（一）首部

1．判决书字号
一审判决书：北京市海淀区人民法院（2012）海民初字第18532号民事判决书。
二审判决书：北京市第一中级人民法院（2012）一中民终字第13416号判决书。

2．案由
劳动争议

3．诉讼双方
原告（被上诉人）：林某，国药药材股份有限公司员工。
委托代理人孙某，林某之夫。
委托代理人熊文娟，北京市博赢律师事务所律师。
被告（上诉人）：国药药材股份有限公司。
法定代表人张国民，总经理。
委托代理人黄某，中国药材公司人力资源部经理。
委托代理人王少波，北京市天水泽龙律师事务所律师。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：北京市海淀区人民法院。
独任审判员：代理审判员：李正。
二审法院：北京市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：姜保平；审判员：韩静；代理审判员：张嘉炜。

6．审结时间：
一审审结时间：2012年8月30日。
二审审结时间：2012年11月19日。

（二）诉辩主张

1．原告诉称
林某于2001年1月1日起入职华禾药业股份有限公司，双方签订无固定期限《劳动合同书》，之后华禾药业股份有限公司更名为国药药材公司，林某任药材经营部后勤主管，工资职级为10级7档，标准工资为7084元。2010年2月，企业将公司各部门后勤工作纳入质量管理及科技开发部，林某随之调入该部门，由后勤主管改称仓库主管，标准工资仍为10级7档为7084元，2010年7月公司成立储运部，林某随业务整体划归储运部管理，仍担任仓库主管，标准工资还是10级7档为7084元。2010年12月国药药材公司与中国药材公司本部的业务进行重组，林某仍从事原来的工作，但是工作岗位名称变更为储运管理。2011年2月国药药材公司在未与其协商的情况下，擅自将工资标准变更为9级7档，标准工资为6360元。在公司的业务重组，人员调整，竞聘上岗双向选择中，林某的工作岗位并没有进行调换，以此为由降低林某的标准工资没有依据，应补足工资差额，故请求法院判令：国药药材公司支付克扣林某的2011年1月至2012年4月期间的工资11 584元及25％经济补偿金2896元；诉讼费用由国药药材公司承担。

2．被告辩称
国药药材公司2010年进行重组，人员整合，2010年12月公司进行员工竞聘上岗的双向选择，林某选择储运部储运管理岗位，根据公司的工资体系，其岗位对应的工资标准为9级7档6360元，林某知悉并了解双向选择的结果，且公司一直按照标准向其支付工资，林某亦未提出异议。此外在工资调整后的一年中，林某全年的工资待遇亦高于2010年全年的工资总额，综上，请求法院驳回林某全部诉讼请求。

（三）事实和证据
北京市海淀区人民法院经公开审理查明：
林某于2001年1月1日入职华禾药业股份有限公司，该公司后更名为国药药材公司，双方签署无固定期限劳动合同，国药药材公司工资实行下发制。2009年及2010年年度林某的工资标准均为10级7档7084元，国药药材公司亦于上述两年年度内分别与林某签订一式两联的《员工工资津贴核定表》，公司留存上半联，将下半联交由林某保管。2010年国药药材公司进行业务重组、人员整合，并于2010年12月28日14：45在公司内部网站上刊登关于开展双选工作的通知，该通知要求员工于当日下午17：00前将《中国药材公司双选工作岗位报名表》通过OA或传真发至所报部门负责人。该通知另附4个附件，分别为：中国药材公司双选工作岗位报名表、职位说明书、中国药材公司员工双向选择评价表及定岗定员审批表。林某于该通知规定时间内填报报名表并选择岗位为储运管理（中药材）。庭审中，国药药材公司认可公司人员重组前林某的工作岗位亦为储运管理，岗位内容基本无变化，国药药材公司亦认可在发布上述双选通知之时，因公司实行密薪制，并未将工作岗位所对应的薪资标准向员工进行公布。双选工作后国药药材公司于2011年2月向林某送达《员工薪酬福利标准核定表》，该表中国药药材公司自2011年1月起将林某工资调整为9级7档6360元，该核定表形式为一式两联，上联应由公司保管，下联应由林某保管，上下联接缝处加盖公司公章，林某收到该核定表后虽在员工签字处签字但并未将应由公司保管上联部分交回国药药材公司。
本案中，林某与国药药材公司就工资标准调整情况存在争议，国药药材公司主张该公司系依据双向选择结果对林某进行的工资调整，林某于2011年2月《员工薪酬福利标准核定表》签字的行为亦代表其知悉并认同调整事宜，加之其2011年全年国药药材公司向林某支付的劳动报酬总额亦高于2010年全年度的劳动报酬，故该公司主张该调整并无不当。国药药材公司为证明林某的劳动报酬情况向法院提交该公司编制2010年1月至2012年5月期间的林某工资表。林某表示该上述工资表中就2010年度的劳动报酬支付情况并非国药药材公司于当年度支付的全部报酬，2010年2月国药药材公司还通过银行转账的方式发放工资19 600.30元及公司通过现金方式支付的各类补贴款项均未在国药药材公司提供工资表中予以体现，故国药药材公司所述2011年全年报酬高于2010年度的主张并非事实。此外，林某亦表示其在知悉公司对其作出降薪处理后一直与公司进行交涉，多次提出异议，其并未将2011年2月《员工薪酬福利标准核定表》上联向公司交回亦可以证明其不认可调薪事宜。就上述主张林某提交其与上级领导国药药材公司储运部经理韩健的对话录音，录音中反映出韩健认可林某就调薪事宜多次提出异议。国药药材公司对该录音的真实性及证明目的均不持异议，亦认可2010年度公司存在以报销方式支付补贴的情形。
林某以要求国药药材公司支付工资差额及经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳仲字［2012］第4993号裁决书，裁决驳回林某全部申请请求。
上述事实有下列证据证明：
1．《员工薪酬福利标准核定表》，证明林某虽在员工签字处签字但并未将应由公司保管上联部分交回国药药材公司。
2．录音，证明韩健认可林某就调薪事宜多次提出异议。
3．电子邮件，证明林某选择岗位为储运管理（中药材）。
4．仲裁裁决书。

（四）判案理由
北京市海淀区人民法院经审理认为：国药药材公司在发布双选工作通知之时，并未将薪资待遇情况向员工进行公布，导致林某无法知悉其所填报岗位的工资待遇情况，更无法知悉其在选择此前所从事的工作岗位后会导致降薪的结果，故法院认为国药药材公司进行双向选择的过程中确有瑕疵。其次，林某在双选工作中所选择的工作岗位仍为储运管理岗位，国药药材公司亦认可该工作岗位及工作职责与双选工作前并无变化，显然林某在双选工作开展过程中其本人并无调岗降薪的意思。再次，林某在国药药材公司于2011年2月向其送达《员工薪酬福利标准核定表》时并未按照以往的惯例将该表签字后交回公司的行为足以证明其并不认可公司降薪的处理方式，故法院认为国药药材公司所主张林某认可工资标准的主张显然缺乏依据。最后，林某提交的其与韩健的录音证据中亦可证实其在知悉降薪后多次向国药药材公司进行交涉提出异议，更加充分证明其不认可国药药材公司降薪处理结果。综上所述，法院认为国药药材公司对林某的降薪处理确有不当，林某主张依据此前的工资标准补足工资差额及25％经济补偿金的请求法院予以支持。

（五）定案结论
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条条第一款之规定，作出如下判决：
国药药材股份有限公司于本判决生效之日起十日内向林某支付二○一一年一月至二○一二月四月期间的工资差额一万一千五百八十四元及百分之二十五的经济补偿金二千八百九十六元。如果国药药材股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

（六）二审情况

1．二审诉辩主张
上诉人诉称：驳回被上诉人提出的向其支付2011年1月至2012年4月期间的工资差额11 584元及经济补偿金2896元的诉求。理由是：2010年上诉人与中国药材公司本部的业务进行资源重组，组织架构和人员整合，林某对于公司的架构调整和重组事宜是充分知晓并认同的，其自愿报名参加双选工作说明其愿意承担中国药材公司的相应岗位工作，并愿意执行中国药材公司的薪酬制度与体系，林某在《员工薪酬福利标准核定表》签字的行为说明其认同表中所定标准，同意劳动合同的变更，后双方也履行了该核定表，林某于规定时间内填写了报名表并选择岗位为储运管理，上诉人认可林某的选择说明双方就岗位的变更协商一致，现林某依据变更前的工资水平强调上诉人克扣工资是不符合事实，没有依据的。
被上诉人辩称：同意一审法院判决，不同意上诉人的上诉请求。双方未就劳动合同的变更进行协商并达成一致，开展双选工作没有给员工充分的时间考虑，没有公布岗位的薪酬待遇，被上诉人工作岗位双选后未发生变化，上诉人亦未与被上诉人重新签订劳动合同，被上诉人与中国药材公司没有劳动关系。

2．二审事实和证据
北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3．二审判案理由
北京市第一中级人民法院经审理认为：国药药材公司在发布双选工作通知之时，并未将薪资待遇情况向员工进行公布，导致林某无法知悉其所填报岗位的工资待遇情况，更无法知悉其在选择此前所从事的工作岗位后会导致降薪的结果，故国药药材公司进行双向选择的过程确有瑕疵。林某在双选工作中所选择的工作岗位仍为储运管理岗位，证明林某在双选工作开展过程中并无调岗降薪的意思，国药药材公司亦认可该工作岗位及工作职责与双选工作前并无变化。国药药材公司于2011年2月向林某送达《员工薪酬福利标准核定表》，林某并未按照惯例将该表签字后交回公司，证明其并不认可公司降薪，且林某向法院提交《员工薪酬福利标准核定表》的目的是证明并未同意公司降薪，故国药药材公司关于林某认可工资标准的主张缺乏依据。林某提交的其与韩健的录音证据中亦可证实其在知悉降薪后多次向国药药材公司提出异议并进行交涉，亦证明其不认可国药药材公司降薪的处理结果，国药药材公司对林某的降薪处理确有不当。综上所述，国药药材公司的上诉理由不能成立，其上诉请求，法院不予支持。一审法院判决正确，法院予以维持。

4．二审定案结论
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。其中，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
市场经济瞬息万变，经营自主权和用人自主权使得企业能够灵活地配置资源，从而追求利润的最大化。因此，用人单位可以根据本单位生产经营特点和经济效益，调整员工的工作岗位及薪酬标准，但必须遵循劳动合同法的相关规定。本案中，国药药材公司基于自身的发展需要，以双向选择的方式进行业务整合、人员调整并无不当，但其在要求员工选择岗位之时应严格遵守劳动合同法的规定，保障员工对于岗位职责、工资待遇等密切关系员工自身利益的条款的充分知情权利，亦应给予员工合理的考虑期限，以便员工结合自身条件作出合理的判断。林某填写并上报给国药药材公司的《中国药材公司双选工作岗位报名表》中选择的岗位为储运管理（中药材），双方均认可该岗位名称及岗位内容与公司人员重组前林某的工作岗位基本无变化，由此可见，林某在双选工作开展过程中并无调整岗位的意思表示。由于国药药材公司实行密薪制，在发布双选工作通知时并未公布工作岗位所对应的薪资标准。这在客观上导致林某无法知悉和预见自己选择之前所从事的工作岗位会导致降薪的结果。因此，双方就林某薪资标准的调整并未进行协商并达成一致。
应当看到，用人单位对于员工劳动待遇的调整并非完全没有自主权。依据原劳动部《工资支付暂行规定》第十七条，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。在履行上述程序后，用人单位的工资调整方案方为合法有效。但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。该解释确认了劳动合同约定与用人单位规章制度冲突时，劳动合同约定的优先效力。
此外，依据劳动合同法，变更劳动合同应当经双方协商一致并采用书面形式。也就是说，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上进行协商，形成合意。林某收到《员工薪酬福利标准核定表》后虽在员工签字处签字，但并未将应由公司保管的上联部分交回国药药材公司，不符合合同法原理中的双方合意。结合林某提交的录音，证实其并无降薪的意思表示，并在知悉降薪后多次向国药药材公司提出异议并进行交涉。此外，林某向法院提交《员工薪酬福利标准核定表》的目的是证明并未同意公司降薪。因此，国药药材公司主张林某愿意执行公司的薪酬制度与体系，双方就工作岗位的变更协商一致没有事实及法律依据。国药药材公司对林某的降薪处理不当。其应当依据之前的工资标准向林某补足工资差额并支付25%的经济补偿金。
（张晓蓓）