（一）首部

1、判决书字号
一审判决书：无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号。
二审判决书：无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号。

2、案由：经济补偿金纠纷

3、当事人
原告（被上诉人）：刘某，男，1983年10月14日生。
委托代理人（一、二审）：郭志杰、陆林峰，上海市中茂律师事务所无锡分所律师。
被告（上诉人）：天龙科技炉业（无锡）有限公司（以下简称天龙公司）。
法定代表人吴靖，该公司董事长。
委托代理人（一、二审）：薛某，该公司副总经理。
委托代理人（一、二审）：朱建国，江苏英特东华律师事务所律师。

4、审级：二审

5、审判机关和审判组织：
一审法院：无锡市锡山区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：王玄；人民审判员：蔡毅芳、沈唯一。
二审法院：无锡市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：顾妍；代理审判员：陶志诚、钱菲。

6、审结时间：
一审审结时间：2013年3月13日。
二审审结时间：2013年7月5日。

（二）一审诉辩主张

1、原告刘某诉称：
刘某于2009年4月6日进入天龙公司工作，于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月4567.3元。2012年4月16日，天龙公司以刘某等七人要求加薪为由非法解除与刘某的劳动关系。刘某在被天龙公司通知除名之前从未接到天龙公司的警告、记过等行政处分。天龙公司的行为严重损害刘某的利益。2012年5月15日，刘某向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求天龙公司向刘某支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘某的仲裁请求均不支持，故刘某诉至法院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元。

2、被告天龙公司辩称：
刘某的诉讼请求不合理，刘某应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，刘某被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予刘某除名处理，除名通知已给予刘某并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对刘某的处理上程序合法，故刘某的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回刘某的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
无锡市锡山区人民法院经公开审理查明：刘某于2009年4月6日进入天龙公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于2011年12月17日，为无固定期限劳动合同。刘某从事电器调试岗位。2012年4月12日，刘某、徐某、白某、俞某、周某、钮某、吴某联名向天龙公司提出加薪申请，后由吴某将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方某。2012年4月16日，天龙公司经研究决定，对刘某予以除名处理，天龙公司工会同意该决定，天龙公司于同日发出通告一份，内容为："技术部员工刘某等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资的要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘某给予除名处理。对参与签名的其他六人给与批评警告并作深刻检查。"天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制订并已公示，天龙公司工资制度规定："公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。"刘某离职前十二个月平均工资(不含加班工资)计3893.78元。 2012年5月15日，刘某向仲裁委申请仲裁，要求天龙公司向刘某支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘某的仲裁请求均不支持，故刘某诉至本院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元，在审理过程中，刘某变更诉讼请求，按每月3893.78元主张，计为27256.46元。在庭审过程中，天龙公司提供了证人徐某、白某证言，在法庭向他们调查问及"本人与刘某有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪"问题时，他们均回答："本人没有，刘某不清楚"。
上述事实有下列证据证明：
1、刘某提供的劳动合同、通告、工资清单、仲裁裁决书。
2、天龙公司提供的加薪申请书、总经理办公室会议记录、工会会议记录、工资结算清单、2012版的员工手册及原告领取手册的签收记录、员工的工资制度和人事管理制度、员工大会会议记录、通告2份、离职手续表、合同书。
3、双方当事人的陈述。

（四）一审判案理由
无锡市锡山区人民法院经审理认为：对于因劳动者过错而解除劳动合同的，应当由用人单位承担劳动者存在过错及用人单位规章制度合法有效的相应证据，现天龙公司的规章制度经民主程序制订，并已公示，但刘某等人仅书面申请加薪，根据天龙公司提供的证人徐某、白某证言、生产进度协调会议记录、出运记录，均不能证明刘某本人存在为求加薪而影响正常工作的情形，故天龙公司仅因为刘某等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘某的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金，计为27256.46元。

（五）一审定案结论
无锡市锡山区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条之规定，判决如下：
天龙公司于本判决生效之日起十日内支付刘某赔偿金27256.46元。

（六）二审情况

1、二审诉辩主张
上诉人（原审被告）诉称：刘某联名全部电器调试人员要求加薪的时间是2012年4月12日，在提出加薪要求后，联名人员消极怠工，"大华公司"的电器调试处于停顿状态，而"大华公司"的电器交货日期为4月15日。其公司在分别谈话做工作后无果的情形下，对刘某作出处理是维护企业正常运转的合法手段。其公司制定的规章制度中明确了企业工资的保密制度及违反制度的处罚，刘某煽动整个部门的人员联名提出加薪并非属于正常要求加薪的情形，其公司根据规章制度作出相应处理是合法的。请求二审法院撤销一审判决，改判其公司无须支付刘某违法解除合同赔偿金。
被上诉人（原审原告）辩称：天龙公司单方面解除劳动关系不符合法律规定，也没有证据证明刘某有违规违纪行为，一审法院判决正确，请求予以维持。

2、二审事实和证据
无锡市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3、二审判案理由
用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金。本案中，天龙公司以刘某等人联名写加薪申请书，公开与本部门其他人员攀比工资，影响工作为由对刘某予以除名。但从天龙公司提供的证据来看，仅能证明刘某等人向其公司提出书面申请要求加薪，而要求加薪是劳动者的权利，作为用人单位可以就是否加薪以及加薪幅度与劳动者进行沟通协商。如果劳动者确实存在消极怠工影响到企业正常生产经营，用人单位可以根据依法制定的企业规章制度作出相应处理。但在本案中，并没有任何证据证明刘某等人存在消极怠工的行为，即使天龙公司提供的证人证言即与刘某联名向公司要求加薪的徐某、白某所作的证言也均称没有消极怠工，与天龙公司所称的所有人员处于停职观望状态并不相符。天龙公司在二审中也明确客观上并未给其公司造成损失，因此，天龙公司仅以刘某提出加薪申请为由解除劳动合同并不符合法律规定，一审法院据此判令天龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。

4、二审定案结论
无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：1、证明劳动者存在违反违章制度的行为；2、证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据；3、证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。本案中，天龙公司以刘某私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消及怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘某存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘某存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制订，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定："公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。"，综合以上证据，刘某存在违反天龙公司"严禁打听、攀比员工个人收入情况"这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是劳动合同法的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓"薪酬保密"显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。
目前许多企业将薪酬保密制度作为一项管理手段。认为可以有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。从法律上讲，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，法律对此并无明确限制，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利，因而在外国还曾有公司因公布员工工资而被起诉的案件。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际中，因不设限适用确然在一定范围内与劳动法规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位、同一工种的劳动者而言缺失公平。在薪酬保密的情况下，劳动者连知情权都没有，其同工同酬的权益无以凭借。
从情理来说，薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。薪酬保密制度在中国企业中已得到广泛应用。但应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。
（王玄　宣锦虹）