（一）首部

1、判决书字号：重庆市北碚区人民法院（2010）碚法民初字第02869号民事判决书

2、案由：劳动争议

3、诉讼双方：
原告：阎某。
委托代理人：陈代贞，重庆市北碚区童家溪法律服务所法律工作者。
被告：重庆仪表材料研究所。
法定代表人：刘庆宾，该所所长。
委托代理人：严某。
委托代理人：谭某。

4、审级：一审

5、审判机关和审判组织：
审判机关：重庆市北碚区人民法院
审判组织：审判员缪友梅

6、审结时间：2011年3月15日

（二）诉辩主张

1、原告诉称
原告阎某诉称：我于1981年部队复员分配到被告处工作至今，从事锻工工作。近年来，因身体多病，我要求被告给我调换工种，被告没有同意。我有时身体状况不好就休公休假。2010年4月份到6月份期间，我因脚粉碎性骨折在家休息，被告却在我病休期间与我解除劳动关系。根据《劳动合同法》第42条第3、4款的规定，被告不能解除与我的劳动关系。我起诉来院，要求撤销被告对我解除劳动合同的处理。

2、被告辩称
被告仪表研究所辩称：原告自2009年5月份至2010年4月份在被告处上班期间，一年内累计旷工38天，委托他人代打卡60天，而代打卡的行为应按旷工处理。按照被告单位《员工手册》的规定，原告的行为已构成严重违反劳动纪律。被告按照《员工手册》及《劳动合同法》第39条规定对原告作出解除劳动合同的处理决定符合法律规定。原告以劳动合同法第42条第3项关于医疗期内不能解除劳动合同的规定，请求撤销被告作出的解除劳动合同的决定，属于适用法律错误，不应得到支持。要求驳回原告的诉讼请求。

(三)事实和证据
重庆市北碚区人民法院经公开审理查明：2000年8月31日，原告阎某与被告重庆仪表材料研究所签订了自1999年7月1日至2014年6月30日止的劳动合同。原告在被告处从事锻工工作，每天以打卡的方式进行上、下班考勤。2009年9月17日，被告召开全体职工代表大会，原则上通过了《员工手册》（第二版）。2009年9月29日，原告签字领取了该《员工手册》（第二版）。该《员工手册》规定了无故不刷卡的，按旷工处理；出现他人代打卡的，一经发现，打卡者将受到行政警告处分，被代打卡者按旷工处理等内容。2009年9月8日，原告在2009年8月出勤率不到50%，被扣罚岗位工资200元。2010年4月9日，原告因病住院，同年5月4日出院。原告在被告处工作期间，因不上班，曾委托其班组长罗建军代为打卡考勤上、下班。2009年5月至2010年4月期间的打卡记录，显示原告工作日没有打卡的天数为38天。2009年12月至2010年4月期间，因原告不上班，委托罗建军代原告打卡有53天。重庆仪表材料研究所于2010年6月1日作出了《关于对阎某、罗建军违反制度行为的处理通报》，主要内容：本所特种合金公司锻造组职工阎某严重违反本所管理制度，经多次批评教育仍不改正，在2009年5月至2010年4月的一年时间内累计旷工达30天以上；锻造组长罗建军多次为阎某代打工作卡；阎某和罗建军的行为严重违反了本所有关规章制度。经所领导会研究并通报所工会同意，决定对阎某、罗建军作出以下处理：一、阎某工作时间多次旷工并委托他人代打工作卡，欺骗组织，伪造出勤记录，一年内累计旷工超过30天。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《重庆仪表材料研究所员工管理规范》第四条、《重庆仪表材料研究所员工奖惩条例》第十一条、第十二条之规定，决定予以解除劳动合同。二、罗建军身为班组长，违反制度代他人打工作卡，性质严重，依据《重庆仪表材料研究所员工奖惩条例》第九条、第十二条、第十四条之规定，决定给予行政记过处分...... 2010年6月3日，重庆仪表材料研究所向阎某发出《解除劳动合同通知书》，对阎某作出了从2010年6月3日起解除劳动合同的处理决定。阎某在收到此通知后，填写了《重庆仪表材料研究所职工办理离所（离岗）手续通知单》，并办理了相关离职手续。2010年6月24日，原告向重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》。2010年8月26日，该委员会作出碚劳仲案字（2010）第419号仲裁裁决，驳回阎某要求撤销《解除劳动合同通知书》的仲裁申请。
上述事实有下列证据证明：
1、劳动合同书，证明双方劳动关系的建立和履行情况。
2、重庆市北碚区中医院出院证与出院记录，证明阎某2010年4月9日因病住院，并于同年5月4日出院情况。
3、《关于对阎某、罗建军违反制度行为的处理通报》，证明被告因原告旷工、委托他人代打卡，对原告等人的纪律处分和解除劳动合同情况。
4、《解除劳动合同通知书》，证明被告和原告解除劳动合同的情况。
5、重庆仪表材料研究所职工办理离所（离岗）手续通知单，证明原告办理相关离职手续的情况。
6、重材所第八届职代会第六次全会会议纪要及签到表，证明被告召开全体职工代表大会，会议通过了《员工手册》（第二版）。
7、《员工手册》（第二版），证明被告单位有关劳动纪律规定。
8、重庆仪表材料研究所打卡考勤记录单，证明原告缺勤及请人代打卡情况。
9、出庭证人罗建军、王建华、郎光忠证言，证明阎某工作缺勤情况。

（四）判案理由
重庆市北碚区人民法院经审理认为：全民所有制企业与其职工之间的劳动法律关系，直接受劳动法律规范调整，双方各依劳动法律规范享有权利和承担义务。在执行劳动律方面，职工有遵守劳动纪律、不得无故旷工的义务；单位对违反劳动纪律的职工，有权根据本企业已作出的合法有效的规章制度进行处理。
重庆仪表材料研究所通过民主程序制定的中国机械工业集团有限公司重庆仪表材料研究所《员工手册》，合法有效，对全体职工均具有约束力。阎某领取了《员工手册》，知晓职工应当遵守的劳动纪律及违反劳动纪律的处理规定等内容。本案中，原告曾因出勤率低被处以扣罚岗位工资的处理，本应吸取教训，但没有引起重视，仍不遵守单位制定的劳动纪律，无故旷工及委托他人代打工作卡，应按照《员工手册》的有关规定进行处理。《员工手册》中《员工管理规范》第四条（二）、（五）规定：员工上下班、中途进出二号门必须打卡考勤；无故不刷卡，按旷工处理，出现代他人打卡的，一经发现，打卡者将受到行政警告处分，被代打卡者按旷工处理。原告无故不上班及不上班委托他人打卡的行为，均属旷工。原告认可其在重庆仪表材料研究所工作期间上、下班须打卡考勤。而出庭证人又证实，原告有无故不上班的事实，以及罗建军又证明因原告不上班，有受原告委托代原告代打工作卡的事实。根据重庆仪表材料研究所提交的打卡考勤记录，从2009年5月至2010年4月期间，原告不上班未打卡及委托他人打卡共计91天，属旷工行为。因被告于2010年6月3日解除与原告劳动合同，即在作出解除劳动合同前当年2010年1月至4月8日期间，除去休息日、法定节假日、公休日，原告工作日不上班未打卡以及不上班委托他人代打工作卡共计有46天。因原告不能举出即使未打卡及代打卡仍实际上班的证据，故本院确认46天属原告一年之内累计旷工的事实。根据《员工手册》中《员工管理规范》第四条第（五）款第一、二、四项、《员工奖惩条例》第十一条第一款的规定，应当认定阎某的行为属于严重违纪。《员工手册》中《员工管理规范》第十四条规定：员工严重违反本所劳动纪律和规章制度的，本所有权予以解除劳动合同。《员工奖惩条例》第十二条也规定了相同的内容。
虽《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并未禁止用人单位依照第三十九的规定解除劳动合同。

（五）定案结论
《劳动合同法》第三十九条第二款规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。阎某签字领取了重庆仪表材料所依据《员工手册》，应当知悉其中有关《员工奖惩条例》的内容。故重庆仪表材料所依据《员工手册》中《员工奖惩条例》第十一、十二条规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定对阎某作出解除劳动合同的处理是适当的。
重庆市北碚区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十二条之规定，作出如下判决：
驳回原告阎某的诉讼请求。
案件受理费5元，由原告阎某负担。

（六）解说
本案是一起典型的劳动者因违反用人单位劳动纪律被解除劳动合同的案例。用人单位的劳动纪律和规章制度，指的是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。
1、有关法律规定
我国关于劳动规章制度的立法主要散见于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律和规章之中。如劳动法第四条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。劳动合同法第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"第三十九条第（二）项将劳动者有"严重违反用人单位的规章制度的"情形，作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形。
2、劳动规章制度的合法性
纵观上述法律规定，可见用人单位建立和完善规章制度，必须做到程序和内容合法。
程序合法主要体现在制定过程的民主性和公示和告知劳动者等方面。制定过程的民主性体现为职工参与。劳动规章制度虽然是用人单位制定，但只有在吸收和体现职工意志，或者得得到职工认可的情况下，才能确保实施。另一方面，公示和告知劳动者，指的是用人单位应当以合法有效的方式公布劳动规章制度。因为劳动规章制度既然以全体职工为约束对象，就应当为全体职工所知悉和了解。此处的公布，可以是张榜公布，也可以是发放员工手册，但达到的效果必须是为单位劳动者所知悉。
内容合法主要体现在劳动规章制度必须不违反法律法规的禁止性规定、不违背劳动法的基本原则、不违背社会公序良俗。
本案中，被告重庆仪表材料研究所是一家全民所有制企业，其通过召开全体职工代表大会的民主程序制定的《员工手册》合法有效。原告签字领取了该《员工手册》，应当知晓相关的劳动纪律。原告阎某长期旷工，并委托他人代打卡，严重违反了被告的相关劳动纪律。劳动合同法第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故被告据此解除和原告的劳动合同，符合法律规定。
3、启示
改革开放以来，我国劳动立法稳步推进。1994年，《中华人民共和国劳动法》出台。2007年，在构建社会主义和谐社会的背景下，先后制定了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等重要劳动法律法规。但广大用人单位和劳动者对于相关劳动法律还处于理解和逐步适应之中。尤其是一些规模较小的私营企业，由于缺乏法律意识，往往没有制定劳动规章制度，或在制定本单位劳动规章制度之时缺乏民主性，在告知劳动者之时也并未采取合法有效的形式。在司法实践中，常常出现劳动者庭审时表示并不知道用人单位相关的规章制度，而用人单位也没有充足的证据证明将相关的规章制度告知劳动者，却以劳动者违反该规章制度为由，要求和劳动者解除劳动合同的情况。甚至有些用人单位在庭审之前伪造有效的劳动纪律规定。用人单位在制定规章制度的种种不规范，对于用人单位充分行使人事权和管理权、保护劳动者合法权益和明确劳资双方权利义务，造成不小的负面影响。
用人单位的劳动纪律和规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则,是协调劳动关系的重要手段。本案被告重庆仪表材料研究所制定的劳动规章制度，体现了民主性和合法性，并以合法有效的形式告知了劳动者，其根据劳动者违反劳动纪律的实际情况，依据规章制度解除劳动合同的行为合法有效，在我国当前劳动争议司法实践中具有典型性和借鉴意义。
（上官鹏）