一、首部
1、判决书字号
一审判决书：常州市天宁区人民法院（2011）天民初字第1347号民事判决书；
二审判决书：常州市中级人民法院（2012）常民终字第0560号判决书
3、诉讼双方
上诉人（原审被告）常州秋惠进出口有限公司，住所地常州市博爱路72号博爱大厦7楼。
被上诉人（原审原告）王某。
5、审判机关和审判组织
一审法院：常州市天宁区人民法院。
合议庭组成人员：王敏、杨桂华、黄介华。
二审法院：常州市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：段若鹏；代理审判员：张斌；代理审判员：吴立春。
6、审结时间
一审审结时间：2012年3月26日。
二审审结时间：2012年8月1号。
二、一审情况
1、一审诉辩主张
王某诉称，本人系常州秋惠进出口公司（以下简称秋惠公司）员工。2008年12月，秋惠公司以职工参股为由收取本人5万元，2010年，秋惠公司出台《2010年度激励方案》，将5万元转为风险基金。本人2010年9月离职时索要该5万元未果，同时秋惠公司认为本人所在的部门亏损87175元，作出财务处理意见书，责令本人个人弥补，本人为办理劳动关系的转移手续，只得向秋惠公司支付了77949.61元。本人认为，秋惠公司扣除本人的风险基金5万元以及要求本人个人承担部门亏损77949.61元违反相关法律规定，故起诉至法院，要求秋惠公司：1、退还股份准备金5万元，并支付利息（按同期银行贷款利率计算自2008年12月起至实际支付之日止）；2、返还77949.61元，并支付利息（按同期银行贷款利率计算自2010年9月起至实际支付之日止）。
秋惠公司辩称，2008年12月，本人公司筹建股份制有限公司，王某自愿入股5万元。此后因筹建未果，该5万元经双方协商转化为风险基金。王某于2010年承包公司业务二部，独立经营管理，为此，双方签订《2010年度激励方案》。同年9月，王某辞职，根据上述激励方案，王某应当弥补亏损127949.61元，因此，扣除风险基金5万元后，王某又支付了77949.61元。本公司认为，《2010年度激励方案》是合法有效的，双方应当按约履行，故请求驳回王某的诉讼请求。
2、一审事实和证据
王某自2000年左右进入秋惠公司工作，离职前任秋惠公司二部经理。秋惠公司逐年出台激励方案，其中2008年激励方案中关于基本风险基金制度的规定内容为，由相关部门按照额度购买风险基金，三年后条件成熟实行股份制。上述基金用于防范相关经营性、政策性以及投资风险。购买员工离职的，辞职6个月后退回，若90天内确无遗留问题的，可提前退回。该年度激励方案中对于效益奖励等内容亦作出规定。2009年度激励方案中，关于建立股份制准备金的内容规定为，由相关人员按照一定标准出资建立股份制准备金，其中王某出资5万元。该准备金在公司成立股份制后转化为股本，若公司未成立股份制，则转化为风险基金。员工离职的，辞职6个月后退回，若90天内确无遗留问题的，可提前退回。2010年度激励方案的具体内容为：一、关于效益奖励。其中对于业务人员由公司核算到部门，按净利的"四、六"分配（部门60%，公司40%），所有部门分配由部门决定方案报公司备案。二、关于成立风险控制小组。由王某等人组成，职能是公司在经营活动中有关重大经营活动和风险业务必须由风险控制小组讨论决定，决定后经办部门和人员按照规定操作，经办人违规操作发生的风险损失由该部门和人员承担。三、风险基金管理。2009年相关人员缴纳的股份准备金转化为风险基金，由风险控制小组进行专项管理，会计部门进行年度结算。该基金用于（1）防范经营性风险。对于业务部门和业务人员因自身原因导致的亏损，基金的支出额度按其缴纳的基金上限支出；对于行政部门经理，因其个人的工作失误而带来的损失，基金的支出额度按其缴纳的额度上限支出；对于公司，因决策性错误而导致的亏损，按公司基金额度上限支出。（2）防范政策性风险。公司应全心全意为全体员工谋福利，并促使企业健康、可持续发展，如果经营过程中发生政策性风险，由风险基金支付。（3）多元化投资。为追求基金的利润最大化，公司可以将闲置的风险基金进行多元化投资，此投资必须经营持有风险基金的部门和个人同意，所得收益按风险基金额度的大小分配，所造成的亏损也按风险基金的额度大小分配。持有风险基金的人员如离开公司，该风险基金自离开之日起超过六个月才能退出。四、处罚。1、如工作出现责任事故或质量事故，按其事故性质、影响、经济损失大小确定扣减其职务津贴和经济效益奖。2、隔年和当年的亏损必须在当年补亏后才能实行赢利效益奖励的分配。3、当年补亏不着的，顺延至第二年补亏，特殊情况由公司另行商定。如果离开公司，必须在离开公司前补亏完毕。4、擅自离开公司的，一切责任和损失均由擅自离开公司的本人承担。该激励方案中对于创利解释为在收汇并支付成本后即创利，净利指已剔除一切直接费用、税金及行政分摊费后，在效益分配前的净利。激励方案同时规定奖金分成在年终一次性进行，因经营性、政策性风险给公司带来的经济损失，均由本人承担相应责任。
王某于2008年向秋惠公司缴纳了5万元股份制准备金。2010年秋惠公司每月向王某发放固定工资2730元， 6月，王某向秋惠公司辞职，工资领到该年6月。8月13日，秋惠公司作出《二部业务情况财务处理意见书》，认定至2010年7月底，王某所在部门亏损87175元，由王某进行弥补，同时王某所配备的汽车相关获利款项5万元，公司应得2万元，由王某返还。上述相关情况处理后，公司在王某离职半年后，返还风险基金5万元。同年9月15日，王某向秋惠公司支付77949.61元。秋惠公司为其办理了辞职手续。2011年5月27日，王某向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年7月13日，常州市劳动人事争议仲裁委员会决定终结审理。8月29日，王某向常州市新北区人民法院起诉，要求：1、退还股份准备金5万元，并支付利息（按同期银行贷款利率计算自2008年12月起至实际支付之日止）；2、确认秋惠公司作出的财务处理意见书无效，返还77949.61元，并支付利息（按同期银行贷款利率计算自2010年9月起至实际支付之日止）。因秋惠公司的实际经营地位于常州市博爱路72号博爱大厦7楼，常州市新北区人民法院将该案移送至常州市天宁区人民法院，常州市天宁区人民法院依法予以受理。诉讼中，王某申请撤回要求确认秋惠公司作出的财务处理意见书无效的诉讼请求。
诉讼中，双方当事人确认了以下事实，关于王某离职时向公司支付相关款项的计算依据为：1、至2010年8月，王某所在二部门利润为123185.36元，支出的部门费用包括差旅费、办公费、税费、官司费用等合计为181775.72元，部门分摊费用为24658.06元，招待费税金为4701.2元，该部门计亏损87949.61元；2、王某在职期间，公司为其配备了汽车，离职时该汽车价值5万元，王某按照"四、六"比例向公司返还2万元；3、为保证离职后相关事宜的处理，王某再向公司另支付2万元。上述款项合计127949.61元，扣除风险基金5万元，王某又向秋惠公司支付77949.61元。
为证明汽车相关款项的扣除依据，秋惠公司提供了2006年度出台的费用管理制度，其中对于公司为各部门及相关人员购置的汽车，规定车辆价值按照1－5年时间由公司和个人进行分摊，员工超过2年离开公司的，如果分摊完毕，员工将汽车带走的，按当时市场价格由个人承担40％。秋惠公司并提供了二手车交易发票1份，显示该车辆卖方为秋惠公司，买方为杨某，交易价格为52000元。对于上述证据，王某认为该汽车属于公司奖励，购置价款已经按照"四、六"比例分摊完毕，其离职时，车辆过户至丈夫杨某名下，不存在交易，且公司于2006年出台的制度不合理，其对此也不知情。同时，秋惠公司还提供了会议记录1份，以证明公司出台2010年度激励方案召开过办公会议，原告本人也签字确认。对于该会议记录，王某认为未经过工会或者全体职工讨论。
3、一审判案理由
一、关于王某与秋惠公司是何关系的问题。本案中，王某为秋惠公司提供劳动，接受秋惠公司的管理，同时秋惠公司根据其行业特点，业务人员的工作性质，制定了激励方案，与其约定了利润分配形式。从激励方案内容看，有对劳动者的管理，又有与劳动者分担经营风险，按比例分配企业利润的内容。故王某与秋惠公司之间是存在劳动关系的。二、关于王某离职时，秋惠公司是否有权扣除相关款项的问题。关于扣除的127949.61元，其中107949.61元由秋惠公司依据相关规定，作出《二部业务情况财务处理意见书》决定扣除，该款项可分为二部分，第一部分是秋惠公司向王某配备了汽车，王某离职时，按照公司的规定应当返还部分汽车现值2万元。为此，秋惠公司提供2006年出台的管理制度，王某对此抗辩其该制度不合理，其也不知情。该项管理制度系秋惠公司在劳动合同法出台前制定的关于公司财务方面的规章制度，秋惠公司虽未提供证据证明经过民主程序，但该制度内容并不违反法律规定。而王某在该制度出台前已进入公司工作，其又作为该项制度实行后的受益者，陈述自己对制度内容不知情，不符合常理，故秋惠公司提供的2006年管理制度的效力法院予以确认，王某要求返还汽车部分现值2万元的诉讼请求法院不予支持；第二部分是秋惠公司扣除的王某所在部门的亏损87949.61元。从秋惠公司出台的激励方案内容看，秋惠公司根据其所从事经营活动的行业特点，与相关业务人员约定了共担风险，按比例分配利润的模式，王某可以根据其业务实绩，在弥补亏损后参与分配企业利润，该激励方案由王某签字认可，系双方真实意思表示，不违反法律规定，法院予以确认。王某离职前，秋惠公司根据激励方案的约定，计算了王某应弥补的亏损金额，王某对于具体金额的计算亦不持异议。但根据《江苏省工资支付条例》的相关规定，劳动者对用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同以及依法制定的规章制度的规定需要扣除劳动者赔偿费的，支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，秋惠公司于2010年按照每月2730元的标准已向王某支付固定工资16380元，在其离职前扣除87949.61元，法院根据目前常州市最低工资标准，确定秋惠公司应当返还王某78409.61元。王某还向公司交纳了风险押金2万元。因秋惠公司在王某离职时，已经过结算要求王某弥补亏损，王某亦支付了相关款项，秋惠公司再以押金形式收取该款项没有法律依据，应当予以退回。王某要求秋惠公司返还该2万元的诉讼请求符合法律规定，法院予以支持。综上，秋惠公司合计应当向王某退回98409.61元，因双方对于相关款项是否应当扣除存在争议，故王某要求秋惠公司支付相应利息的诉讼请求于法无据，法院不予支持。
4、一审定案结论
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国合同法》第八条、《中华人民共和国民法通则》第七十五条、《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）之规定，作出如下判决，一、秋惠公司于本判决发生法律效力之日起十日内向王某退还98409.61元；二、驳回王某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由秋惠公司负担。
三、二审诉辩主张
被上诉人王某答辩称，秋惠公司与王某之间是劳动合同关系而非承包关系，所谓的亏损是王某所在部门的亏损，不应由王某个人承担，也没有任何证据可以表明以上亏损是王某个人原因造成的。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。
四、二审事实和证据
二审中，秋惠公司提交四组证据：1、2006年-2009年结算表4份，以证明按照公司的分配方案，王某所得到的报酬远高于江苏省工资支付条例规定的最低工资标准，且双方也是按照此激励方案对利润按四六开分成；2、民事判决书、天宁法院执行款暂存单及财务转账凭证各1份，以证明公司与王某于2010年结算时让王某承担亏损8万多元，这8万多元不包括与淮安公司发生纠纷的官司费用；3、劳动合同书3份，以证明王某所在的业务二部包括王某在内有三人，且与三人的工资都已结清；4、2009年部分付款业务单33份，以证明业务二部所发生的业务都是王某个人做的，王某所在二部的员工都是王某的助手，是做跟单、内勤等辅助性工作。王某对上述证据均进行了质证，对于第一组证据，对其真实性无异议，是我签名的，但是公司拿到的利润比公司每年发到我业务二部的利润多的多；对于第二组证据，对其真实性无异议，但因案件涉及的合同是在2008年签订的，而2008、2009年公司与王某所在业务二部分配方案早已结清，对法院判决的加工费是93678元，其余的都是逾期付款利息，这个损失的扩大是秋惠公司造成的，另外淮安公司的案件是加工承揽合同纠纷，该10万余元是加工费，公司在支付费用的同时也享受合同应有的权益，不应把此笔费用直接认定为亏损。即使认定为亏损，也不能直接认定是由于王某个人原因造成的，不应由王某个人承担；对于第三组证据，对其真实性无异议，公司与王某之间的劳动合同也证明王某与秋惠公司是劳动关系，另两份劳动合同上签名的谢某、宗谋是我业务二部的员工，证明二部员工也是公司招聘的；对于第四组证据，对其真实性也无异议，是我签的名，但是按公司规定，所有的业务单都是所在部门经理签字的，并不能证明二部的业务都是我个人做的，且业务单证明系二部发生的业务都是王某一人所做与激励方案中的约定相矛盾，激励方案对业务部门经理及业务员都有特别约定，并非公司所说只有业务经理一人做业务。
二审经审理查明的案件事实与一审法院一致，本院予以确认。
五、二审判案理由
本案的争议焦点在于王某与秋惠公司签订的激励方案是否是内部承包协议或者说王某与秋惠公司之间除了存在劳动关系以外是否还存在内部承包关系。根据双方签订的激励方案和当事人的陈述，激励方案既有王某作为公司管理者对公司享有的经营管理权，又有王某与秋惠公司之间分担经营风险，分享公司利润的内容，故认为该激励方案实为内部承包协议，即王某与秋惠公司之间除了存在劳动关系以外还存在内部承包关系。但根据王某在原审时提交的起诉状来看，王某并未因劳动关系产生的拖欠工资、经济赔偿金等内容与秋惠公司发生争议，而是根据激励方案在离职时与秋惠公司结算发生的争议。秋惠公司制订的2010年激励方案，由公司二部经理王某签字认可，系双方真实意思表示，不违反法律规定，本院予以确认。王某离职前，秋惠公司根据激励方案中共担风险、按比例分配利润的约定，计算了王某所在二部的部门费用支出合计181775.72元，王某虽然对部门费用支出的计算提出异议，认为其中的两项官司费用和税费合计10万余元不应计入部门费用支出，但根据激励方案中"净利指已剔除一切直接费用、税金及行政分摊费后，在效益分配前的净利。因经营性、政策性风险给公司带来的经济损失，均由本人承担相应责任"的约定和秋惠公司原审时提交的王某个人承诺书及二部业务情况财务处理意见书，秋惠公司将官司费用和税费合计10万余元计入部门费用支出符合双方关于激励方案的约定，故原审法院确认王某所在部门的亏损为87949.61元并无不当。对于王某离职时应否返还汽车部分现值2万元的问题，原审判决已充分阐明了对此问题的认定理由，理由正确充分，本院不再赘述。王某所在部门的亏损87949.61元加上应向公司返还的汽车部分现值2万元，合计107949.61元，扣除风险基金5万元，根据激励方案，王某离职时应向秋惠公司支付57949.61元，但实际上王某在离职时向秋惠公司支付了77949.61元。对于秋惠公司为保证王某离职后相关事宜的处理，秋惠公司向王某收取的2万元风险押金，因秋惠公司在王某离职时，已经过结算要求王某弥补亏损，王某亦支付了相关款项，秋惠公司再以押金形式收取该款项没有法律依据，应予退回。对于原审法院根据《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）的规定，确定秋惠公司应向王某返还78409.61元，该规定仅是针对因劳动者的过错致使用人单位造成损失而应当支付的赔偿，而王某离职时与秋惠公司根据激励方案计算的部门各种费用是在公司经营过程中产生的，不是因劳动者过错发生的公司损失。故原审法院适用法律有误，本院予以纠正。对于秋惠公司主张的其与淮安公司之间发生的相关费用，秋惠公司可另行主张。
六、二审定案结论
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项、第（三）项之规定，作出如下判决：
一、维持常州市天宁区人民法院（2011）天民初字第1347号民事判决第二项和诉讼费承担部分；
二、撤销常州市天宁区人民法院（2011）天民初字第1347号民事判决第一项；
三、上诉人秋惠公司于本判决生效之日起十日内向被上诉人王某退还20000元；
四、驳回上诉人秋惠公司的其他诉讼请求。
如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元（未预交），由被上诉人王某负担。
本判决为终审判决。
七、解说
本案是一起典型的劳动关系与内部承包关系并存的案件，企业内部承包合同，是指企业作为发包方与其内部职能部门、分支机构或职工个人作为承包方之间为实现一定的经济目的，以有偿使用企业内部部分资产的经营管理为主要内容，确定双方权利义务关系的书面协议。内部承包是企业转换经营机制、增强活力的一种较为普遍和有效的经营方式，并不能影响劳动关系的存在。但这种部承包关系与纯粹的外部承包合同相比，往往又与职工的劳动关系交织在一起，使问题处理起来极为复杂。此类案件主要涉及以下几个法律问题：
一、如何区分企业内部承包合同与劳动合同？
笔者认为可以从以下5个方面予以区分：1、从合同目的上看。前者的目的是为了采用责任制的方式，完成生产工作任务，创造企业效益；而后者的目的主要是确立劳动关系。2、从合同内容上看。前者以经营管理责任制为主要内容；而后者则以劳动权利和劳动义务为内容。3、从当事人一方的劳动者在合同中的身份上看。在企业内部承包合同中，承包人作为劳动者在其承包经营范围内是生产经营的组织者和管理者；而在劳动合同中，劳动者作为职工在劳动过程中只是劳动者和被管理者。4、从当事人一方的劳动者在合同中的责任上看。在企业内部承包合同中，劳动者作为承包人要对所承包的生产经营成果负责；而在劳动合同中，劳动者作为职工，只对其本人所担负的生产经营任务负责。5、从当事人一方的劳动者在合同中的劳动报酬收入性质上看。在企业内部承包合同中，劳动者作为承包人，其劳动报酬收入兼有生产经营收入和劳动报酬性质；而在劳动合同中，劳动者作为职工，其所获得的收入只具有劳动报酬的性质。
二、劳动关系与内部承包关系能否并存？
关于劳动关系与内部承包关系能否并存的问题法律没有明确规定，目前，只有原劳动部《关于企业内部个人承包中保险待遇问题的复函》[劳险字（1992）27号]有规定，该函指出："企业与职工个人签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变，并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份，因此企业应按照国家现行政策保障职工的社会保障权益。"笔者认为，该复函的意思即职工与企业签订内部承包合同并不影响二者之间的劳动关系，劳动关系与内部承包关系可以同时存在，劳动者与用人单位之间可以既是劳动合同的主体，又是承包合同的主体，具有双重身份。本案中，王某自2000年进入公司工作，且双方签订了书面劳动合同形成劳动关系，后双方又签订"激励方案"，该方案既有王某作为公司二部管理者对公司享有的部分经营管理权，又有王某与公司之间分担经营风险、分享公司利润的内容，故认为该激励方案实为内部承包协议，双方又形成了内部承包关系，即王某与公司之间除了存在劳动关系以外还存在内部承包关系。2010年9月15日王某按照双方约定的激励方案弥补了其承包部门亏损后双方终止了承包关系，同时公司为其办理了辞职手续，也终止了劳动关系。
三、内部承包合同纠纷应否受理？
在内部承包合同纠纷的受理问题上，法律没有明确规定。原劳动部《关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》[劳办发(1993)224号]中指出"企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大差别，一般不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。就本案而言，根据王某提交的起诉状来看，王某并未因劳动关系产生拖欠工资、经济赔偿金等内容与公司发生争议，而是根据"激励方案"在离职时与公司结算发生的争议，且"激励方案"中未规定有劳动权利义务方面的内容，属于纯粹的内部承包合同纠纷，因此，本案不属于劳动部所作复函中规定的情况。
对于纯粹的内部承包合同纠纷应否受理的问题，存在不同观点：一种观点认为，内部承包合同是企业内部经营管理的一种方式，双方不是完全的平等主体关系，由此引发的纠纷应由上级主管机关协调处理，而不应作为民事案件予以受理；一种观点认为，企业内部承包合同不单纯体现内部管理关系，更多地体现经济利益关系，承包方的独立性显然超越了隶属性，除了劳动关系这根纽带以外，与企业外部承包没有两样。当事人发生纠纷，在当前情况下，要尽可能使当事人最终获得司法救济的机会。故企业内部承包合同应属民事合同，法院对企业内部承包合同纠纷不但要受理，还要按双方的约定作出实体处理。
笔者赞同第二种观点，企业内部承包合同具有明显的合同属性，充分体现了合同特有的平等、自愿、等价有偿原则。双方当事人之间的行政隶属关系已不能直接左右合同的整体内容，双方通过签订合同，已质变为"发包方"与"承包方"身份，具有平等的法律地位。合同双方主体地位的平等性主要体现在以下两个方面：一是双方在平等、自愿、协商一致的基础上签订合同；二是合同的内容体现了等价有偿原则和权利义务相一致原则。发包方出让财产使用权是为了取得承包费，而承包方支付承包费是为了取得承包经营权和承包收益，因此双方之间存在着对价关系，该对价性同时也体现出双方权利义务的一致性。双方因合同约定的权利义务未能实现而引起的诉讼，人民法院应当作为合同纠纷立案审理，在双方约定未与国家法律法规强制性规定冲突的情况下，依据双方当事人之间的约定来确定双方的权利义务。因此，二审法院考虑到减少当事人讼累，在本起劳动合同纠纷案件中一并对于王某所在业务二部产生的损失按照"激励方案"中的约定和实际情况对案件进行了改判。
（吴立春）
【裁判要旨】劳动者和用人单位双方签订了书面劳动合同形成劳动关系，后双方又签订"激励方案"，该方案既有劳动者作为公司二部管理者对公司享有的部分经营管理权，又有劳动者与公司之间分担经营风险、分享公司利润的内容，故认为该激励方案实为内部承包协议，双方又形成了内部承包关系，即劳动者与用人单位除了存在劳动关系以外还存在内部承包关系。
