（一）首部
1．判决书字号
一审判决书：天津市南开区人民法院（2014）南民初字第1323号民事判决书
二审判决书：天津市第一中级人民法院（2014）一中民终字第0774号民事判决书
3．诉讼双方
原告（上诉人）：××集团有限公司。
法定代表人白××，董事长。
委托代理人徐×，天津××律师事务所律师。
被告（被上诉人）：李××
5、审判机关和审判组织
一审法院：天津市南开区人民法院
代理审判员：马鸿莹
二审法院：天津市第一中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：张玉明；审判员：齐万久、代理审判员：王晶。
6、审结时间
一审审结时间：2014年5月6日。
二审审结时间：2014年6月17日。
（二）一审情况
1．一审诉辩主张
原告××集团有限公司诉称，被告系原告职工。原、被告在1997年11月3日签订了书面劳动合同，并于2009年11月1日签订了无固定期限劳动合同。2013年12月8日原告客户即明翔公司老总及助理到原告处投诉被告在2013年12月5日晚与其聚餐时非礼其助理及双方打架的事情。后原告对当时原告参加聚餐的人员逐一了解情况，证实了被告与原告上述客户打架的事实。后原告以公证书的方式向被告送达解除劳动合同通知书，依据《劳动合同》及其它相关规定于2013年12月10日与被告解除了劳动合同。原告认为公司是依照劳动法和公司规章的相关规定规定解除与被告的劳动合同，是合法有效的，故起诉要求：一、原告不需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金278774元；二、原告不需向被告支付剩余年假工资6172元；三、本案诉讼费由被告承担。
被告李××辩称，1997年11月3日被告入职原告处，解除劳动关系前从××大区网络发展经理兼工程经理。2013年12月5日晚聚餐时被告在酒醉没有意识状态，没有自我保护还击能力的情况下受有利害冲突的承包商及其带来的人员殴打致伤，被告没有非礼、殴打承包商，也没有与承包商互殴。后被告以邮件的形式向原告领导进行了汇报，但原告在没有按照原告内部流程、程序的规定展开调查，亦未给被告申辩机会的前提下于2013年12月9日单方做出商业决定，以被告与承包商打架违纪原因与被告解除劳动关系。被告在职期间，工作业绩得到了原告的充分认可，原告在没有证据支撑下违法与被告解除了劳动关系，给被告造成了严重的影响和巨大的损害，故不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决书裁决内容。
2．一审事实和证据
天津市南开区人民法院经公开审理查明：1997年11月3日被告入职原告处工作。2009年11月1日双方签订了无固定期限劳动合同。被告工作岗位为××大区网络发展经理兼工程经理。2013年2月始被告月基本工资调整为16780元。2013年12月5日被告在非工作场所、非工作时间的聚餐中与原告公司客户发生争执。2013年12月9日原告出具《解除劳动合同通知书》，称公司现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和公司人事政策手册相关规定，决定立即解除与被告的劳动合同关系。该解除劳动合同通知书已经送达被告。被告最后到岗工作时间为2013年12月9日。2014年1月被告因解除劳动合同赔偿金、工资、奖金、带薪年休假工资等问题，以原告为被申请人向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，2014年2月20日该劳动争议仲裁委员会以津劳人仲裁字[2014]第17号裁决书，裁决："一、自裁决生效之日起十五日内，××集团有限公司支付李××违法解除劳动合同的赔偿金278784元；二、自裁决生效之日起十五日内，××集团有限公司支付李××固定奖金即第十三个月工资15831.7元；三、自裁决生效之日起十五日内，××集团有限公司支付李××2013年剩余年休假工资6172元；四、驳回李××的其他仲裁请求。"原告不服仲裁向法院提起诉讼。
上述事实有下列证据证明：
（1）劳动合同；
（2）劳动合同变更协议复印件；
（3）投诉信；
（4）2014年1月原告对聚餐在场员工刘×、赵×、刘××及经销商王××进行的调查询问笔录4份；
（5）《雇员人事政策手册》打印件；
（6）公证书《解除劳动合同通知书》；
（7）通知复印件；
（8）2013年1月至12月工资表；
（9）仲裁裁决；
（10）被告2013年11月工资条打印件、2012年、2013年被告薪酬调整和奖金通知书打印件各1份；
（11）原告规章制度打印件1份；
（12）被告履行职务处理承包商和违规员工的邮件打印件；
（13）被告工作岗位变化的邮件打印件和个人发展履历打印件；
（14）承包商给被告发送的短信打印件1份、事件背景说明1份；
（15）刘××、赵×、刘××书面证言、光盘1张；
（16）被告向原告领导发送的邮件打印件3份；
（17）公司内部往来邮件打印件；
（18）照片2张。
3．一审判案理由
天津市南开区人民法院经审理认为：原告主张其与被告解除合同是基于其严重违纪。具体情况是，2013年12月8日原告客户即××公司老总及助理到原告处投诉被告在2013年12月5日晚与其聚餐时非礼其助理及双方打架的事情。后原告对当时原告参加聚餐的人员逐一了解情况，证实了被告与原告上述客户打架的事实。后原告以公证书的方式向被告送达解除劳动合同通知书，依据《劳动合同》及其它相关规定于2013年12月10日与被告解除了劳动合同。并提供了如下证据一、劳动合同复印件；二、劳动合同变更协议复印件；三、投诉信；四、2014年1月原告对聚餐在场员工刘×、赵×、刘××及经销商王××进行的调查询问笔录4份；五、邮件打印件；六、《雇员人事政策手册》打印件；七、公证书《解除劳动合同通知书》；八、通知复印件；九、2013年1月至12月工资表；十、仲裁裁决等证据以证明其解除的合法性。法院认为关于解除劳动关系问题，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。原告主张因被告在与原告客户聚餐中非礼、攻击他人身体，严重违纪与被告解除劳动合同，理应就被告上述行为承担举证责任，但原告当庭提供的证据不足以证实其上述主张，故原告以被告严重违纪为由解除双方劳动合同欠缺事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位解除劳动合同的情形，应认定原告系违法解除与被告的劳动合同，原告应依照经济补偿金标准的二倍支付被告赔偿金。鉴于解除劳动合同前十二个月被告月工资标准高于本市上一年度职工月平均工资标准的三倍，且被告在原告处的工作年限超过法律规定应向被告支付经济补偿金的最高年限，故原告应按照本市上一年度职工月平均工资标准的三倍，以应支付经济补偿金的最高年限计算给付被告赔偿金。
4．一审定案结论
天津市南开区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，作出如下判决：
（1）驳回原告××集团有限公司的诉讼请求；
（2）本判决生效后十五日内，原告××集团有限公司给付被告李××违法解除劳动合同赔偿金278784元；
（3）本判决生效后十五日内，原告××集团有限公司给付被告李××固定奖金即第十三个月工资15831.70元；
（4）本判决生效后十五日内，原告××集团有限公司给付被告李××2013年度剩余带薪年休假工资6172元。
（三）二审情况
1．二审诉辩主张
上诉人××集团有限公司诉称，公司接到客户投诉后，对当时公司参加聚餐的人员逐一了解情况，证实被上诉人与客户打架事实，依据法律和公司规章，公证送达了解除劳动合同通知书，不属于违法解除合同。请求二审法院依法改判上诉人不需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金278774元，诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人李××辩称，同意原审法院判决，认为举报人与被上诉人有过利害冲突，被上诉人系被承包商打伤，并没有打伤别人。被上诉人将事件情况如实书面汇报，公司却没有按照内部规程展开调查，即作出了决定将被上诉人开除，属于违法解除劳动合同。请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
2．二审事实和证据
天津市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
3．二审判案理由
天津市第一中级人民法院经审理认为：李××与××集团有限公司系劳动合同关系，上诉人××集团有限公司主张其与李××解除劳动合同关系系合法解除应当承担举证责任，现有证据不足以证实上诉人的主张，故原审法院认定上诉人系违法解除与被上诉人的劳动合同应予赔偿并无不当，原审法院依法核算违法解除劳动合同赔偿金数额无误，本院应予维持。
4．二审定案结论
天津市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人××集团有限公司负担。
（四）解说
本案的争议焦点是用人单位依规章解除与员工的劳动关系的合法性问题。用人单位规章制度是指用人单位依法制定的仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者咋爱劳动过程中的行为准则，也成为企业内部的劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。从法律层面来讲，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条也对用人单位规章的效力进行了确认。由于我国劳动法对用人单位开除员工做出了严格的限制，为了规避法律，许多企业利用依规章单方解除条款对员工进行解除，但企业规章不是也不应成为企业解除员工的护身符，因为法律对企业规章本身也有合法性的规定，在审判实践中法院甚至会审查用人单位规章的合理性。除此之外，法律还规定了因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。
一、用人单位规章的合法性、合理性问题。
根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章的合法性主要考虑两个方面：（一）程序合法：1.制定程序的合法性，即制定过程需经过民主过程，充分征求职工、职工代表和公会的意见；2.公示或告知，即用人单位有义务将本单位规章制度告知员工义务；(二)内容合法、合理，即用人单位制定的规章制度不得违反国家的强制性规定，不得无限放大甚至超越劳动过程和劳动管理范畴，不得强令员工做违反国家法律法规之事。就本案来讲用人单位关于员工劳动纪律的规定有两个，其一是劳动合同附件五劳动守则，其中5.5条规定乙方（即员工）如有下列任何一种情况，甲方（即用人单位）可立即将乙方解聘，而无须赔偿或负任何责任：a上班时喝酒；b殴打他人；c任何种类的盗窃行为；d伪造公司文件；......。其二是《雇员人事政策手册》3.2条c项规定雇员以下行为（包括但不限于）属于严重违反公司规章制度，雇员与公司的劳动雇佣关系被立即解除：攻击他人身体，参与从事危害办公室、职员或其他人安全的活动或行为等等。从程序合法性看上看用人单位通过劳动合同附件的形式规定了劳动纪律，而且有员工本人签字，故没有明显瑕疵。从其内容合法合理性来看则有所欠缺，因为殴打他人或攻击他人身体便可以解除与劳动者的劳动合同，明显缺乏合理性。因为主动参与打架是殴打他人，正当防卫也是攻击他人身体，出现这些行为便不分青红皂白立即解除劳动关系缺乏合理性。另公司规章也没有给员工在收到不利决定前任何申辩的机会，故缺乏法律的正当程序。
二、用人单位解除与劳动者劳动关系的举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位做出的开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就本案而言××集团有限公司仅提供了客户投诉信和自己制作的调查笔录，与李××有利害关系，故法院无法认可。
综上，一审、二审法院均利用证据规则驳回了用人单位的诉请，对于规章自身的合法性并未涉及是比较遗憾的。从长远来看，对于用人单位内部劳动规章的合法性正当性审查是法院审理同类案件的必要过程。因为在广义层面，用人单位规章就是内部的"法律"，不合法或不具有合理性的规章其本身就不具有正义性，利用这种有瑕疵规则做出的决定自然难以让人信服。法院在具体案件中对用人单位规章的审查有利于解决"恶法亦法"的问题，同时也有利于督促用人单位对内部规章的改进，从而在更大范围内保护劳动者的利益。
（赵贺营）
【裁判要旨】因用人单位做出的开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
