（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第17733号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告何某，男，1978年3月2日出生，汉族，无业。
委托代理人何某2（原告何某之父），男。
被告北京德纳鑫科技发展有限公司。
委托代理人李昊，北京市民博律师事务所律师。

4.审级：一审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：史震；人民陪审员：张宝荣；人民陪审员：陈琛。

6.审结时间
一审审结时间：2013年9月17日。

（二）一审诉辩主张

1.原告何某（以下简称原告）诉称：
原告于2012年7月23日入职被告处工作，同日双方签订了书面的劳动合同，开始签订的试用合同，之后签订正式劳动合同，劳动合同期限为2012年7月23日至2013年7月23日。2012年9月19日，被告法定代表人告知原告不用与其出差了，当日下午，被告告知原告，不适合公司的工作，让原告写辞职报告，原告不同意写辞职报告，而且还明确和被告说是公司不用原告，原告不同意辞职。被告的领导要求原告到财务部门把工资领了，并告知原告从2012年9月20日开始不用上班了。原告就到财务部门领取劳动报酬。财务人员拿出了事先准备好的2012年9月1日至2012年9月19日的工资明细单，让原告签字。原告看完表之后，就看到下面有"本人自愿离职，账目已经结清，无疑义请签字。"的内容，原告当时就拿笔把这行小字给划掉了，财务人员看到后就把这张工资单撕了，又重新出了一张让原告签字，还说这是公司集体决定的必须签字，人人都得服从。原告在重新出的工资明细单上签完字后，就要找公司领导继续理论这件事，但是被告领导就把原告推出门外。第二天原告和原告的父亲一同到被告处要求继续工作，被告领导说有事情走法律程序，还说被告有律师。原告和被告协商未果后认为继续履行劳动合同已经不可能了，就向被告递送了一份书面的意见，要求被告按照劳动合同法的相关规定支付费用。直到2012年12月12日，被告始终没有任何消息。原告遂向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动人事仲裁委）申请仲裁。因原告不服仲裁裁决，原告遂诉至法院，要求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金3300元；2、被告向原告支付2年的竞业限制补偿金14 400元；3、被告向原告支付双休日加班费2218元；4、被告向原告支付不履行解除合同附随义务而造成的各项损失赔偿金44 431.2元；5、被告向原告返还2012年9月19日多扣的社保费148.3元；6、被告支付原告少付的工资12.05元；7、被告支付原告工作期间的通讯费200元；8、被告限期为原告出具解除劳动合同证明；9、诉讼费由被告承担。

2.被告北京德纳鑫科技发展有限公司（以下简称被告）辩称：
我公司认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。原告所表述的情况并不属实。原告是自动提出辞职，当时原告称不会找公司麻烦，所以没有向我公司提交辞职申请，我公司为了防止将来发生纠纷，遂在工资结算单上注明了原告自愿离职工资已结清，以上结算无疑义的字样。我公
司并没有单方解除与原告的劳动合同，此外，原告不属于保密人员的范围，所以不同意支付保密费用。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：原告系城镇户口。被告系有限责任公司（自然人投资或控股）。原告于2012年7月23日入职被告，当日，原、被告签订了《试用合同》1份。2010年8月23日，原、被告双方签订了期限为2012年7月23日至2013年7月22日的《劳动合同书》1份，约定：乙方（即原告）同意根据甲方（即被告）工作需要，担任司机兼后勤岗位（工种）工作；工作地点为北京及公司业务所辖区域；甲方安排乙方执行不定时工作工时制度；甲方每月11日前以货币形式支付乙方工资，乙方的工资为3200元（其中含保密津贴600元，交通餐补200元）；......；公司所有的相关信息均属于公司的机密，乙方有义务和责任为甲方保守公司机密，甲方在支付乙方的工资时已给予乙方保密津贴，且双方签订有保密协议，如果乙方违反甲方的保密制度和保密协议而给甲方造成恶劣社会影响和经济损失的，乙方需双倍返还甲方每月支付的保密津贴，同时乙方还要承担由此给甲方造成的精神损失和经济损失的法律和经济赔偿责任。2012年7月23日，原、被告签订了《商业机密保密协议书》，约定经甲（即被告）乙（即原告）双方协商同意，乙方在工作期间涉及到甲方的主要核心产品的技术内容及相关商务、销售、采购、财务等涉及的商业机密应归甲方所有；本协议提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策（包括单价表）、财务资料、进货渠道等等。乙方保证在工作期间或离开本公司两年内，未经甲方许可不得透露或私自泄露曾经在甲方工作中接触到的商业机密给第三方；乙方在双方解除聘用合同后的两年内不得自行开办企业生产、开发、成套或销售与我司相同或类似的产品，更不得利用以前的用户关系与我司用户联系进行商业活动；本协议有效期与《劳动合同》同期。离职后从离职时间开始计算有效期为五年。被告安排原告执行不定时工作制，原告对其执行不定时工作制亦予以认可。被告每月11日左右支付原告上上月12日至上月11日期间的工资。原告在被告处最后工作至2012年9月19日，被告向原告支付工资亦截至止该日。被告主张原告的月工资标准为3200元，其中包括保密津贴600元、餐补车补200元、通讯标准100元。原告对此予以认可。双方均认可劳动合同于2012年9月19日解除。原告主张被告无故与其解除劳动合同，并认为被告的解除行为违法，被告在解除劳动合同后未为原告出具解除劳动合同证明，被告未向朝阳社会保险中心告知失业名单，造成其再就业的损失 44 431.2元。被告不认可原告的上述主张，并称原告系因个人原因自愿提出解除劳动合同，并提供《工资条》（2012年9月11日至2012年9月19日）予以证明，该证据备注处显示"本人自愿离职，工资已结清，以上结算无疑义，请签字"，签名处显示有原告签名、日期及原告的身份证号码。原告认可其签名的真实性，但称其并非自愿辞职，而是被告强迫原告签字。原告对其被强迫签字的主张未提供相应的证据。
庭审期间，原告向本院提交了《劳动合同书》1份、员工手册、《商业机密保密协议书》、《试用合同》。被告对上述证据的真实性均没有异议。原告还向本院提供了原告2012年9月11日至2012年9月19日的工资表，欲证明被告强行与原告解除劳动合同以及被告将解除劳动合同的责任转嫁给原告的同时多收取社会保险少发原告工资。被告对该证据真实性没有异议，但对证明目的不予认可。原告还提交了2012年9月24日原告写给被告的书面意见1份，欲证明原告和被告解决问题的诚意及原告的要求，但被告予以拒绝。被告对该证据的真实性及证明目的均不予认可。原告为了证明被告多扣其社会保险费用，向本院提供了2012年度社会保险缴费基数上下限及各险种缴费比例说明一览表。被告对该证据的真实性无法认可。原告为了证明其符合享受失业保险的条件以及享受的失业保险的标准，向本院提交了网站上打印的社会保险缴费明细以及失业保险金调整后的标准。被告称对网站上打印的社会保险缴费明细的真实性无法认可；失业保险金调整后的标准不属于证据范畴，因此不发表质证意见。被告向本院提交了《试用合同》、劳动合同书、《商业机密保密协议书》。原告对上述证据的真实性没有异议。
另查，2012年12月12日，原告将被告申诉至朝阳劳动人事仲裁委，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金3300元；支付2012年9月20日至2014年9月19日竞业限制补偿金14 400元；支付2012年7月28日至2012年9月2日期间休息日加班费2218元（共加班7天）；补缴2012年8月、9月社会保险及住房公积金；支付2012年7月23日至2012年9月19日期间通讯补贴200元；支付未出具解除劳动关系证明、未向朝阳社保告知失业名单，造成再就业的损失的赔偿金44 431.2元；要求出具解除劳动关系证明。2013年4月8日，朝阳劳动人事仲裁委作出了京朝劳仲字[2013]第01698号裁决书，裁决被告为原告出具解除劳动合同证明；一次性支付原告2012年7月23日至2012年9月19日期间通讯补助200元；驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，遂诉至法院。被告对该裁决予以认可。
上述事实，有下列证据予以证明：
1、京朝劳仲字[2013]第01698号裁决书；2、《劳动合同书》；3、员工手册；4、《商业机密保密协议书》；5、《试用合同》；6、2012年9月11日至2012年9月19日的工资表；7、书面意见；8、2012年度社会保险缴费基数上下限；9、各险种缴费比例说明一览表；10、社会保险缴费明细打印件。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定："当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。"《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：" 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。"关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求一节。虽然原告主张被告违法解除与其的劳动合同，但原告未就其上述主张提供充分的证据，故本院对原告该主张不予采纳，因此，本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不予支持。
关于原告要求被告支付竞业限制补偿金一节。2012年7月23日，原、被告签订了《商业机密保密协议书》，约定：原告在工作期间涉及到被告的主要核心产品的技术内容及相关商务、销售、采购、财务等涉及的商业机密应归被告所有；协议中提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策（包括单价表）、财务资料、进货渠道等等。原告保证在工作期间或离开被告两年内，未经被告许可不得透露或私自泄露曾经在被告工作中接触到的商业机密给第三方；原告在双方解除聘用合同后的两年内不得自行开办企业生产、开发、成套或销售与被告相同或类似的产品，更不得利用以前的用户关系与被告用户联系进行商业活动；本协议有效期与《劳动合同》同期。离职后从离职时间开始计算有效期为五年。根据上述协议可以看出，被告与原告就保密内容以及相关的竞业问题进行了详细的约定，被告认为原告是属于可以接触或掌握到其企业商业秘密的人员，原告亦对此未提出过异议。另外，被告在原告工作期间每月向原告支付600元的保密费，也足以证明，原告是属于掌握被告商业秘密的人员。《商业机密保密协议书》是原、被告自愿达成的协议，虽然该协议中有部分内容违反了法律行政法规的强制性规定，但其无效部分不影响其他协议内容的效力，对双方当事人具有约束力，双方当事人均应遵守。此外，虽然双方签订的协议的名称为《商业机密保密协议书》，但其内容包含有竞业限制的内容。另，在原、被告解除劳动合同时，被告并未明确表示原告无需履行竞业限制的义务，且原告也已经实际履行了竞业限制义务，故被告应当向原告支付竞业限制的补偿金。但在原、被告签订的《商业机密保密协议书》中并未约定竞业限制补偿金的标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定："当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。"根据上述规定，原告要求被告每月按照600元的标准向其支付竞业限制补偿金的主张不超过法律的规定，本院依法予以确认。在本案审理过程中，被告以书面形式表示原告无需再履行竞业限制义务，但不同意向原告支付相应的经济补偿。经询，原告对被告的要求未提出异议，但表示被告应当依法向其支付竞业限制的经济补偿。未便利当事人诉讼，节约诉讼资源，经询，原、被告均同意在本案中将该纠纷一并予以解决。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定："在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。"因此，在本院作出判决之当日起，原告无需再履行竞业限制义务，被告额外向原告支付三个月的竞业限制经济补偿，具体数额本院将根据现有证据依法予以确定。
关于原告要求被告支付工作期间的通讯费200元以及原告要求被告限期为原告出具解除劳动合同证明的诉讼请求，因朝阳劳动仲裁委已经裁决予以支持，且被告对此亦未提出异议，并表示同意支付通讯费200元和出具解除劳动合同证明，故本院对原告上述诉讼请求予以支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定："劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。"关于原告要求被告支付双休日加班费的诉讼请求，因原告未提供其存在双休日加班的证据，故本院对原告该项诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付不履行解除合同附随义务而造成的各项损失赔偿金44 431.2元的诉讼请求，因未提供充分的证据，故本院对原告该项诉讼请求亦不予支持。关于原告要求被告返还2012年9月19日多扣的社保费148.3元以及支付少付的工资12.05元的诉讼请求，因未经劳动仲裁裁决，故本院对原告上述诉讼请求不予处理。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，作出如下判决：
一、被告北京德纳鑫科技发展有限公司于本判决生效后七日内给付原告何某二○一二年七月二十三日至二○一二年九月十九日期间的通讯补助二百元；
二、被告北京德纳鑫科技发展有限公司于本判决生效后七日内给付原告何某竞业限制补偿一万零八十元；
三、被告北京德纳鑫科技发展有限公司于本判决生效后七日内为原告何某出具解除劳动合同证明；
四、驳回原告何某的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告何某负担5元（已交纳）；由被告北京德纳鑫科技发展有限公司负担5元（于本判决生效后七日内交纳）。

（六）解说
一方面生存权是人最基本的权利，而择业自由和合法竞争，是市场经济条件下劳动者生存权的主要表现形式。我国《宪法》第42条规定："中华人民共和国公民有劳动的权利和义务"。我国《劳动法》第3条也规定了："劳动者享有平等就业和选择职业的权利"。我国的《就业促进法》第3条规定："劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利"。据此，被我们不难看出劳动者有权在法律允许的范围内自由选择职业和就业场所，有权正当离开原用人单位是行使自己劳动权和自主择业权的具体表现。另一方面随着市场经济的不断完善和发展，商业秘密愈发成为用人单位重要的经济来源，也是企业在市场经济中立于不败之地的不二法宝，因此，企业的商业秘密同样需要收到法律的保护。从而出现了劳动者的劳动权与用人单位商业秘密之间的矛盾与冲突。为了解决此类矛盾与冲突，在二者之间寻找利益权衡的平衡点，我国在进行立法时设置了竞业禁止以及保守商业秘密等相关的规定。
（一）明确几个概念
1、商业秘密。我国的《反不正当竞争法》第10条第3款规定："本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。"据此我们不难得出，商业秘密需要具备以下三个要件："一、秘密性，即商业内容处于一种秘密的状态，而尚未被公开；二、价值性，即此类商业内容必须具有一定的价值，可以给权利人带来现实的和潜在的经济价值或经济利益；三、措施性，即权利人已经采取了相应的保密措施，权利人不仅从主观上认为该商业内容属于商业秘密，而且还要采取相应的客观保密措施。"
2、竞业限制。所谓竞业限制有成竞业禁止，即从事竞业性行为之禁止，是指企业为保守商业秘密和维持竞争优势，根据法律规定或者合同约定，禁止相关人员在本企业工作期间以及离职后一定期限内从事与本企业有竞争关系的业务或者到本企业有竞争关系或者其他利害关系的企业任职的一种法律制度。广义上的竞业禁止，是指对从事与特定营业相同、类似或者相关的营业的特定行为的禁止。即根据法律规定或当事人约定，权利人乙方有权要求义务人乙方在约定期限内不得进行针对自己的竞争行为。这里所禁止的客体是一种特定的行为，所禁止的主体不仅限于特定的人。例如：商标专用权、专利权等，均属于广义的竞业禁止范畴。狭义的竞业禁止则是指对与特定营业具有特定民事法律关系的 特定人所为的与特定营业相同、类似或相关的营业的特定行为的禁止，亦即指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后约定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。
3、保密协议。保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。
4、竞业禁止协议。竞业禁止协议是指用人单位与芦荡火种约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。
（二）明确几个关系
1、商业秘密与竞业禁止的关系
商业秘密与竞业禁止关系密切。因为竞业禁止在《劳动合同法》中设立的初衷便是为了给商业秘密的保护增添一堵新的防护墙，但是对于商业秘密的保护，竞业禁止只是其中的一种手段，这就意味着，对商业秘密的保护也是有"选择性"的，并不所有的"商业秘密"都应当无限制地利用竞业禁止来保护。对于商业秘密的保护主要是根据《反不正当竞争法》，竞业禁止是基于《劳动合同法》。不论是法律制定层面，还是实践操作层面，往往忽略对于重要商业秘密和一般保密信息的区分。因而会出现这样一种情况，大到企业重要专利发明、战略规划，小到客户领导的兴趣爱好都被划归入"商业秘密"的范畴，从而也就自然而然把但凡是有机会"知晓"的员工都划归到签订竞业禁止的目标群中。泛商业秘密化就直接导致了泛竞业禁止，一方面对社会人才流动产生了影响，另一方面也给企业自身套上了枷锁。
2、保密协议与竞业禁止协议的关系
在司法实践中，不仅商业秘密和竞业禁止的关系扑朔迷离，保密协议与竞业禁止协议也是暧昧不明。用人单位出于"宁错杀一万，不姑息一人"的谨小慎微的态度，用人必签，往往出现保密协议取代竞业禁止协议的情况。保密协议实际上是基于的忠实义务，这在合同的签订中无论是否明确规定，劳动者都应当履行忠实义务，无论劳动者与用人单位之间的劳动关系在存续期还是解除后，只要保密协议所规定的商业秘密没有公之于众，劳动者都要保守秘密，因而保密协议只是以合同的形式使得法定的忠实义务明确化了。竞业禁止协议却是基于当事人的意思自治，劳动者让渡出自己的就业选择的权利来获得一定的补偿，而用人单位付出经济补偿来保护自己的商业秘密。正是由于保密协议和竞业禁止各自基于的根据不一样，使得两者呈现出不同的特点，比如，保密协议适用主体比竞业禁止协议的适用主体广泛，竞业禁止协议适用的主体一般都是特定的一些能接触重要商业秘密的人员。同时，两者的费用支付也不相同，保密协议的费用支付是属于约定条款，保密协议往往是事后救济，即使没有保密费用或者不支付，也不会使得保密协议无效；而竞业禁止的补偿费用就是法定的给付义务，一旦约定竞业禁止限制，就得支付法定的补偿费用。另外，两者的期限也不一样，保密协议中但凡是用人单位的商业秘密没有公之于众，劳动者就有保密义务；而竞业禁止协议中的期限是不能超过法定最高期限的。
竞业禁止协议是平衡单位商业秘密保护与劳动者自由择业权的关键
正如上文中提到，竞业禁止协议与保密协议不一样，保密协议覆盖范围大，而且成本低，但是多为事后救济，但是竞业禁止协议对象更特定，而且成本高，但是起到了事先预防的作用，劳动者和单位都让渡出自己的一份权利，同时获得另一份利益，符合社会契约的精神，当然也应算作是用人单位和劳动者的"君子协议"。在实际操作中也应注意一些问题。
用人单位应当存在值得保护的正当利益。正如前文讨论的商业秘密的范围就决定了只有重要的商业秘密才能成为竞业禁止协议中保护的对象，而不应当盲目扩大范围，不仅侵害了劳动者的就业选择权，也使得用人单位本身负担沉重。
竞业禁止义务主体应当明确。根据用人单位划定的需要保护的商业信息范围，随之就会划定出竞业禁止义务的主体，所以这个义务主体的划分很大程度就依赖于用人单位对自己商业秘密分类或程度的把握。比如本案例中的何某，作为用人单位的司机，按竞业禁止的对象来讲，可能算不上能掌握企业核心技术或者重要商业信息的人，但是用人单位仍然与其签订了竞业禁止条款，使得双方都有所受限。
竞业禁止有合理的期限。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。可见，法律规定了竞业限制的最高期限，用以保证劳动者也能及时的行驶自己的就业选择权。本案中用人单位和劳动者约定的竞业限制时间为五年，明显违反了法律规定的最高年限，因而此部分约定是无效的。
竞业禁止补偿金的确定。对于劳动者让渡的就业选择权的补偿也就是补偿金的确定，是平衡用人单位和劳动者利益的关键之处。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定："当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。"本案中的劳动者和用人单位虽然签订的是《商业机密保密协议书》，但是里面约定了补偿金，没有约定具体的数额，劳动者对此也无异议，所以应当认定双方是签订了竞业禁止条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定："在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。"在本案中，用人单位在解除了和劳动者的劳动关系后认为也可以解除和劳动者的竞业禁止协议，但是依然要给付一定的补偿金。
竞业限制在实际运用和司法实践中都需要用人单位和劳动者双方的智慧协调，其也是双刃剑，使用恰当，能成为用人单位和劳动者双方利益的制衡点，若使用不当，将成为双方的脚上枷锁。因而，合法合理使用竞业限制才有利于社会的正常运转。
（史震　孙霜悦）