(一)首部
1、判决书字号:一审判决书:重庆市城口县人民法院(2010)城民初字第195号。
二审判决书:重庆市第二中级人民法院(2010)渝二中民终字第1785号
3、诉讼双方:
上诉人(原审原告):杜某。
被上诉人(原审被告):中国烟草总公司重庆市公司城口分公司。
5、审判机关和审判组织
审判机关: 重庆市第二中级人民法院
(二)诉辩主张
原告诉称:原告1995年6月经被告烟草公司批准在其下设坪坝烟草站工作,2002年被告单方宣布解除与原告的劳动合同关系,未向原告出具书面通知或与原告签订解除劳动合同协议书。期间原告曾任坪坝烟草站仓库保管员、开票员、收款员、送货员等,工作任劳任怨,未出任何差错。2003年1月1日,时任烟草公司坪坝烟草站站长吴某与原告签订《临时工聘用合同》,原告在坪坝烟草站继续工作至2007年12月31日,期间原告工资由吴某按月发放。原告认为此期间其与被告间形成了事实劳动关系。因而从1995年6月起至2007年12月31日止,原告在被告处连续工作已超过10年。2008年1月1日至今,被告再未与原告签订劳动合同,未给原告安排工作,亦未给原告发工资,侵犯了原告的合法权益。原告于2009年12月24日向重庆市城口县人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委于2010年1月11日以原告申请仲裁之争议事项超过仲裁时效为由作出《不予受理案件通知书》。为此,原告提起诉讼,请求判令被告与原告签订无固定期限劳动合同,并由被告承担本案诉讼费用。
被告辩称:原告所诉其1995年6月至2002年12月在被告处工作属实。被告已于2002年通知原告与其解除了劳动关系,并向原告支付了经济补偿。2003年1月1日至2007年12月31日,原告虽继续在坪坝烟草站做工,但系原告与吴某个人之间形成的雇佣关系,与被告无关。原告在被告处的实际工作年限为7年,不符合《中华人民共和国劳动法》第二十条规定的签订无固定期限劳动合同的条件。同时,签订无固定期限劳动合同应当以双方同意延续劳动合同为前提。且自2008年1月开始,原告既未在坪坝烟草站工作,亦未在坪坝烟草站领取工资,此时,原告就应知道其权利受到了侵害,而原告于2009年12月24日才向重庆市城口县人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁,已超过《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》分别规定的六十日、一年的仲裁申请期限。故原告所诉不符合签订无固定期限劳动合同的条件,同时已超过仲裁申请期限,依法应判决驳回原告的诉讼请求。
本案争议焦点:原告诉称1995年6月至2002年被告单方解除与原告的劳动合同关系,未向原告出具书面通知或与原告签订解除劳动合同协议书。2003年1月1日,时任烟草公司坪坝烟草站站长吴某与原告签订《临时工聘用合同》,原告继续工作至2007年12月31日。被告辩称,原告诉其1995年6月至2002年12月在被告处工作属实。被告已于2002年通知解除了劳动关系。2003年1月1日至2007年12月31日,系原告与吴某个人形成的雇佣关系,不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
(三)一审定案结论
《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定,劳动争议发生后,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中,被告自2008年1月1日起未给原告安排工作,亦未给原告发放工资,原告也离开了原工作单位坪坝烟草站,此时原告就应知道其权利被侵害,而原告于2009年12月24日才向重庆市城口县人事劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”另外,重庆市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十条规定:“2008年5月1日以后受理的劳动争议案件的仲裁时效,适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年的仲裁时效期间。”本案原告申请仲裁的时间已超过了《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的六十日的时效期间,也超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年的时效期间。由于原告未在法定仲裁申请时效期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,又无不可抗力或者其他正当理由导致仲裁申请时效中断、中止情形。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定,判决驳回原告杜某的诉讼请求。
案件受理费10元,由原告杜某负担。
(四)二审事实和证据
二审法院对一审法院所认定的案件事实和采纳的证据予以肯定。重庆市第二中级人民法院审查认为:杜某2007年12月底离开坪坝烟草站,被上诉人不再安排杜某工作、不再发放任何费用,在其向法院提供的材料中,清楚地表明了希望“优先录用”,以上事实可以证明至少在2008年5月底杜某知道自己与被上诉人没有劳动关系而希望重新建立劳动关系,应视为2008年5月底为双方劳动争议之日。现杜某提出由于没有收到解除劳动关系书面通知,自己处于放假或者等待安排工作的状态,不承认劳动关系已终止,劳动争议之日 应该是自己主张权利即仲裁之日理由并不成立。上诉人一直到2009年12月才向仲裁机关提起仲裁,其请求已超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年的时效期间,又未向本院提供时效中断或中止的证据,因此,一审认定上诉人超过了仲裁时效正确。
(五)二审定案结论
二审认为,上诉人杜某的上诉理由不能成立,一审查明事实清楚,适用法律准确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。
(六)解说
笔者认为,时效问题是劳动争议案件在审判中的难点问题。在劳动法领域中,申请仲裁时效如何掌握,除了主要考虑保护处于弱势地位的劳动者之外,也不能违背时效制度的本意,应当根据具体纠纷情况在劳动者与用人单位之间寻求一种最佳的平衡点。
根据我国民法规定的时效制度的原理,诉讼时效期间完成后所产生的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的起诉权,因此,虽然劳动仲裁时效期间届满,当事人仍然应当享有提起劳动仲裁的权利,劳动仲裁时效是否已过应该经过劳动仲裁委员会启动劳动仲裁程序审理之后才能得出结论。按这种观点的理解,劳动仲裁委员会对当事人在超过劳动仲裁时效后提出的劳动仲裁申请仍然应当受理,但劳动仲裁程序开始后,劳动仲裁委员会经调查确认劳动仲裁时效已经届满的,可以裁决驳回当事人的请求。当事人若是对劳动仲裁裁决不服的可以到法院提起诉讼,进入诉讼救济渠道。但是,在审判实践中,关于如何对劳动争议案件仲裁时效时间起算的认定,这是处理案件的关键点。
从劳动争议仲裁时效的法律性质理解:《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”对于该条款所涉及到60日申请仲裁期限的法律性质,主要有四种观点:
第一种观点认为相当于诉讼时效。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日为由,做出不予受理的书面裁定、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”因此,可以将60日期限理解为诉讼时效。
第二种观点认为60日期间仅为仲裁时效,而非诉讼时效。我国劳动法并没有对劳动争议案件的诉讼时效作出规定,当事人申请仲裁的60日期限是针对仲裁程序规定的,故只适用于仲裁程序,法院审理劳动争议案件应当适用民事诉讼时效。
第三种观点认为应为除斥期间。劳动法对于60日明确使用了仲裁期限的的用语。期限主要是指法律为当事人行使诉讼权利规定的一个时间段,超过该时间段,当事人就不能行使该权利。劳动法没有规定60日期限在诉讼中的效力以及超过该期限会在诉讼中产生什么法律后果,因此不应当在诉讼中以该期限作为对于当事人权利进行保护的限制,而是应当适用民法通则关于诉讼时效的规定。
第四种观点认为应为程序性规定。60日的性质应为程序法上之期间,其效力为对超过60日期间者,丧失要求仲裁保护的程序性权利。对超过仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利,并未丧失诉讼的权利与实体权利,即只要经过仲裁程序,不论该程序是否尽到了实体审查任务,均可以因此获得向法院请求实体审理的权利。
笔者认为,劳动法虽然没有明确规定申请仲裁期限的性质,但是国务院和劳动部关于处理劳动争议案件的相关规定对申请仲裁期限的性质进行了解释。如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定,当事人因不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。《劳动争议仲裁委员会办案规则》(1993年10月18日劳动部发布)第46条规定,当事人因不可抗拒的事由,或其他正当理由超过申诉时效的劳动争议,仲裁委员会应当受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称:司法解释二)对申请仲裁期间的中止、中断制度作出了明确的规定。因此,从这些内容看,我们认为,申请仲裁期间从本质上讲是一种时效。由于劳动法是一部独立的法律,劳动争议的处理也不同于一般民事纠纷,法院审理劳动争议案件时应当优先适用劳动法。由于劳动法是特别法,因此申请仲裁期间也就成了一种特别时效。仲裁时效届满的法律后果以及中止、中断,都可以参照民法中诉讼时效的法律原理进行理解。
从申请仲裁期间起算的认定(劳动争议发生之日的理解)看:劳动法第82条规定,当事人申请劳动仲裁的期限是60日,自劳动争议发生之日起算。劳动仲裁时效的起算,是指申请劳动仲裁开始的时间,就是《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”。它的确定直接关系到当事人的合法权益能否得到保护。
我国《民法通则》第一百三十七条规定,诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害起计算。这就是一般诉讼时效起算的原则。那么对于劳动争议发生之日应当如何理解?
实践中主要有两种意见:第一种意见认为,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。第二种意见认为,劳动争议发生之日是指一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日。
笔者认为,一是从法律适用的角度。劳动法与民法的关系,应当是特别法与普通法的关系。根据特别法优于普通法的法律适用原则,劳动仲裁时效的起算首先要适用劳动法的规定,而不是民法的一般规定。即劳动仲裁时效的起算,首先是指劳动争议发生之日起算,而不是从知道或者应当知道权利被侵害起计算。
二是从保护劳动者的角度。在现实生活中,用人单位与劳动者事实上存在着不平等的隶属关系,劳动者往往处于劣势地位,虽然知道其权利正在受到用人单位的侵害,但往往为了工作,不敢也不愿意与用人单位发生争议。立法者正是考虑到这种情况,给劳动者以特别保护。劳动法才规定,劳动仲裁时效从劳动争议发生之日开始计算,而没有将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动仲裁时效的起算点。因此,我们认为,第二种意见是正确的。
劳动争议发生之日,从字面意思理解,核心文字为“争议发生”。何为“争议发生”?一方当事人就某一事项作出一种意思表示的同时或者以后,另一方当事人作出相反意思表示的,即发生了争议。只有当一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议时,争议才算发生,劳动仲裁时效才开始起算。
根据司法解释二第一条的规定,下列三种情况,视为“劳动争议发生之日”:
1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为,在确定劳动者是否完成对用人单位承诺支付工资这节事实的举证后,何时为劳动争议发生之日的问题即迎刃而解。对于能够举证证明的,用人单位承诺支付的具体日期即为劳动争议发生之日。不能举证证明的,则解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。由于我国劳动法对于申请仲裁期限规定过短,仲裁时效一般宜从宽掌握。对于发生争议而表示的异议必须是明示的,且有书面证据可以证明,举证责任也分配给用人单位。这样的法律设置,就是为了更大限度地保护处于弱势地位的劳动者。
如何认定起算问题?即争议发生之日。我们认为,应当把握好三个方面:一是明确前提条件,二是异议必须明示,三是举证责任倒置。
一是明确前提条件。要确认劳动者提起仲裁时双方劳动关系处于哪个阶段、发生争议的原由是什么。劳动争议案件的基础事实是双方当事人是否存在劳动关系,是事实劳动关系还是劳动合同关系?双方劳动关系已经履行结束还是在履行中?双方发生争议的原由是追索工资还是解除劳动关系?上述内容必须是法官首先要考虑的问题。
二是异议必须明示。双方当事人对于各自的主张肯定有许多异议,我们这里讲的异议,是指发生争议而表示的异议,确切地说就是用人单位拒绝劳动者系争主张的意思表示。这种拒绝必须是明示的,且有书面证据可以证明的。当然异议的范围主要是针对劳动者的系争主张而言,具体说来,如拒付工资、承诺支付工资、解除劳动关系等等。
三是举证责任倒置。用人单位掌握着生产资料要素的配置权、对劳动者的管理权和奖惩权,劳动者只是劳动力的控制者,相对于用人单位是弱者、被管理者,其权利容易受到侵犯。如果在支付工资、解除劳动关系等争议中,还是适用一般的举证责任规则由劳动者举证,那么劳动者将面临种种困难,不利于保护劳动者,因此,对于上述异议的举证责任应当分配给用人单位。如果对于异议,用人单位不能举证予以证明的,则应当承担不利后果。这个不利后果就是以劳动者的主张作为法官认定事实的依据。因此,从这个意义上讲,用人单位应当按照劳动法的规定妥善保管对于工资、处理劳动关系等方面的书面材料,否则就要承担相应的风险。
综合本案笔者认为,劳动关系解除或终止时,用人单位与劳动者应及时对双方权利义务作全面清理,若一方持有异议的,应及时提出,沟通协商不成的,持有异议的一方应通过法律所规定的途径在法定期限内积极主张权利。结合本案,杜某2007年12月底离开坪坝烟草站,被上诉人不再安排杜某工作、不再发放任何费用,在其向法院提供的材料中,清楚地表明了希望“优先录用”,以上事实可以证明至少在2008年5月底杜某知道自己与被上诉人没有劳动关系而希望重新建立劳动关系,应视为2008年5月底为双方劳动争议之日。现杜某提出由于没有收到解除劳动关系书面通知,自己处于放假或者等待安排工作的状态,不承认劳动关系已终止,劳动争议之日应该是自己主张权利即仲裁之日理由并不成立。上诉人一直到2009年12月才向仲裁机关提起仲裁,其请求已超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年的时效期间,又未向本院提供时效中断或中止的证据,因此,认定上诉人超过了仲裁时效是正确。
【裁判要旨】在支付工资、解除劳动关系等争议中,一般由用人单位承担举证责任。用人单位应当按照劳动法的规定妥善保管对于工资、处理劳动关系等方面的书面材料,否则就要承担相应责任的风险。劳动关系解除或终止时,用人单位与劳动者应及时对双方权利义务作全面清理,持有异议的一方应通过法律所规定的途径在法定期限内积极主张权利。