（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2011）朝民初字第24977号判决书。
二审判决书：北京市第二中级人民法院（2011）二中民终字第21439号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：摩托罗拉（中国）技术有限公司，住所地北京市朝阳区望京东路1号。
法定代表人：海伦·昙迪，董事长。
委托代理人：钟钢，北京市中博律师事务所律师。
委托代理人：朱某。
被告（被上诉人）：郭某。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：史震；人民陪审员：丁京莉、冯立森。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：王丰伦；代理审判员：王艳芳、宋猛。

6.审结时间
一审审结时间：2011年9月26日。
二审审结时间：2012年1月5日。

（二）一审诉辩主张

1.原告（上诉人）摩托罗拉（中国）技术有限公司诉称
2011年3月25日，被告主动向我公司申请辞职，并于当日填写了《员工离职表》。在该表的“离职申请”栏中，被告已明确表明“本人意欲2011年3月31日辞去现职，特提前7天通知与您。”因此，被告主动与我公司解除劳动关系，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的情形。我公司无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金。

2.被告（被上诉人）郭某辩称
我不同意原告的诉讼请求，我同意仲裁裁决的意见。我连续为原告服务多年，无任何主动提出离职的意向，解除劳动合同是原告单方面的决定，我属被动离职。我认为原告应当按照双方签订的协议的标准向我支付解除劳动合同经济补偿金。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：被告于2004年4月入职原告，岗位为高级机械工程师。2010年12月7日，原告与被告签订了主要内容为：“鉴于公司生产经营战略的调整，摩托罗拉决定将其公共无线网络基建业务的大部分出售予诺基亚西门子网络公司（“NSN”）。摩托罗拉（中国）技术有限公司（“公司”）与您经过协商，双方同意于【2010年12月31日二十三点五十九分】（下称“离职日”）解除劳动合同，并签订本协议书。但是离职日可能会根据摩托罗拉与NSN之间资产收购的进程而被提前或者推后。如果离职日发生变化，公司将尽量提前通知您，并且有效的离职日最终应以公司正式发出的通知中所确定的日期为准。公司将按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定付给您离职补偿金（参见附件《离职补偿支付明细》表），其他事宜按公司的相关规定执行。”的《解除劳动合同协议书》1份，《离职补偿支付明细》中注明：被告离职日前的12个月月平均工资为17 939.8元，离职补偿金114 147.68元。2011年3月25日，原、被告签署了《员工离职表》，该《员工离职表》中注明：“本人（即被告）意欲2011年3月31日辞去现职，特提前7天通知与您。”2011年3月31日，原、被告签署了《员工离职物品归还清单》，被告并办理了离职手续。
被告向本院提交了京劳仲字[2011]第289号裁决书及仲裁申请书。原告对该证据的真实性予以认可。被告还向本院提交了《解除劳动合同协议书》1份。原告对该证据的真实性予以认可，但称与本案无关联性，并表示该协议书并没有发生法律效力，只是个附生效期限的合同。如果2010年12月31日为解除劳动合同日期，公司会有支付明细表；但若不是，则重新计算离职补偿明细。但本案被告先行主动提出离职。被告还提交了《离职补偿支付明细》1份。原告对该证据的真实性没有异议，但称本案是被告先行主动提出的离职。被告还提交了《劳动合同书》及附件。原告对该证据的真实性予以认可。
另查，2011年5月23日，被告将原告申诉至北京市劳动争议仲裁委员会，要求原告加倍支付2004年4月至2011年3月合计15个月的解除劳动合同补偿金246 545元；支付补充住房津贴19 062.04元；支付保密条款补偿金485 304元。北京市劳动争议仲裁委员会于2011年7月20日作出京劳仲字[2011]第289号裁决书，裁决原告一次性支付被告经济补偿金114 147.68元；驳回了被告其他申请请求。
上述事实有下列证据证明：
1.京劳仲字[2011]第289号裁决书。
2.《员工离职表》。
3.《员工离职物品归还清单》。
4.《解除劳动合同协议书》。
5.工资发放记录、工资统计表。
6.《离职补偿支付明细》。
7.《劳动合同书》及附件。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：原、被告签订了无固定期限劳动合同，双方劳动合同关系依法成立。劳动合同履行期间，2010年12月7日，原告与被告签订了《解除劳动合同协议书》,确认“鉴于公司生产经营战略的调整，摩托罗拉决定将其公共无线网络基建业务的大部分出售予诺基亚西门子网络公司（“NSN”）。摩托罗拉（中国）技术有限公司（“公司”）与您经过协商，双方同意于【2010年12月31日二十三点五十九分】（下称“离职日”）解除劳动合同，并签订本协议书。”，该协议中原、被告协商解除劳动合同的意思表示系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，本院予以确认。《离职补偿支付明细》中显示原告应支付被告至2010年12月31日期间的离职补偿金114 147.68元。根据现有证据，本院认为，原、被告的劳动关系应当自2010年12月31日解除。原告应当依法向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定，劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的部分无效。在《解除劳动合同协议书》中约定的“离职日可能会根据摩托罗拉与NSN之间资产收购的进程而被提前或者推后。如果离职日发生变化，公司将尽量提前通知您，并且有效的离职日最终应以公司正式发出的通知中所确定的日期为准”的内容，免除了用人单位的责任，排除劳动者的权利，且该协议内容显失公平。如果该协议内容被认定有效，那么无异于将解除劳动合同时间的确定权赋予用人单位一方。如果用人单位享有单方确定劳动合同解除时间的权利，这是明显与劳动法律、法规所规定的立法原则和立法目的相背离的。
综上，本院依法认定《解除劳动合同协议书》中约定的“离职日可能会根据摩托罗拉与NSN之间资产收购的进程而被提前或者推后。如果离职日发生变化，公司将尽量提前通知您，并且有效的离职日最终应以公司正式发出的通知中所确定的日期为准。”的内容无效。关于原告称双方劳动关系于2011年3月31日被告提出辞职而解除的主张，因原、被告已经于2010年12月31日解除，故本院对原告该主张不予采纳。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条第一款第（二）项、第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
1.原告摩托罗拉（中国）技术有限公司于本判决生效后七日内给付被告郭某解除劳动合同经济补偿金十一万四千一百四十七元六角八分；
2.驳回原告摩托罗拉（中国）技术有限公司的全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告摩托罗拉（中国）技术有限公司负担（已交纳5元；余款5元，于本判决生效后七日内交纳）。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人（原审原告）摩托罗拉（中国）技术有限公司持原诉意见和理由上诉，请求二审法院查清事实，依法改判。
被上诉人（原审被告）郭某同意原判。

2.二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

3.二审判案理由
北京市第二中级人民法院经审理认为：摩托罗拉（中国）技术有限公司（以下称摩托罗拉公司）因其生产经营战略调整的原因与郭某解除劳动关系，该公司起草的《解除劳动合同协议书》表明鉴于摩托罗拉公司发生上述情形，双方就解除劳动合同已协商达成一致意见，摩托罗拉公司将依法支付离职补偿金，只是解除劳动合同的日期即“离职日”待定。此后，郭某于2010年3月25日在《员工离职表》中提出离职，将离职日确定为2011年3月31日，摩托罗拉公司对此表示同意，签字予以批准，应视为双方最终达成一致意见于2011年3月31日解除劳动合同，摩托罗拉公司应依法支付郭某解除劳动合同经济补偿金。摩托罗拉公司在《离职补偿支付明细》中核算确定的数额不高于法定标准，郭某表示同意，本院不持异议。摩托罗拉公司称双方劳动合同系因郭某主动提出辞职而解除，与事实不符，本院对其不同意支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，不予支持。

4.二审定案结论
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
一、二审案件受理费各10元，均由负担（均已交纳）。
本判决为终审判决。

（七）解说
本案的焦点问题在于对双方2010年12月31日签署的《解除劳动合同协议书》效力的认定。该协议约定，双方同意于2010年12月31日二十三点五十九分（下称“离职日”）解除劳动合同，离职日可能会根据公司与某网络公司之间资产收购的进程而被提前或者推后。如果离职日发生变化，公司将尽量提前通知，并且有效的离职日最终应以公司正式发出的通知中所确定的日期为准......其他事宜按公司的相关规定执行。从双方的约定可以看出，原告基于协商取得合同解除权，但原告对解除合同的意思表示附了不确定的期限，这是违反形成权基本原理的。原则上形成权不得附条件和期限，因为如果允许形成权权利人行使权利时设置条件或期限，会使法律关系处于不确定状态。
学理认为，形成权不得附条件和期限，但对附了条件和期限的形成权的效力如何认定尚未有统一认识。有人认为，形成权不得附条件和期限，如果附了条件和期限，所附条件和期限无效，但不影响形成权本身发生效力；有人认为，形成权不得附条件和期限是基于形成权的本质特征所做的衍生，附了条件和期限的形成权因不具有形成权的属性而不应认定为是形成权，对相对人没有效力；还有人认为，对附了条件和期限的形成权效力的认定应当在全面探知当事人真实意思的前提下遵从当事人的意思表示，但附了不可能成就的条件、不确定期限的形成权，所附条件、期限无效。
本案的一审判决采用了第三种意见。本案中，原告就解除劳动合同的意思表示附了不确定的期限，所附的不确定期限无效，解除行为于2010年12月31日发生法律效力。而且，《解除劳动合同协议书》中就“离职日可能会根据公司与某网络公司之间资产收购的进程而被提前或者推后。如果离职日发生变化，公司将尽量提前通知，并且有效的离职日最终应以公司正式发出的通知中所确定的日期为准”的约定，免除了用人单位的责任，排除劳动者的权利，协议内容显失公平。综上，该协议所附的不确定期限是无效的。双方合同于2010年12月31日解除，原告应当按照约定支付经济补偿金。本案二审判决也认为，《解除劳动合同协议书》表明双方就解除劳动合同已协商达成一致意见。一、二审都从全面探知当事人真实意思的角度出发，认定了《解除劳动合同协议书》的解除效力，对于所附的不确定期限未予采纳。
本案还反映了一个深层次问题。为什么离职日可以根据收购进程被提前或者退后？公司有何权力最终确定离职日？其他事宜为什么要按照公司的相关规定执行？......这些或许都是企业人力资源主管认为理所当然的事，他们或者还会反问，不由公司来决定难道由劳动者来定不成？
其实问题就在这里。劳资关系的调整都不是由一方单独决定的，当然法律授予由单方决定的除外。上述协议体现出该企业处理劳资关系和人力资源优化管理的方式明显是单方的、行政命令式的，协商一致、意思自治的精髓企业还远远没有领悟到。
劳动者从事的是从属性劳动，即劳动者对企业具有人身上的、组织上的和经济上的从属性，企业当然要有指挥、管理、监督劳动者的权力，否则无法正常运转和经营。这些权力来自哪里呢？当然取得？职工大会的一致通过？工会的同意？劳动合同的约定？规章制度的规定？也只有当企业认识到企业的管理权力最终是来源于劳动者以不同方式做出的同意之后，企业才会意识到行政命令式的人力资源管理方式是无源之水。
职工大会的一致决议、劳动合同的约定、规章制度的规定本质上都是企业与劳动者的协商一致，企业不是公权力机关，不会当然取得任何权力。经过劳动者同意的考核目标、奖惩方式、规章制度、合同变更终止等才对劳动者有约束力，这些属于“契约型”管理方式。
“契约型”劳资关系理念的确立和贯彻是否会限制企业的用工自由权或增大企业的管理成本呢？很多人都有这样的疑虑，其实不会的。司法对企业处理劳资关系的行为的干预程度是有限的，基本可以分为合法性审查和合理性审查，其中合法性审查是最主要的，比如规章制度是否向劳动者告知或公示、是否签订劳动合同；对合理性审查则较为保守，除非存在严重不合理，一般都尊重企业的管理行为，比如有的规章制度规定旷工三天按自动离职处理，有的规定旷工七天按自动离职处理，法院都会尊重这些规定，当然，如果规定迟到半小时就按自动离职处理就严重不合理了。也就是说，司法会留给企业充分的内部意思自治空间，这也是对企业法人地位的认可和尊重。
（史震、程立武）