（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院(2011)朝民初字第30338号判决书。
二审调解书：北京市第二中级人民法院(2012)二中民终字第12518号调解书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：北京铭万智达科技有限公司。
委托代理人：钟慧，北京市恒烁律师事务所律师。
委托代理人：戴某。
被告（被上诉人）：张某。
委托代理人：刘昊鹏，上海市锦天城律师事务所北京分所律师。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：牛元元；人民陪审员：张宝荣、袁超。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：高贵；审判员：佘卫、刘艳。

6.审结时间
一审审结时间：2012年5月16日。
二审审结时间：2012年8月30日。

（二）一审诉辩主张

1.原告（上诉人）北京铭万智达科技有限公司诉称
2010年7月5日，被告入职我公司，从事商务拓展工作。被告在入职前故意隐瞒已婚事实，以未婚身份填写登记材料，之后也未按照入职要求提交学历证明，违反了双方《劳动合同》和我公司《员工手册》的规定。因此，我公司于2010年12月16日与被告解除了劳动合同。我公司认为被告的行为违反了诚信原则，因此我方有权与其解除劳动合同。北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出的裁决，认定事实不清，适用法律错误，故我公司诉至法院，要求：1、判令原、被告之间的劳动合同于2010年12月16日解除；2.原告无须支付被告2010年12月17日至2011年5月30日期间的工资损失27 126.44元。

2.被告（被上诉人）张某辩称
我隐瞒已婚事实，是怕原告得知后拒绝录用我。我认为婚姻状况是我的个人隐私，属于与劳动合同无关的事项，我有权拒绝告知。原告在招聘时没有明确该工作岗位拒绝招用已婚人员，我也没有因为已婚而给公司造成损失，且原告解除合同时，我已经怀孕，其依法不享有合同解除权。原告以我违反合同约定和劳动纪律为由解除合同，是变相规避法律的行为。原告在仲裁期间曾承认，如果我如实告知了婚姻状况，那么就有可能不被录用，这违反了我国《就业促进法》的规定。因此，原告无权与我解除劳动合同，请求法院驳回其诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：2010年6月，被告应聘原告公司的商务拓展专员。在面试和入职当天，被告应原告要求，分别填写了《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》。在两份表格的婚姻状态一栏内，被告均填写为未婚，并承诺其所填写的内容真实，如有虚报，愿意即时解除劳动合同，后果自负（该内容为表格的格式条款，被告仅签字确认）。2010年7月5日，原、被告签署劳动合同，有效期自2010年7月5日至2013年7月5日。其中，做为合同附件的《员工手册》规定，被告入职时须向原告提供学历证明、学位证明、结婚证等材料，如有虚假，原告有权与其解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。被告亦签字确认其已详细阅读了合同附件的内容，知道合同附件将作为合同的组成部分。
2010年11月19日，被告因怀孕向原告请假两周，并向公司提交了结婚证，上显示被告于2009年3月2日登记结婚。2010年12月16日，原告向被告发出《解除劳动合同告知书》，称被告在入职前向公司提供的个人资料与事实严重不符，并始终没有按要求提供学历、学位证书，根据《劳动合同》和《员工手册》的规定，原告自当日与被告解除劳动合同。
2011年1月10日，被告向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告继续履行劳动合同，支付2010年12月16日至2011年5月30日期间的工资30 000元及社会保险费用2000元。该委于2011年8月24日作出京朝劳仲字（2011）第02499号裁决书，裁决双方继续履行劳动合同，原告支付被告2010年12月17日至2011年5月30日期间的工资损失27 126.44元。在仲裁过程中，原告主张其招聘时尽量招用未婚人员，双方对此有过口头约定，但无书面约定，如果被告在入职时如实说明其为已婚，则有可能不被录用。
庭审中，双方一致确认商务拓展的主要岗位职责是代表公司对外进行商务谈判、品牌推广等市场营销活动。原告否认了其仲裁主张，转称其对应聘者的婚姻状况并无特殊要求，其辞退被告不是因其怀孕，而是因其隐瞒了已婚事实。同时，被告当庭出示了其所毕业的院校中国农业大学的毕业证书和学位证书，原告认可被告入职时该校尚未颁发学历证书，并同意被告迟延提交。
另查，被告最后出勤至2010年12月16日，工资也发放至当日。原告每月工资包括基本工资960元、职位补贴3040元及数额不等的绩效工资、奖金和餐补。
上述事实有下列证据证明：
1. 《应聘人员求职登记表》。
2. 《员工入职登记表》。
3. 《劳动合同》。
4. 《员工手册》。
5. 结婚证。
6. 诊断证明、检验报告单。
7. 请假单。
8. 学历证书、学位证书。
9. 解除劳动合同通知书。
10. 工资表。
11. 绩效考核评价表。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案的争议焦点为，被告能否因原告迟延提交学历证明和隐瞒真实婚姻状况，而与被告解除劳动合同。
我国劳动合同法明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形，其中与本案相关的是劳动者严重违反用人单位的规章制度和以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，当事人之间的合同约定与法定情形不符的应属无效。根据本案庭审调查，被告学历真实，其迟延提交学历证明系客观原因所致，且已经过原告同意，不属于劳动合同法规定的上述情形，原告不能以此为由而解除劳动合同。
被告隐瞒其真实婚姻状况，违反了公司《员工手册》的规定，但从商务拓展的岗位职责和原告的当庭陈述来看，原告并不因此而享有合同解除权。首先，被告的婚姻状况并非其应聘商务拓展岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。也就是说，被告的婚姻状况与其履行劳动合同无关，对无关事项的隐瞒并不会使原告作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同。而且，原告在本次诉讼中否认了其仲裁主张，转称其对求职者的婚姻状况并无特殊要求，这就进一步排除了欺诈的可能。其次，知晓被告的婚姻状况不是原告正常营运的合理需要。被告是已婚还是未婚均不会影响原告的正常经营，也不会致其蒙受经济损失，或造成不合理支出，或损害其他员工的利益。换言之，被告的婚姻状况与原告运营管理公司之间无实际关联性，因此被告的隐瞒行为也就不构成严重违反公司规章制度。据此，本院认为原告以被告隐瞒真实婚姻状况为由解除劳动合同，缺乏法律依据，本院不予支持，其应当继续履行合同。
对违法解除劳动合同给被告造成的工资损失，原告应予赔偿。考虑被告在此期间并未实际提供劳动，故本院以被告的基本工资和职位补贴为基数计算原告在2010年12月17日至2011年5月30日期间的工资损失（4000元÷21.75×11天+4000元×4个月+4000元÷21.75×21天=21 885.06元）。
此外，本院要特别指出的是，法律在保护劳动者的同时亦要求劳动者诚实守信。被告为获取工作机会而隐瞒真实婚姻状况，显然是一种不诚实的行为，本院对此提出批评。希望被告今后能诚实地对待工作，也能诚实地对待婚姻。法律保护劳动者的平等就业权，用人单位不能根据劳动者的性别或婚姻状况而对劳动者实行差别对待。原告在仲裁期间自述，如果被告如实说明婚姻状况，则有可能不被录用。原告在没有上述合理抗辩事由的情况下，拒绝录用已婚女性，构成就业歧视。希望原告日后能以此为鉴，严格遵守法律规定，不实行歧视性的用人政策。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条第一款、第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第十二条、十三条之规定，判决如下：
1.原告北京铭万智达科技有限公司自本判决生效之日起继续履行与被告张某之间的劳动合同；
2.原告北京铭万智达科技有限公司自本判决生效之日起七日内给付被告张某二〇一〇年十二月十七日至二〇一一年五月三十日期间的工资损失二万一千八百八十五元零六分；
3.驳回原告北京铭万智达科技有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告北京铭万智达科技有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人（原审原告）北京铭万智达科技有限公司持原诉意见和理由上诉，请求二审法院查清事实，依法改判。
被上诉人（原审被告）张某同意原判。

2.二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

3.二审判案理由
原、被告达成了调解协议，双方均同意解除劳动合同，并对仲裁裁决范围以外，被告全部工资损失数额达成一致。

4.二审调解内容
（1）北京铭万智达科技有限公司与张某于二〇一一年五月三十日解除劳动合同。
（2）北京铭万智达科技有限公司于本调解书送达之日一次性支付张某三万元整（已执行）。
（3）双方关于劳动争议的所有纠纷一次性了结，北京铭万智达科技有限公司与张某再无其他劳动争议。
一审案件受理费10元，由北京铭万智达科技有限公司负担；二审案件受理费5元，由北京铭万智达科技有限公司负担。

（七）解说
就本案而言，原告解除劳动合同是因为被告隐瞒了已婚事实。为了避免用人单位利用其优势地位，肆意约定解除条款，从而侵犯劳动者的合法权益，我国法律对用人单位的单方解除权予以严格限制。《劳动合同法》第39条、40条和41条明确规定了用人单位可以单方解除合同的几种情形，当事人之间不符合上述法定情形的约定应属无效。由于隐瞒婚姻状况并不在上述法定情形之内，因此原、被告关于该项的合同约定不具有法律效力。
被告隐瞒已婚事实是对其个人情况的虚假陈述。我国《劳动合同法》第8条规定劳动者就其与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务，违反该条规定的法律后果很可能是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。然而，对于何为与劳动合同直接相关，法律并无明确规定，而是将其作为一项事实判断，赋予了法官以自由裁量。笔者认为应从该事项对原告履行劳动合同有无影响的角度来考虑，如是否是其基本执业资格，或提供劳动的必要条件，或决定其能否胜任工作的通常因素等。综合考虑上述几方面内容，被告的婚姻状况显然与其履行劳动合同并无关联，那么原告也就不存在被欺诈而要求解除合同的可能。
用人单位行使单方解除权的法定情形还包括劳动者严重违反单位规章制度。我国《劳动合同法》第八十条和第四条分别规定了规章制度的内容和制定程序应符合法律规定，以期通过这种制度设计确保规章制度不仅合法而且合理，而劳动者违反规章制度的严重程度则需要法官结合具体案情具体判断。笔者认为，用人单位制定规章制度的目的在于实现对公司的经营管理，因此在判断劳动者行为的严重程度时应以此为切入点，考虑规章制度对劳动者提出的要求是否是其运营公司的合理需要，劳动者的行为是否会导致公司蒙受经济损失或不合理支出，以及是否会侵害其他员工的合法利益等因素。本案并不存在上述情况，被告的婚姻状况实际与原告的经营管理无关，因此其隐婚行为并不构成严重违反单位规章制度。
以上是对本案在法律技术层面的分析。然而，透视双方当事人的表面争议，挖掘其背后隐藏的深层次的社会问题，进而从司法角度提出建议才是审理本案的真正意义所在。从劳动合同法的立法目的和价值取向来看，法官对本案的审理实质上是运用其自由裁量权解决企业自主用工与劳动者平等就业之间的权利冲突，和劳动合同法所倡导的诚实信用原则与保护劳动者利益原则之间的价值冲突。本案原告在仲裁期间自认 "如果被告在入职时如实说明其为已婚，则有可能不被录用"，这不仅道出了原告的真实心声，更是导致目前职场隐婚现象大量存在的重要原因。用人单位出于对已婚女性怀孕、休产假、哺乳、照顾家庭等一系列的担心，而导致对已婚未育女性的歧视，"逼迫"了劳动者降低其本就不高的道德水平，进而更加重了社会的诚信危机。抛却政府在其中作为社会福利提供者的角色不论，上述冲突的始作俑者还是用人单位，因此劳动者在本案利益冲突的博弈中胜出。
基于婚姻状况的就业歧视通常作为性别歧视而出现，我国虽然已加入了国际劳工组织111号公约，并通过国内法确立了其法律效力，然而这些规定大多还停留在政策倡导的层面，实践中缺乏可诉性和可操作性。反观就业和社会保障立法发达的国家，如美国、欧盟，甚至我国的香港、台湾地区都有专门的反就业歧视法，并将基于婚姻状况的就业歧视作为性别歧视的一种单独列出。笔者认为，对就业歧视问题，尤其是对女性的就业歧视，不仅依赖于全社会对此类问题的关注，更重要的还是依靠立法的完善和司法的统一，希望本案的审理能对此起到些许的推动作用。
（牛元元）