（一）首部

1.判决书字号：
一审判决书：江苏省宜兴市人民法院（2012）宜民初字第1285号判决书。
二审判决书：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0087号判决书。

2.案由：劳动合同纠纷。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：孙某。
被告（被上诉人）：宜兴市和桥医院，住所地宜兴市和桥镇。
法定代表人：吴某1，宜兴市和桥医院院长。
委托代理人：吴某2，宜兴市和桥医院支部副书记。
委托代理人：唐军，宜兴市和桥法律服务所法律工作者。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织：
一审法院：江苏省宜兴市人民法院。
合议庭组成人员：审判员：盛熹、吕欢；人民陪审员：谈莉。
二审法院：江苏省无锡市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判员：顾妍、陶志诚、钱菲。

6.审结时间：2013年2月20日

（二）一审诉辩主张
1.原告孙某诉称
2005年7月1日，被告招用孙某任保安一职。2006年5月1日，原告转任门卫一职，直到2012年3月4日劳动合同终止，期间，原告每天24小时工作，从无休息，被告单位未支付任何加班工资。现起诉要求被告单位支付：1.工作日加点工资163340元；2.休息日加班工资118244元；3.法定节假日加班工资18934元；4.解除劳动合同的经济补偿金8000元。
2.被告和桥医院辩称
原告在被告单位担任门卫一职，直至劳动合同终止，原告的工资均已全部结清。被告认为门卫这一工作岗位存在特殊性，要求原告全天在岗，但原告并不是处于24小时一直工作无休的高强度状态，根据该岗位的性质，应当适用不定时工时制，原告在法定工作时间范围之外的工作应视为值班，被告与原告也对该部分内容作出相应补偿约定并已向原告支付。此外，双方在劳动合同中约定2010年3月4日之前的劳动争议纠纷已了结，原告不应再向被告主张。请求驳回原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
江苏省宜兴市人民法院经公开审理查明：2005年7月1日，原告进入被告单位从事保安工作，后于2006年5月1日调任门卫一职。双方于2006年12月1日至2012年3月1日期间连续签订劳动合同，约定原告担任门卫一职，工作地点设在门卫室，分为工作区和生活区，工作时间要求24小时在岗，工作事项包括看守大门、维护进出车辆秩序、负责医院广场卫生、收发邮件报刊、接听处置门卫室电话及其他。但没有约定工时制度，被告也未就不定时工时制获得劳动保障行政部门的审批。最后一份劳动合同订于2012年3月1日，约定双方的劳动期限自2012年3月1日至2012年3月4日止。2010年双方订立的劳动合同附件中约定：原告不再追究与甲医院在2010年2月28日前的一切劳动争议；原告在国家规定的劳动时间之外工作，被告作固定经济补偿450元/月。原告自2010年4月至2011年2月工资由基本工资960元/月、加班工资450元/月及夜班费补贴组成，2011年3月至2012年3月的工资由基本工资1140元/月、加班工资450元/月及夜班费补贴组成。被告已支付原告2010年3月1日至2012年3月4日期间的加班工资共计10410元。2012年3月4日，因劳动合同到期，原被告的劳动关系终止。后双方因加班工资事宜产生纠纷，原告于2012年3月14日向宜兴市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，后原告因不服仲裁裁决又向宜兴市人民法院提起诉讼。
上述事实有下列证据证明：
1.劳动合同、劳动协议附件，证明双方存在劳动关系，原告的工作岗位是门卫，双方不再追究2010年2月28日前的一切劳动争议等事实。
2.工作笔记、医院门卫工作职责和制度规定，证明原告每天在岗24小时的事实。
3. 工资单，证明原告每月加班费450元已领取的事实。

（四）一审判案理由
江苏省宜兴市人民法院经审理认为：1.双方自愿达成放弃部分权利主张的约定有效。劳动者与用人单位订立的劳动合同具有约束力，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。2010年3月4日的合同附件中约定孙某不追究与宜兴市和桥医院（以下简称和桥医院）在2010年2月28日之前的一切劳动争议，该条款是双方真实意思表示，对双方具有约束力。孙某主张2006年5月1日至2010年2月28日期间的加班工资不能得到支持。2.孙某存在加班的事实。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日或法定节假日等时间从事生产或工作。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外担负一定的非生产性的责任，主要是单位因安全、消防、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职无关的值班。其主要区别在于劳动者是否继续在原来的岗位上工作或是否有具体的生产或经营任务。本案中，孙某的岗位为门卫，双方劳动合同中约定的门卫工作职责包括接听电话和看守大门，孙某超出法定工作时间之外从事的是其本职工作，也不是临时性的，应认定孙某存在加班的事实。3.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同条款无效。劳动者超出法定工作时间工作，用人单位应支付加班工资。本案中，虽然原被告在2010年及2012年的劳动合同中约定被告安排原告在国家规定的劳动时间以外工作，和桥医院向孙某支付固定的经济补偿450元/月，双方不再有争议。但该约定免除了用人单位支付加班工资的法定义务，经测算，450元/月也低于按宜兴市最低工资标准计算应得的加班工资，和桥医院应按照孙某实际加班时间支付加班工资。4.孙某的加班加点时间酌定为4小时。和桥医院未就不定时工时制获得劳动保障行政部门的审批，也未在劳动合同中作出约定，应认定和桥医院实行标准工时制。但是，完全支持原告主张的24小时工作时间也并不合理，理由如下：（1）劳动强度与工作时间不一致，孙某白天要花费更多时间完成大部分本职工作，晚上则花费很少的时间负责接听电话和处理一些突发事件；（2）孙某长时间处于待岗状态且有休息场所可以休息。根据原告的岗位性质和工作内容，扣除合理的休息时间，认定原告超出8小时以外的加点时间为4小时。
劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

（五）一审定案结论
江苏省宜兴市人民法院依照宜兴市人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，判决如下：
一、和桥医院于应于本判决发生法律效力之日起十日内支付孙某加班加点工资共计40999元。
二、驳回孙某的其他诉讼请求。

（六）二审情况

1. 二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称: 上诉人担任医院的门卫工作，负责大门进出以及人工转接内外电话，每天24小时工作，从无间断，应当按照每日三班制每班8小时的标准工时制计算其劳动报酬，原审法院虽然判决了部分加班工资，但是与其实际应得的加班工资相比仍显不足，要求按照其请求的加班工资的数额作出判决，此外和桥医院还应当支付经济补偿金，请求二审法院全面支持其一审时的主张并且按照应付加班工资数额百分之百的比例加判赔偿金，按照应付经济补偿金数额百分之百的比例加判赔偿金。
被上诉人（原审被告）辩称：请求维持一审判决。

2. 二审事实和证据
无锡市中级人民法院经二审审理，对原审查明事实予以确认。

3. 二审判案理由
孙某所担任的门卫工作具有在岗时间长，劳动强度与在岗时间内的分布不均匀，而客观上又存在休息时间与休息场所等特点，因此将在岗时间完全认定为工作时间明显不合理，有必要合理折算孙某的劳动报酬，孙某也可以根据实际的劳动强度与和桥医院协商确定其门卫岗位的报酬。在双方劳动关系存续期间，双方其实已经关注到国家规定的劳动时间以外的工作如何计算劳动报酬的问题，双方在连续多次签订的协议附件中均约定“作固定经济补偿每月450元”。虽然仲裁裁决以双方的约定并不违法为由未再支持孙某提出的加班工资的主张，但是原审法院根据孙某的工作状态酌情重新进行了核定。孙某在二审反映的其在岗期间需要通知医生、驾驶员出勤，通知的时间有不确定性，及在二十四小时内保安分成三班轮班工作而门卫工作仅由其一人担当的情况，原审法院在重新核定其加班工资时已予以考虑。孙某在岗期间的劳动报酬除基本工资与已经发放的加班工资外，还有每天按照10元（或者15元）的标准发放的夜班费，再加上原审法院判决补足的加班工资，孙某的合法权益已经较好地得到维护。孙某主张加班工资的计算方法是将八小时以外的十六小时统一作为工作时间，并且按照1.5的系数（双休日为2，节假日为3）计算得来，该计算方法不符合门卫岗位的特点，计算结果明显不合理，本院不予支持。2010年2月28日以前的事项，因双方当事人早有协议约定不再追究，该约定对双方均有约束力，原审法院不再支持该段期间内加班工资的主张符合法律规定。孙某有关该协议内容违背本人意愿的意见本院不予采信。孙某与和桥医院的劳动关系于2012年3月4日终止，当时孙某已达法定退休年龄，不符合享受经济补偿金的条件。至于赔偿金的主张，其应以劳动行政部门责令企业整改为前提，本案与上述情形不符，且孙某在二审期间增加诉讼请求亦于法无据，故有关赔偿金的请求本院不予理涉。

4. 二审定案结论
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
本案的争议焦点在于如何认定加班时间与加班工资报酬。根据我国法律规定，用人单位应实行标准工时制，用人单位设置不定时工时制的工作岗位，应当向劳动行政部门获得审批，未履行审批手续的，仍应当认定实行标准工时制。但劳动者的工作岗位具有在岗时间长，劳动强度与在岗时间内的分布不均匀的特点，用人单位向劳动者提供休息场所，劳动者客观上又有休息时间，完全将劳动者在岗时间认定为工作时间欠妥，一审二审法院对此都持有相同观点。双方因此发生劳动争议纠纷，用人单位与劳动者可以在事后对加班工资报酬进行补充约定，无法达成一致的，法院根据劳动者全天的工作职责、工作状况等劳动事实加以综合认定相应的加班加点时间。用人单位虽然与劳动者作出补充约定，但约定的报酬金额低于按照国家劳动法规确定的标准计算的加班工资金额，法院可以重新核定，判定在原有基础上增加加班工资报酬。
（沈展望）