1、判决书字号：
一审判决书：北京市海淀区人民法院（2012）海民初字第15513号
二审判决书：北京市第一中级人民法院(2012)一中民终字第12663号

2、案由：劳动争议纠纷

3、诉讼双方
原告北京神州数码供应链服务有限公司。
法定代表人帅勇，总裁。
委托代理人尹红志，北京市展达律师事务所律师。
委托代理人丁红涛，男，北京市展达律师事务所实习律师，住该所宿舍。
被告张某。
委托代理人：安某（张某之妻），北京市大地公司内退职工，住同张某。
上诉人(原审被告) 张某。
被上诉人（原审原告）北京神州数码供应链服务有限公司6。
法定代表人帅勇，总裁。
委托代理人尹红志，北京市展达律师事务所律师。
委托代理人丁红涛，北京市展达律师事务所律师。

4、审级：二审

5、审判机关和审判组织。
一审法院：北京市海淀区人民法院。
审判员赵霞独任审判。
二审法院：北京市第一中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：刘俊霞审判员：薛卉代理审判员张瑞

6、审结时间：
一审审结时间：2012年8月8日
二审审结时间：2012年11月20日

1、一审诉辩主张
北京神州数码供应链服务有限公司(以下简称供应链公司)诉称，我公司与张某于2004年签订有无固定期限的劳动合同，依据劳动合同第二条的约定，张某的岗位为辅助类工作。张某原担任物流经理，但因其自2008年起长期未在岗工作，原有岗位已经满编，我公司重新为其安排了同属于辅助类工作的人力资源经理岗位。2011年7月18日，我公司发出《岗位安排及报到通知书》，通知张某于2011年7月21日上班，其拒绝上班。2011年7月29日，我公司向张某发出《关于岗位安排的回复及报到通知书》，通知其于8月2日报到，其仍然拒绝上班。2011年9月20日，我公司向张某发出《再次要求报到上班通知书》，通知其于2011年9月26日报到，其再次拒绝。2011年10月18日，张某仍然拒绝上班。2011年10月18日我公司根据劳动合同与《劳动合同及调配管理办法》的规定，向张某发出通知，解除与其的劳动合同关系。我公司认为，我公司对张某工作岗位的安排符合双方劳动合同的约定，并非单方变更劳动合同约定内容，张某无视劳动合同约定及制度规定拒绝上班，我公司依法解除双方劳动关系符合法律规定，故诉至法院，请求确认双方于2011年10月18日解除劳动合同的行为合法有效，诉讼费由张某承担。
张某辩称，我原从事的是外部物流工作，在双方没有协商一致的情况下，供应链公司恶意改变我的工作岗位，我无法接受。供应链公司对我作出的辞退决定没有依据，应予撤销，现同意仲裁裁决，不同意供应链公司的诉讼请求。

2、一审事实和证据
北京市海淀区人民法院经公开审理查明：
2004年4月1日张某（乙方）与北京科捷物流科技有限公司（甲方，于2008年6月18日名称变更为供应链公司）签订无固定期限《劳动合同书》，约定："第二条，乙方的岗位为：辅助类，工作职责范围：乙方愿意服从甲方的安排和甲方内部职位职务的相关规定，乙方同意甲方在合同期内可根据工作的需要和乙方的表现、工作能力，对乙方的工作和岗位予以调整......。第十七条，乙方在未按甲方规章制度办理完毕相关请假、外出手续之前就不到甲方为乙方指定的工作场所履行职务的时间，达到连续两个工作日或在一个月内累计达到三个工作日的（每8个小时计为一个工作日），视为擅自离职，乙方出现擅自离职甲方可依照《劳动法》第二十五条解除劳动合同......"。2008年11月10日供应链公司曾以张某以严重违纪为由做出了辞退决定。2010年7月22日经（2009）海民初字第32749号民事判决书判令供应链公司撤销辞退决定，恢复劳动关系。供应链公司不服判决，提出上诉，北京市第一中级人民法院于2010年11月17日作出终审判决，驳回上诉，维持一审判决。
另查，张某于2008年11月10日停止工作至今，其停止工作前担任物流经理岗位，工作地点为海淀区苏州街，每月工资标准5400元。
再查，2011年7月20日供应链公司向张某邮寄《岗位安排及报到通知书》，载明为："张某同志：你好！根据北京市第一中级人民法院的终审判决和海淀区人民法院的判决，以及双方劳动合同的约定，公司为你安排工作岗位如下：一、岗位为辅助类，具体如下：1、岗位名称：人力资源经理；职位序列B4（辅助类）人力资源_经理_供。2、工薪标准为5400元/月；3、办公地点为公司总部海淀区上地九街9号数码科技广场，并需按公司要求不定期在公司注册地海淀区苏州街16号神州数码大厦履行职责；4、工作时间：周一至周五......。三、请你于2011年7月21日按时上班，报到地址......；联系人......。附件： 1、岗位说明书，2、劳动合同及调配管理办法......"。张某于2011年7月21日签收上述通知。后供应链公司重新出具了通知书，将前述通知书中的报到日期变更为2011年7月25日，其余内容不变，张某之妻安某于2011年7月20日签收。但张某不同意对其工作岗位的安排，未按要求报到上班。2011年7月29日供应链公司再次向张某邮寄《关于岗位安排的回复及报到通知书》，载明："张某同志：你好！你不同意公司安排的人力资源经理岗位的来信收阅，现回复如下：在你离岗后4年多的时间里，公司发生了很大变化，甚至公司名称都变更了。目前物流业务类经理岗位已满编了，恰好人力资源部一位同事7月初离职，空出一个编制，只好暂为你安排了这样一个岗位，工资仍为5400元/月。安排你做人力资源经理工作，也是为了使你重新了解公司、逐步熟悉相关业务，可以在工作过程中参加很多培训（如公司介绍、公司入职培训、业务培训等），为更好地重新融入公司做准备。你的主要职责是开发物流上岗培训课件及培训，考虑到工作量不足，同时安排一些其他工作。根据你的工作经验及资历是可以胜任的。即便在返岗初期可能会有些不适应，公司也可以提供相关培训，帮助你胜任岗位，真正回到公司。综上所述，公司是综合考虑你的情况做出的合理安排，请你予以理解，并服从公司的安排。2011年7月18日，公司通知你于7月21日报到，但你未来上班。现再次通知：请你于2011年8月3日到公司报到（联系人......，地址......）。否则，公司将按有关规定办理。"。张某于2011年7月31日签收上述邮件，但仍未按通知要求时间报到。2011年9月20日供应链公司做出《再次要求报到上班通知书》，载明："张某同志：你好！2011年7月18日，公司根据法院判决向你发出《岗位安排及报到通知书》，通知你于2011年7月21日按时上班，你不同意公司安排的岗位也不来上班。7月29日，公司再次向你发出《关于岗位安排的回复及报到通知书》，就安排岗位及工作职责，向你进行了充分的解释和说明，并要求你2011年8月2日到公司报到。但你还是不同意公司的岗位安排也不肯回来上班。自你2007年6月28日开始休病假，时至今日，离岗已四年有余，公司的内外部情况都发生了重大变化，公司着实很难完全按照你的要求安排工作岗位。而且，根据《劳动合同书》第二条的规定，（"乙方同意甲　方在合同期内可根据工作的需要和乙方的表现、工作能力，对乙方的工作和岗位予以调整"），公司有权利调整你的工作岗位。但出于照顾老员工的目的，公司根据《劳动合同书》第二条的规定，给你安排辅助类岗位，工资薪金不变，主要职责是对公司员工进行物流培训。这一工作恰好是你熟悉的物流工作，能够充分发挥你的业务专长。请你体察公司的良苦用心和善意，尽快到公司报到。报到时间：2011年9月26日上午9点，报到地点......。若你还是不按通知回公司上班，公司将根据《劳动合同书》第十七条和《劳动合同及调配管理办法》第八条的规定做出处理。"。张某签收上述通知后仍未按通知书限定时间报到并到岗工作，其于2011年9月26日提出书面意见，重申不同意公司改变其工作岗位，要求做原来的物流外部业务工作。
2011年10月18日供应链公司作出并向张某邮寄《辞退通知书》，载明："张某同志：......因你不履行劳动合同，不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度，现根据《劳动合同书》和《劳动合同及调配管理办法》的规定，公司向你发出辞退通知，与你解除劳动关系......"，张某于2011年10月23日签收上述通知书。
审理中，供应链公司为证实其对张某岗位安排合理性，提供了该公司《劳动合同及调配管理方法》以及该公司标准职位序列，前者载明："有下列情形之一的，公司可以调整员工的工作岗位：......3、员工因医疗期、产假及其他原因长期脱岗，导致岗位被其他员工取代的。"，后者载明人力资源经理与物流经理同属4级辅助类岗位。供应链公司提出《劳动合同及调配管理方法》此前曾经向员工公示，因张某在仲裁过程中否认曾见到上述文件，故该公司已作为附件与《岗位安排及报到通知书》一并邮寄给张某。张某否认收到了《劳动合同及调配管理方法》，并否认曾见过上述标准职位序列。
另查，张某曾以要求供应链公司撤销辞退通知书、继续履行劳动合同为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁定：一、自本裁决书生效之日起七日内，撤销供应链公司于2011年10月18日对张某作出的《辞退通知书》；二、供应链公司与张某继续履行劳动合同。供应链公司不服裁决，于法定期限内提起诉讼。
上述事实有下列证据证明：（简要写证明目的）
(1)京海劳仲字［2012］第1038号裁决书，证明本案经过仲裁前置
(2)双方签订的《劳动合同书》，证明劳动关系
(3)供应链公司作出的《岗位安排及报到通知书》、《关于岗位安排的回复及报到通知书》以及《再次要求报到上班通知书》，证明该公司履行通知义务
(4)张某向供应链公司提交的书面申请，证明其不同意调岗安排
(5)供应链公司作出的《辞退通知书》，证明该公司书面通知解除劳动关系
(6)供应链公司《劳动合同及调配管理办法》以及标准职位序列，证明该公司为张某调整岗位的依据及性质级别
(7)（2009）海民初字第32749号民事判决书及（2010）一中民终字第15709号判决书，证明双方劳动关系履行情况

3、一审判案理由
北京市海淀区人民法院根据上述事实和证据认为：
本案争议焦点为在张某收到供应链公司的多次通知后仍未到岗工作的情形下，供应链公司是否有权据此解除劳动合同关系。鉴于张某拒绝到岗工作的原因在于不同意供应链公司对其工作岗位进行的调整，故上述焦点实质为供应链公司对张某的工作岗位进行调整行为是否适当及张某是否可以拒绝到岗的方式拒绝上述工作安排。
对此本院认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即其享有用工自主权。对劳动者工作岗位的调整作为企业自主经营的手段，体现了用人单位用工自主权。但同时，因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利，为防止用人单位滥用用工自主权，其上述权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。即，在司法实践中，对用人单位调岗行为进行审查，应本着兼顾劳动者以及用人单位双方面合法权益的原则，结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素进行全面考量。
本案中，张某与供应链公司签订的《劳动合同书》中约定了张某担任辅助类岗位工作，同时约定张某同意供应链公司在合同期内可根据工作的需要和其表现、工作能力等对其工作和岗位予以调整。张某原担任物流经理职务，供应链公司将其工作岗位调整为人力资源经理，依据供应链公司提供的该公司职位序列，该岗位与物流经理同属辅助类岗位，故上述调整应属双方约定范围之内。考虑到张某长期未在岗工作的实际情况，供应链公司以原有岗位编制已满为由为其调整工作岗位的理由既符合《劳动合同及调配管理办法》的规定，同时亦符合一般企业经营管理的常识，并无不合理之处。张某虽否认见到过公司的职位序列以及《劳动合同及调配管理办法》，对其真实性持有异议，但对于前者其未能提供证据否定该序列的真实性，且上述职位序列将人力资源经理与物流经理归属于同一级别的辅助类职位，并不违背供应链公司的行业运营管理状况，故本院对上述职位序列的真实性予以确认；对于后者，依据张某已签收的《岗位安排及报到通知书》所载明的内容，该管理办法已作为附件一并邮寄给张某，张某关于没有收到上述文件的陈述缺乏证据支持，故本院视为张某已知悉上述文件规定的内容。
依据上述职位序列以及公司数次向张某送达的书面通知可以看出，岗位调整后张某原有级别未发生变化，且其原有工资标准不变；工作地点虽自原海淀区苏州街调整为该公司总部海淀区上地地区，但上述两个地点同属海淀区，空间距离不远，且供应链公司《岗位安排及报到通知书》中还载明要求张某按公司要求不定期仍在海淀区苏州街履行职责；张某原从事工作岗位虽与调整后的工作岗位的工作内容有所差异，但供应链公司已在《关于岗位安排的回复及报到通知书》以及《再次要求报到上班通知书》中特别说明其主要职责是开发物流上岗培训课件及培训，这一工作是其熟悉的物流工作，可以发挥其原有业务专长，应为张某工作经验及资历可以胜任的工作，且供应链公司亦承诺即便返岗初期可能会有不适应，该公司可以提供相关培训，帮助其胜任岗位，上述情况表明供应链公司的上述工作岗位调整并未构成对张某的不利变更并且履行了事先告知、合理解释的义务。综合以上论述，本院认为供应链公司对张某的工作岗位调整符合双方劳动合同的约定，事先告知了张某，且对其并无明显不合理之处，属于该公司正常行使管理职权的行为。
诚然，张某作为年近50岁的中年人，且长期未在岗工作，突然要求其改变原有的工作岗位，进入新的工作领域，心存惶恐不安甚至产生抵触心理属人之常情，且此前供应链公司曾以严重违纪为由做出辞退决定，后该决定虽被生效判决予以撤销，但张某难免由此对该公司调整其工作岗位的动机及合理性产生质疑和不信任。但用工自主权是法律赋与用人单位的天然的权利，也是用人单位生存、发展所必需。如果在调整理由充分、调整后岗位合理的情形下仍否定用人单位在工作岗位上的调整权，且认可员工可以以不到岗工作的方式拒绝接受用人单位管理，将造成企业无法实现对人力资源的优化配置以及内部的有效管理，阻碍其劳动生产率的提高，增加其潜在生产成本，导致其无从在激烈的市场竞争中立足与发展，无异于已构成对企业用工自主权的不当干涉。因此，张某不满供应链公司的岗位调整，其情可悯，但其应采取其他更为恰当的方式表达和实现自己的诉求，其拒绝到岗工作确属不妥。
综上，张某在长达3个月时间里，经供应链公司多次通知并明确告知如不按时到岗上班该公司将依据《劳动合同书》第十七条规定（即未办理请假、外出手续，连续不到岗工作，视为擅自离职，供应链公司可解除劳动合同）处理的情形下，仍拒绝到岗工作，供应链公司以其不服从公司管理，严重违反公司纪律和管理制度为由，书面通知与其解除劳动合同关系并无不当。故本院确认供应链公司2011年10月18日做出与张某解除劳动合同关系的行为有效，双方劳动关系于张某收到《辞退通知书》之日即2011年10月23日解除。
最后，应当指出，供应链公司此前违法解除劳动关系的行为是造成张某的对本次调岗行为产生怀疑抗拒心理，从而引发本案纠纷的重要因素之一，本院在此敦促其进一步完善人事管理制度，同时在发生争议后与劳动者充分沟通，并给予劳动者充分的理解和尊重，为其提供反馈和表达意见的机制和途径，此种做法既有利于提升企业的内部凝聚力，亦有助于减少类似纠纷的发生。

4、一审定案结论
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第一款第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项的规定，判决如下：
确认北京神州数码供应链服务有限公司于二O一一年十月十八日对张某作出的《辞退通知书》有效。

张某上诉称，我与供应链公司签订有无固定期限劳动合同，2008年供应链公司单方违法解除与我的劳动合同，法院终审判决判令恢复双方劳动关系。从2010年12月至2011年10月我数次以书面形式告知神州数码公司，不同意单位恶意变更我的工作岗位，多次要求恢复原岗位即物流平台管理工作，继续履行劳动合同。现不我同意一审判决，请求判令：1、神州数码公司于2011年10月18日对我作出的《辞退通知书》无效；2、神州数码公司与我继续履行劳动合同；3、诉讼费由神州数码公司承担。