一、首部

1．判决书字号：重庆市九龙坡区人民法院（2013）九法民初字第14018号。

2．案由：劳动争议。

3．诉讼双方
原告陶某，女，1987年11月23日生，汉族，住四川省泸州市江阳区。
委托代理人夏伟军，重庆派瑞律师事务所律师。
被告格力电器（重庆）有限公司，住所地重庆市九龙坡区格力路1号，组织机构代码70941089-1。
法定代表人董某，董事长。
委托代理人汪志国，重庆合纵律师事务所律师。
委托代理人王虹入，重庆合纵律师事务所律师。

4．审级：一审。

5．审判机关和审判组织
审判机关：重庆市九龙坡区人民法院。
审判组织：审判员：印雪。

6．审结时间：2014年10月8日。

二、诉辩主张

1．原告陶某诉称，原告于2007年2月15日开始在被告处工作，工作内容为质控检验，月平均工资为2338元。入职以来，被告经常安排原告在节假日、周末加班，每天工作12小时，被告未支付原告加班工资，没有为原告购买2007年2月至2010年11月的社会保险，原告也未享受年休假待遇。2013年2月原告怀有身孕，因身体不适向被告要求享受相关待遇，2013年4月13日被告明知原告怀孕而单方面解除与原告的劳动关系，原告起诉至法院，请求判决：被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金30394元。

2．被告格力电器（重庆）有限公司辩称，原被告双方的劳动关系曾经中断，在2010年11月13日双方重新签订了书面劳动合同。被告公司《员工离职管理办法》经过民主程序制定，对原告也进行了培训。该办法规定：未履行请假手续且未到岗者视为旷工，连续旷工2天及以上，被告有权解除劳动关系。原告从2013年4月10日旷工至2013年4月13日，已连续旷工4天，被告对其作出解除劳动关系的决定，取得工会同意，并告知原告，被告系合法解除，请求法院驳回原告的诉讼请求。3．被告朱某辩称，对借条的真实性不予认可，双方并未约定利息；双方于2011年5月18日结婚，之前的借款都是被告左某的个人借款；虽然双方买房子都向双方父母借款，但是借款已经还清，且并未约定利息；其他借款不是事实，且2012年12月18日之后的借款发生在夫妻双方分居期间，被告朱某并未使用；故被告朱某不应承担还款和付息的责任。

三、事实和证据
重庆市九龙坡区人民法院经公开审理查明：2008年8月1日，原被告签订书面劳动合同1份，约定合同期限从2008年8月1日至2011年7月31日止，原告从事工作岗位为作业职。2009年3月5日，被告出具《解除劳动合同通知书》1份，载明因员工个人单方面提出解除劳动合同，被告同意解除劳动合同，解除劳动合同时间从2009年3月5日起。原告在该通知书上签字签收。2010年11月13日，原被告签订书面劳动合同1份，约定合同期限从2010年11月13日至2013年11月30日止，原告从事工作岗位为作业职。2013年4月15日，被告出具《解除劳动合同通知书》1份，载明因原告严重违反公司的规章制度，解除劳动关系。原告在该通知书上签字签收。
2013年7月29日，原告向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付未休年休假工资、奖金、加班工资、违法解除劳动关系赔偿金、失业保险待遇损失共计7万余元。2013年12月2日，重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会作出渝九劳人仲案字（2013）第1556号《仲裁裁决书》，驳回原告的全部仲裁请求。原告遂向本院起诉。
庭审中，原被告双方一致确认原告月平均工资为2338元。
庭审中，原告举示了2013年2月14日泸州市妇幼保健院彩超报告单，证明原告在解除劳动关系前已经怀孕。被告对该证据的真实性不予认可，认为即使该报告单情况属实，原告也并未向被告告知怀孕的情况。即使原告怀孕需请假，仍然要按照规定办理请假手续。但原告未办理任何请假手续旷工，被告依法享有解除劳动合同的权利。
被告为证明被告解除劳动关系的事实充分，依据、程序符合法律规定，举示了如下证据：
1、《员工离职管理办法》、职工代表大会通知、签到表、会议纪要、公示照片，其中《员工离职管理办法》第4.3.1规定连续旷工2天及以上者，公司按严重违反规章制度解除劳动合同；会议纪要载明会议主要议题是讨论与员工利益切身相关的规章制度（《员工离职管理办法》、《劳动合同》）。原告对上述证据真实性有异议，原告不清楚上述会议的内容，不能证明规章制度经过民主程序。
2、《管理制度培训记录》，该培训记录上有原告签字，载明连续旷工2天及以上者，1个月内累计旷工及以上者，公司按严重违反规章制度解除劳动合同。原告对培训记录的真实性无异议，认可签字系本人所签。
3、2013年4月13日《违反规章制度调查报告》，该调查报告有原告签字以及部门分厂、总经办、工会领导签字，载明原告从2013年4月10日起无故旷工至今，连续旷工达到2天以上，违反公司《员工离职管理办法》。原告对该调查报告的真实性有异议，认为该报告系被告单方制作，非原告本人签字；原告陈述2013年4月10日之后未回公司上班，但履行了请假手续，可能拖延了几天，请假天数不清楚。经本院释明，原告未对签名申请笔迹鉴定，未举示向被告办理请假手续的证据。
上述事实，有《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、彩超报告单、《员工离职管理办法》、职工代表大会通知、签到表、会议纪要、公示照片、《管理制度培训记录》、《违反规章制度调查报告》、双方当事人的陈述等证据在卷为凭，并经当庭质证，足以认定。

四、判案理由
重庆市九龙坡区人民法院经审理认为：本案的争议焦点为被告是否违法解除与原告的劳动关系。用人单位是劳动者的管理者，因用人单位作出的解除劳动合同等发生的争议，应当由用人单位承担举证责任。
用人单位在制定有关劳动者劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论，协商确定，并应将该规章制度进行公示或者告知劳动者。被告举示的职工代表大会通知、签到表、会议纪要证明了被告单位的《员工离职管理办法》经过民主程序制定，而原告在《管理制度培训记录》上签字，该培训记录中关于旷工2天以上，按严重违反规章制度解除劳动合同的处理意见与《员工离职管理办法》中的内容一致，因此，被告举示的证据能够证明原告应当知晓被告单位的相关规章制度。
我国女职工劳动保护特别规定中规定了用人单位不得因女职工怀孕与其解除劳动关系。但在本案中，被告是以原告旷工为由解除劳动关系。我国劳动合同法规定女职工在孕期内，用人单位不能通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资解除劳动关系，也不能经济性裁员解除劳动合同。但我国劳动合同法同时也规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动关系。原告作为被告单位员工，应接受被告的管理。如果因为怀孕身体不适暂时不能上班，也应当按照被告单位的规章制度履行相关手续。原告未举示证据证明已向被告履行了请假手续，也未证明未上班的事由。而被告举示的《违反规章制度调查报告》中有原告的签名，虽然原告对签名不予认可，但经法庭释明，原告也未申请进行笔迹鉴定，应当承担举证不能的法律后果。本院对被告举示的《违反规章制度调查报告》依法予以确认。因此，被告以原告旷工为由解除劳动关系并无不妥。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告举示的《违反规章制度调查报告》显示有被告单位工会的同意意见。原告也签收了被告解除劳动关系的相关通知，被告解除劳动关系的程序合法。
综上，被告以原告旷工为由单方解除劳动关系依据充分，事实清楚，程序合法，原告请求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金理由不成立，本院依法不予支持。

五、定案结论
重庆市九龙坡区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告陶某的诉讼请求。

六、解说
本案中，原告为孕妇，被告为单位，一般而言，应当侧重保护孕妇的合法权益。我国《劳动法》第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。同时，《劳动法》还规定了产假、哺乳期劳动保护等保护妇女的劳动制度设计。可以说，《劳动法》已经对孕产妇的合法权益提供了充分法律保障。但是，对于妇女（孕妇）的劳动权益保护也不得突破劳动法的相关规定，妇女（孕妇）作为单位职工，仍然有遵守劳动纪律的义务。除非相关的劳动纪律系明显有违保护妇女合法的权益的规定，否则妇女（孕妇）不得以怀孕为由，严重违反劳动纪律。当然，由于孕妇处于特殊生理期，客观上也会造成其难以严格遵守单位纪律，对于此种情形，应当结合其违反劳动纪律的情节、该劳动纪律的设置对孕妇是否有所不便等原因综合判断，若孕妇非故意、严重违背劳动纪律，一般应维持劳动关系，保障孕妇的劳动权。但是，若孕妇无正当理由，故意严重违背劳动纪律的，则该孕妇应当承担违反该劳动纪律的相应法律后果。
在劳动法的制度设计，立法者已经充分考虑了孕妇的合法权益，一般而言，孕妇只能根据劳动法或其他法律的规定获得特别照顾，或者在司法实践中对孕妇权益给予适当的倾斜保护，但不能过度的偏袒妇权。
（戈光应）