(一)首部
1、裁判文书字号
一审民事判决书:江苏省宜兴市人民法院(2013)宜民初字第0666号。
二审民事判决书:江苏省无锡市中级人民法院(2013)锡民终字第0945号。
3、诉讼双方
原告(被上诉人)李某,住宜兴市。
被告(上诉人)江苏恒峰线缆有限公司,住宜兴市环科园绿园路。
法定代表人张建康,该公司总经理。
委托代理人王佳乐、史静霞,江苏漫修(宜兴)律师事务所律师。
5、审判机关和审判组织
一审法院:江苏省宜兴市人民法院。
代理审判员:沈展望(独任审判)。
二审法院:江苏省无锡市中级人民法院
合议庭组成人员:审判长:顾妍;代理审判员:钱菲、陶志诚。
6、审结时间
一审审结时间:2013年6月4日。
二审审结时间:2011年9月30日。
(二)一审情况
1、一审诉辩主张
原告李某诉称,2012年12月18日,江苏恒峰线缆有限公司(以下简称恒峰公司)通知其调岗到车间工作,拒绝让其继续从事仓库保管工作。因车间岗位工作时间长,没有休息时间,公司也未与其协商劳动报酬,其不同意换岗,并当即提起仲裁申请,因其被迫辞职要求公司支付经济补偿金。在第一次仲裁庭审时,其才得知公司已经解除与其之间的劳动关系,因该解除违法,遂再次提起仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告恒峰公司辩称,因李某在仓库任职期间,多次发错货,所以决定调整李某的工作岗位。2012年12月18日,李某不同意其公司的工作岗位安排,离开公司,此后也未回到公司上班。2012年12月21日,因李某连续旷工三天,其公司根据规章制度解除与李某的劳动关系,随后通知公司工会,并将书面解除通知向李某寄送,其公司的解除行为合法。
2、一审事实和证据
江苏省宜兴市人民法院经公开审理查明:2010年9月10日,李某进入恒峰公司工作,担任仓库管理员。双方订立二年固定期限劳动合同,约定恒峰公司有权根据生产经营需要调整李某的工作岗位。2012年12月18日,恒峰公司通知李某调换其工作岗位,李某经与恒峰公司协商未果,拒绝上班,离开公司,并向宜兴仲裁委申请仲裁。2012年12月21日,恒峰公司单方解除与李某的劳动关系,未向李某支付2012年11月、12月的工资。李某认为恒峰公司违法解除劳动关系,向宜兴仲裁委申请仲裁。
诉讼中,双方均同意按照月工资实发2042元的标准结算李某2012年11月、12月的工资。恒峰公司主张解除与李某的劳动关系合乎法律规定,提供以下证据:证据一、员工手册,规定员工连续旷工三天的,公司有权解除双方的劳动关系。证明其公司根据规章制度解除与李某的劳动关系;证据二、培训签到表,证明其公司进行员工手册内容的培训,李某也在签到表上签字,李某已知悉公司的各项规章制度;证据三、会议纪要,证明工会同意其公司解除与李某的劳动关系。李某质证意见如下:证据一其之前未见过;证据二真实性没有异议,但培训的内容其并不清楚;证据三不认可,是公司伪造的。
3、一审判案理由
江苏省宜兴市人民法院跟上述事实和证据认为,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反程序与劳动者解除劳动关系的,劳动者可以主张违法解除劳动合同赔偿金。本案中,李某与恒峰公司因工作岗位调动发生争议后,李某不满公司的工作安排自行离开,未向公司请假或说明理由。而恒峰公司则以李某连续旷工三天违反公司规章制度,作出与其解除劳动关系的决定。但恒峰公司在与李某解除劳动关系之前有无征求工会的意见或将解除理由告知工会,双方对此产生异议。本院认为,恒峰公司是经法院询问事后才提供会议纪要这一书证,而在此之前恒峰公司自称是在解除劳动关系后向工会告知。且用人单位单方解除与劳动者的劳动关系,只需履行告知工会的义务,听取工会的建议,并不需要获得工会的认可。恒峰公司提供盖有工会委员会公章的会议纪要只能证明其在起诉之后向工会履行了告知的义务。故本院认定恒峰公司作出与李某解除劳动关系的决定之前未通知工会,属于违法解除劳动关系,恒峰公司应当按照经济补偿的二倍向李某支付赔偿金。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,但不包括加班费。恒峰公司应当向李某支付赔偿金1799.25元×2.5×2=8996.25元。
用人单位应当按照劳动合同约定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。恒峰公司未向李某支付2012年11月、12月的工资报酬,双方均同意按照月工资实发2042元的标准结算。故恒峰公司应当向李某支付工资2042元+2042元×17/31=3161.81元。恒峰公司要求将公司为李某缴纳的2013年1月、2月社会保险费相应在工资中予以扣除,该项请求未经劳动仲裁前置程序,李某也不同意在其工资中扣除,本案不予理涉。
4、一审定案结论
江苏省宜兴市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十三条,第八十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定,判决如下:
一、恒峰公司于本判决发生法律效力之日起十日内向李某支付违法解除劳动关系赔偿金8996.25元;二、恒峰公司于本判决发生法律效力之日起十日内向李某支付工资3161.81元;三、驳回李某的其他诉讼请求。
(三)二审诉辩主张
上诉人(原审被告)恒峰公司称:根据司法解释的相关规定,建立了工会组织的用人单位未按照劳动合同法的规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。其公司提供的会议纪要于2012年12月21日形成,其公司已于起诉前通知工会,工会盖章也表明已经知悉其公司的处理意见,同意并认可该意见。因此,其公司已经按照法律规定通知了工会,程序合法,李某在实际工作中也经常发错货,后又旷工,其公司解除双方劳动关系无需支付经济赔偿金。请求二审法院撤销一审判决,改判其公司无需向李某支付违法解除劳动关系赔偿金,且其公司为李某缴纳的2013年1月、2月社会保险费在相应的工资中予以扣除。
被上诉人(原审原告)李某答辩称,在一审诉讼第一次庭审时,恒峰公司并没有提出工会同意的意见,在法官的提醒下,在第二次开庭时才提交法院,恒峰公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
(四)二审事实和证据
二审中,对于原审法院查明的事实,双方当事人均表示无异议,本院依法予以确认。二审另查明:2012年12月18日,恒峰公司通知李某将从仓库管理员调岗至车间交联机,李某不同意,双方协商未果,当天李某告知恒峰公司其准备向仲裁委申请仲裁,要求与恒峰公司解除劳动关系;次日19日,李某向仲裁委递交了仲裁申请,要求恒峰公司支付加班工资、补缴社会保险、认定恒峰公司变相逼迫其辞职等,在仲裁庭审中增加要求恒峰公司支付经济补偿金的请求;恒峰公司于20日向仲裁委了解情况时得知李某已经提交仲裁申请的事实此外,李某在二审中明确,关于解除劳动关系恒峰公司应支付经济赔偿金还是经济补偿金,由法院依法判决。
(五)二审判案理由
二审法院认为,根据法律规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动关系,用人单位应当支付经济补偿金。在劳动合同实际履行中,用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权力损害劳动者利益,岗位调整应当具有合理性,如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则,造成劳动辞职的,则应当视为"推定解雇",也就是劳动者被迫辞职,用人单位应当支付经济补偿金。
本案中,恒峰公司于2012年12月21日以旷工为由解除与李某之间的劳动关系,虽然恒峰公司提供了会议纪要弥补了程序上的瑕疵,但实际上,双方的劳动关系早在2012年12月18日李某提出解除时已经终止。李某提出解除劳动关系的原因在于恒峰公司通知其调岗,从仓库管理员调动至车间交联机显然是不同性质的岗位,工作内容、强度大相径庭,也未征得李某的同意,恒峰公司的该调岗决定显然缺乏合理性。恒峰公司称李某经常发错货,在其公司培训后仍发错货,但未提供相关证据证明。因此,李某提出解除的情况符合"推定解雇"的情形,李某在仲裁阶段提出的请求亦是认为恒峰公司变相逼迫其辞职,要求经济补偿金。综上,原审法院认定双方劳动关系的解除系恒峰公司单方面违法解除造成与事实不符,本院依法予以纠正,同时确认双方劳动关系的解除系恒峰公司单方面调岗导致李某被迫辞职导致,符合法律规定用人单位支付经济补偿金的情形。
关于恒峰公司要求将其公司为李某缴纳的2013年1月、2月社会保险费相应的工资中予以扣除,该项请求确未经过仲裁前置程序,一审法院不予理涉并无不当。
综上,原审法院查明事实不清,本院根据二审查明的事实依法予以纠正。
(六)二审定案结论
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定,判决如下:
一、撤销宜兴市人民法院(2013)宜民初字第0666号民事判决第一项、第三项;
二、维持宜兴市人民法院(2013)宜民初字第0666号民事判决第二项;
三、江苏恒峰线缆有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向李某支付解除劳动关系经济补偿金4498元;
四、驳回李某的其他诉讼请求。
(七)解说
劳动关系解除是引发劳动争议的一个重要因素,而在劳动关系的实际履行中,因劳动合同的变更引发劳动关系解除也是较为常见的一种情形。本案实际上涉及到两个问题的界定,一个是涉及到用人单位的经营自主权,即调岗调薪的正当性界定;另一个是劳动者和用人单位各自解除权的正当行使。
关于用人单位的经营自主权,虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但也不能因此完全否定用人单位的用工自主权。在实务中要主要把握用人单位的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,用人单位有权根据自身经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但不得滥用权利损害劳动者利益。调岗调薪的正当性应当通过两方面来审核,一是在劳动合同或规章制度有关调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;二是岗位调整应当具有合理性。本案中,恒峰公司调整李某的工作岗位具有随意性,既没有双方的约定,也没有与李某进行充分协商,更没有说明调整的合理性,李某以此为由认为其以仲裁形式提出解除系被迫辞职是成立的。
关于劳动关系的解除权,根据法律规定,在几种用人单位具有过错的法定情形下,劳动者享有即时解除权,在用人单位没有任何过错下,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者的辞职权是法律赋予的权利,是一种形成权,无需得到用人单位的同意。而作为用人单位只有在符合法定的几种情形下,才享有解除权。劳动者提出解除在先,且其解除理由成立,则双方劳动关系当然解除,对于已经解除的劳动关系,用人单位再作出解除没有实际意义。本案中,劳动者已经行使解除权在先,双方的劳动关系因李某提出解除而终止,李某要求经济补偿金的主张也成立,随后恒峰公司对已经解除的劳动关系再次提出解除是无效的。
(钱菲)
【裁判要旨】劳动者已经行使解除权的,双方的劳动关系因劳动者提出解除而终止,随后用人单位对已经解除的劳动关系再次提出解除是无效的。