工聘用合约。
4.黄劳仲（2000）办字第38号裁决书。
5.1999年11月16日日本后藤商事会社上海代表处给上海市对外服务有限公司的传真及解雇理由书。
6.1999年7月12日陈某辞职申请的传真。
7.2000年6月29日的法院调查笔录。

（四）一审判案理由
上海市黄浦区人民法院根据上述事实和证据认为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。原告陈某与被告外服公司签有劳动合同制雇员合同，外服公司派遣原告到后藤工作，在劳务派遣和管理工作中，应保证原告应当享有的权利。原告虽曾提出辞职，但经后藤挽留及加薪后，辞职未成，故外服公司以原告系自行辞职为由，拒付有关费用，缺乏事实和法律依据。原告被解聘后未领取1999年11月份的工资，外服公司应予以支付该部分工资。后藤解聘原告未提前1个月通知，故外服公司应支付1个月的替代通知期工资。鉴于外服公司与后藤的合同中对离职费和年终双薪均有明确约定，且原告在后藤工作已满2年半，1999年工作满11个月，故外服公司也应按3个月的聘用费人民币13500元的标准支付离职费及11个月的年终双薪月聘费人民币4125元。至于原告要求外服公司支付带薪休假加班费的诉讼请求，原告未提供充足的证据予以证明，法院不予支持。

（五）一审定案结论
上海市黄浦区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第五十条的规定，判决如下：
1.被告上海市对外服务有限公司应支付原告陈某1999年11月份的工资人民币4500元。
2.被告上海市对外服务有限公司应支付原告陈某替代金人民币4500元。
3.被告上海市对外服务有限公司应支付原告陈某离职费人民币13500元。
4.被告上海市对外服务有限公司应支付原告陈某年终双薪月聘费人民币4125元。
5.原告陈某要求被告上海市对外服务有限公司支付带薪休假加班费的诉讼请求，不予支持。
案件受理费人民币50元，由被告上海市对外服务有限公司负担。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
（1）上诉人诉称：1999年7月，陈某曾向后藤申请辞职，后藤为陈某增加了月薪，要求其工作到展览会结束后，双方达成的继续留任的协议系新协议，非原有聘用合同的延续。后藤与陈某之的聘用合同是在陈某提出辞职要求并经双方协商达成新的聘用协议基础上自行解除的，其不应承担合同解除的责任。同时，陈某在后藤工作期间，扣押后藤的营业执照并私自扣留后藤7万余元钱款，后藤是以惩戒为由对陈某作出辞退决定的。故要求撤销原判，不同意支付陈某1999年11月份的工资、提前解除合同的替代金、离职费及年终双薪月聘费。
（2）被上诉人辩称：其向后藤提出辞职后，后藤竭力挽留，并为其增加月薪。双方无工作到展览会结束后再辞职之约定，其与后藤履行的协议是原合同的延续。在合同期内，其无违纪行为。关于后藤营业执照及7万余元钱款之争均发生在后藤通知其被解聘之后，且营业执照其已归还。根据其与外服公司签订的合同，外服公司应支付后藤欠付的1999年11月份的工资、提前解除合同的替代金、离职费及年终双薪月聘费。表示同意原审判决。

2.二审事实和证据
在二审审理期间，双方对原审认定的事实和证据未提出异议，二审予以确认。
此外，上诉人外服公司另提出，要求确认被上诉人陈某扣押后藤营业执照及私自扣留后藤钱款人民币7万余元之事实，认为陈某系违纪被辞退，并向法院提供了后藤于2000年7月5日诉至上海浦东新区人民法院，要求陈某返还人民币74900元的诉状以及有关人员对陈某扣押营业执照及扣留后藤钱款相关证词。后藤在要求陈某返还钱款的民事诉状中明确，陈某系在因故辞退后，挂失有关账户。二审法院认为，该两起纠纷均发生在陈某被后藤辞退后，外服公司称陈某系违纪被辞退依据不足，不予采信。
在二审期间，外服公司未向法院提供证据证实陈某与后藤曾有工作到展览会结束后再辞职之约定。

3.二审判案理由
上海市第二中级人民法院根据上述事实和证据认为：陈某与上诉人外服公司签有劳动合同制雇员合同，陈某作为外服公司的雇员被派至后藤处工作。根据该雇员合同约定，外服公司负有在合同有效期内，依据外服公司与后藤签订的合同，保证陈某应当享受各项待遇的义务。陈某虽曾提出辞职，但经后藤挽留后，仍留在后藤处继续工作。外服公司未提供证据证实，陈某与后藤达成过新协议或曾约定工作到展览会结束后再辞职，亦未能证实陈某系违纪被辞退。现后藤解聘陈某，未按合同约定支付陈某离职费及年终双薪月聘费，亦未支付陈某1999年11月份的工资、提前解除合同的替代金。陈某根据其与外服公司所签合同，要求外服公司支付上述费用并无不当。一审判决正确。上诉人的上诉理由缺乏依据，不予支持。

4.二审定案结论
上海市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币50元，由上诉人上海市对外服务有限公司负担。

（七）解说
随着我国经济的快速发展，因引进外资的措施得当，投资环境大为改善，遂吸引了大批外商参与中国的市场。许多外商纷纷在沪设立办事处或代表处，比如本案中涉及的后藤。这些机构将国外的先进理念、新技术带给我们，亦提供了大量的就业机会。但由于这些机构不具备直接用工的条件，于是诸如外服公司这样专为外商驻沪机构推选人才的企业便应运而生。但是，这类用工关系比较特殊，由劳动者、外服公司、外商驻沪机构三者组成，不同于以往单纯的劳动者与用人单位的劳动关系。现有的法律、法规亦无明文规定，处理此类纠纷较棘手。笔者认为，此类纠纷由前述三者之间的三份合同组成，这三份合同是明确三者之间权利与义务的协议，是处理此类劳动争议的主要依据。
我国《劳动法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。陈某与外服公司所签的劳动合同制雇员合同约定：陈某作为外服公司的员工被派至外商驻沪机构工作，保证陈某应当享受各项待遇的权利，合同期限以外服公司与外商驻沪机构间的合同期限为准。因此，陈某与外服公司具有劳动关系。当外商驻沪机构解聘陈某后，陈某与外服公司的劳动合同也随之解除，故而，当外商驻沪机构未按约支付陈某各项费用时，应由外服公司支付有关费用。
陈某主张的离职费、年终双薪月聘费和提前解除合同替代金，在外服公司与外商驻沪机构间的合同中均有约定，外商驻沪机构拒付时，法院应判决由外服公司代付。但是陈某主张的带薪休假加班费，由于陈某未提供证据，外服公司亦不是劳动报酬直接支付方，无法举证。法院为保护劳动者的合法权益，依据职权向外商驻沪机构调查取证，在未从外商驻沪机构取得有利于劳动者的证据情况下，故不支持劳动者的该项诉请。
笔者认为，此类纠纷依上海高院的有关司法解释规定，只将外服公司列为当事人，则为审案带来困难，无法裁决外商驻沪机构承担举证责任，可能会导致案件无法切实保障劳动者的合法权益；但若将外商驻沪机构亦列为当事人，又与现行的民事诉讼法冲突。故此问题应引起立法部门重视，尽快制定相关的法律规定。
（黄婕）