（一）首部

1、判决书字号：济南市天桥区人民法院（2012）民一初字第110号判决书。

2、案由：劳动争议

3、诉讼双方
原告：刘某。
委托代理人：李世明，济南天桥天润法律服务所法律工作者。
被告：济南市天桥区长兴电子装配部。
负责人：麻某，经理。
委托代理人：刘文霞，山东森信律师事务所律师。

4、审级：一审。

5、审判机关和审判组织。
审判机关：山东省济南市天桥区人民法院。
独任审判员：梁艳。

6、审结时间：2012年5月25日。

（二）诉辩主张

原告诉称：原告于2009年6月11日至2011年7月19日在济南市天桥区长兴电子装配部（以下简称长兴电子装配部）从事电子元器件加工组装工作，而被告长兴电子装配部为了逃避法律义务一直未和原告签订书面劳动合同，也未给原告缴纳社会保险，致使原告的合法权益受到严重损害。现为维护自己的合法权益诉至法院，请求法院依法判令被告长兴电子装配部支付2009年6月11日至2011年7月19日未签订劳动合同的双倍工资共计27500元。

被告辩称：原告刘某于2009年6月11日到被告处工作，直至2011年4月29日受伤住院。被告为原告刘某交纳了住院费，并派人到医院护理。之后，双方解除了事实劳动关系，被告给予原告刘某两个月工资的经济补偿金。原告刘某起诉要求双倍工资，是基于用人单位未按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同，是具有惩罚金性质的，不属于劳动报酬范围，其请求不适用劳动争议仲裁法第二十七条第四款的规定，已超过仲裁时效。原告刘某的诉讼请求不应得到支持。

（三）事实和证据
山东省济南市天桥区人民法院经公开审理查明：
原告刘某于2009年6月11日到被告从事电子元器件加工组装工作，工作至2011年4月29日因右手中指受伤住院治疗。自此未再到被告长兴电子装配部上班。期间双方未签订书面劳动合同，未缴纳社会保险。原告刘某离开被告长兴电子装配部前月工资1200元，工资以现金形式按月发放。离开时，被告长兴电子装配部向原告刘某支付了经济补偿金2400元。
2012年1月12日，刘某向济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决被申请人长兴电子装配部支付2009年6月11日至2011年7月19日的二倍工资27500元。该委经审查认为刘某与长兴电子装配部在劳动关系存续期间未依法签订劳动合同，但已形成事实劳动关系，但刘某的申请已超过仲裁时效，故作出（2012）济天劳人仲裁字第009号裁决书，对刘某的仲裁请求，不予支持。刘某不服该裁决书，于法定期限内诉至法院。
庭审中，原告刘某及被告长兴电子装配部认可双方自2009年6月11日至2011年4月29日存在事实劳动关系，但被告长兴电子装配部认为原告刘某的请求已超过仲裁时效，不应得到支持。原告刘某当庭变更诉讼请求要求被告长兴电子装配部按同期济南市天桥区最低工资标准支付自2009年6月11日至2011年4月29日的二倍工资。
上述事实有下列证据证明：
1．（2012）济天劳人仲裁字第009号裁决书
2．长兴电子装配部为刘某出具的打工证明
3．工资表

（四）判案理由
天桥区人民法院经审理认为：原告刘某与被告长兴电子装配部对双方在2009年6月11日至2011年4月29日期间存在事实劳动关系均无异议，本院予以确认。劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据上述规定，原告刘某于2009年6月11日起与被告长兴电子装配部建立劳动关系，被告长兴电子装配部未与原告刘某签订书面劳动合同，应认定被告长兴电子装配部2010年6月11日起与原告刘某签订了无固定期限劳动合同。被告长兴电子装配部应自2009年7月11日起支付原告刘某二倍的工资，即应支付2009年7月11日至2010年6月10日期间的二倍工资，2010年6月11日后无需再支付原告刘某二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果原告刘某认为被告长兴电子装配部未与其签订劳动合同，被告长兴电子装配部应按劳动合同法的规定支付其未签订劳动合同的二倍的工资，那么自2010年6月11日开始原告刘某就应当知道其权利受到了侵害，原告刘某应及时主张自己的权利，至原告刘某2012年1月12日提起申诉时已超过仲裁申请时效。故原告刘某要求被告长兴电子装配部支付2010年6月11日之前的二倍工资已超过仲裁时效，本院不予支持。原告刘某要求2010年6月11日以后的二倍工资无法律依据，本院不予支持。

（五）定案结论
天桥区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条，作出如下判决：
驳回原告刘某要求被告济南市天桥区长兴电子装配部支付2009年6月11日至2011年4月29日二倍工资的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘某负担。

（六）解说
本案值得关注的问题是劳动合同法中规定的"二倍工资"责任的计算以及适用的时效问题。
1、"二倍工资"责任的性质
劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。关于该规定中的二倍工资的性质，一直存在法律技术层面的争议，即二倍工资是劳动报酬还是法律责任。我们认为，理解二倍工资的性质应当结合我国劳动合同法的立法目的来考虑。我们知道，劳动合同的订立基本是由用人单位主导，合同形式的选择也由其决定，劳动者在劳动力市场上完全处于结构性弱势地位。而书面劳动合同是劳动者权利请求的最有力依据，因此，立法试图通过二倍工资的规定倒逼劳动合同的签订。而劳动报酬则指的是劳动者提供劳动的对价。因此，用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律责任，而并非劳动者提供劳动的对价给付，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，而具有惩罚性赔偿金的性质。二倍工资责任的设置，赋予了劳动者二倍工资请求权，将维权的着重点从以往偏重依赖于劳动行政监察转变为劳动仲裁和诉讼，不仅提高了赔偿标准，也减轻了劳动者的举证负担，增强了对用人单位的威慑力，同时也大大提高了劳动者维权的积极性与可行性。
2、二倍工资与"第二倍工资"
在二倍工资的法条结构中，"第一倍工资"属于劳动报酬，是基于劳动者提供的劳动而进行的对价给付，而并非对用人单位的制裁性规定，而"第二倍工资"则是用人单位违法不与劳动者签订书面劳动合同对应的损害赔偿。
（1）实践中劳动者对二倍工资的内涵的理解
从司法实践来看，劳动者往往对于劳动合同法规定的二倍工资责任的内涵理解有误，这一点可以从众多劳动者的诉讼请求中看出。劳动者在诉讼请求中往往将所要劳动报酬为一项，将二倍工资请求列为另一项，但是数额却是前项劳动报酬的二倍。劳动者没有真正理解第二倍工资的内涵。法律规定的惩罚性内容其实是工资的一倍，而劳动者认为惩罚性内容是除了工资之外的数额为工资二倍的惩罚性赔偿。这种普遍错误的理解会使得劳动者因最后得到支持的数额与自己实际要求的数额的差距产生一定的心理落差。
（2）二倍工资差额
为了更清楚地表达二倍工资与第一倍工资的差别，判决主文中往往先写支付工资的判项，接下来再写第二倍工资的判项，并用"二倍工资差额"来表述，让当事人更加明确二倍工资所指。
3、二倍工资的计算
（1）二倍工资的适用情形
劳动合同法第十四条第二款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，再结合劳动合同法第八十二条之规定，可以将用人单位应当支付二倍工资的情形归纳为以下两种：第一种，用人单位未签订或未续订劳动合同超过一个月不满一年；第二种，用人单位未订立或未续订劳动合同超过一年的。本案中原告刘某与用人单位的劳动关系存续期间为2009年6月11日至2011年4月29日，超过一年，属于第二种情形。
（2）二倍工资的起止时间
劳动合同法实施条例给出了明确的规定，其中，第六条规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；第七条规定，用人单位满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的当日支付劳动者每月两倍的工资。从该规定可以看出，虽然二倍工资的适用情形分为两种，但是二者的双倍工资起算点是相同的，即都是自劳动者用工满一个月的次日起算。本案中，用人单位须向刘某支付二倍工资的期间应为刘某用工满一个月的次日，即2009年7月11日至双方视为存在无固定期限劳动合同的的前一日，即2010年6月10日。
关于第二种情况劳动者在用人单位提供劳动满一年之后的时间是否应当继续使用二倍工资的问题一直存在争议。有研究认为，满一年的当日起，用人单位仍然应当承担二倍工资责任，理由是此阶段如果不再支付二倍工资，就意味着已无法律责任。该观点还认为，劳动合同法实施条例第七条在规定"视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同"的同时，还要求"应当立即与劳动者补订书面劳动合同"，即已建立无固定期限劳动关系并不等于已在事实上订立无固定期限劳动合同，用人单位依然没有实际履行法定的义务，不能更好地发挥立法所期望的倒逼作用。笔者认为，劳动合同法作为社会法，应当充分考虑到社会整体利益，在处理劳动关系时应当将依法保障劳动者合法权益与用人单位的生存发展结合起来。如果满一年之后的时间仍然适用二倍工资责任，则会过分加重用人单位的负担，尤其是对中小企业来说，危及到其生存发展，反而不利于实际履行自己的义务，最终不能切实使得劳动者的合法权益得到救济。同时，法律已经将满一年起的期间视为无固定期限劳动关系的存续期间，是一种法律拟制，用人单位已经负有了法定的义务，无须再适用二倍工资的惩罚性责任。
4、二倍工资的时效
根据劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议仲裁时效分为两种，即一般仲裁时效和劳动报酬仲裁时效。双倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，不能视为劳动报酬，不应适用劳动报酬的仲裁时效，而应当适用一般仲裁时效，即为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。至于仲裁时效的起算点，由于二倍工资系用人单位应支付劳动者的定期给付之债，这种债务都是在劳动合同项下产生的，本身具有整体性和关联性，且此债务的整体性关联性大于独立性，因此二倍工资的仲裁时效应从最后履行期限届满之日起算，即从二者应当订立无固定期限劳动合同之日起算。本案中原告刘某从2010年6月11日起用工满一年，视为与被告长兴电子装配部存在无固定期限劳动关系，从该日起，原告刘某应当知道自己的权利受到侵害，诉讼时效从此开始计算，至2012年已经超过了一年的仲裁时效。
（梁艳）