（一）首部

1.判决书字号：
一审判决书：北京市密云县人民法院（2014）密民字第3300号判决书。
二审判决书：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第11885号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：日升月恒投资管理（北京）有限公司。
委托代理人：唐容，北京市檀州律师事务所律师。
被告（上诉人）：王某。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市密云县人民法院。
独任审判员：审判员：任晓辉。
二审法院：北京市第三中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：全奕颖；代理审判员：蒙瑞、于洪群。

6.审结时间：
一审审结时间：2014年7月17日。
二审审结时间：2014年9月15日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
王某于2013年3月6日到我公司工作，任总经理。2013年6月10日，我公司决定与其解除劳动关系。工作期间，王某不存在加班情况。解除劳动关系后，王某向北京市密云县人事劳动争议仲裁委员会（以下简称密云县仲裁委）申请仲裁，密云县仲裁委作出错误裁决。另外，工作期间，我公司汇给王某44 800元，用于购买办公用品和生活经营，王某只花费了39 014元，还剩下5786元，应当予以返还。要求无需支付被告工资、休息日、法定假加班工资、未签订劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金等共计267294.82元。

2.被告辩称
我于2013年3月6日经人介绍到日升月恒公司工作，任总经理，双方未签订劳动合同。入职前，我出于支持原告创业的考虑，没有谈及我的工资，但工作期间，我开展了贵安茶厂项目、台湾兰花项目、立可泼手机阻水项目、恩尼斯轮胎项目和冬（夏）令营项目，我每月收入应当在30 000元以上。入职以后，我办公、生活均在密云县XX花园XX园XX幢X号楼房内，休息日和法定节假日均没有休息，原告没有支付加班工资。2013年6月14日凌晨，原告与我解除了劳动关系。我同意密云县仲裁的裁决，不同意原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市密云县人民法院经公开审理查明：王某于2013年3月6日到原告处工作，任总经理，日升月恒公司向王某出具了《授权委托书》，委托书载明："兹委托王某女士为日升月恒投资管理（北京）有限公司之立可泼手机阻水项目主要负责人，由其全权处理立可泼手机阻水项目相关事实。其行为委托人承担全部法律责任，同时，被委托人不得另行委托。"
2013年3月21日，日升月恒公司以龙某（日升月恒公司职工）的名义租赁了密云县XX花园XX园XX幢X号楼房作为王某办公和居住地点，并购置了电脑等办公生活用品。
2013年3月30日，王某聘用汤某任业务员。2013年4月18日，王某又聘用王某2为文员。王某2与王某共同在密云县XX花园XX园XX幢X号楼房内居住生活。王某2、汤某的月工资为4200元。2013年6月14日凌晨，日升月恒公司通知王某解除了劳动关系。
庭审中，双方对王某的工资标准发生争议，原告提供了工资表，工资表记录原告单位职工龙某、刘某、王某3的工资情况。王某对工资表的真实性不予认可。
上述事实有下列证据证明：
1.有原、被告双方的陈述，证明双方存在事实劳动关系及王某担任公司总经理职务。
2.授权委托书,证明原告委托被告为立可泼项目的主要负责人。
3.电子数据，证明王某的工作内容。
4. 密云县仲裁委裁决书，证明该劳动争议经过仲裁程序。

（四）一审判案理由
北京市密云县人民法院经审理认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告王某为原告日升月恒公司提供了劳动，原告日升月恒公司应当支付给王某劳动报酬。被告王某为原告日升月恒公司的职工，原告日升月恒公司提供的工资表上没有被告王某的工资记录，该工资表不具有真实性，本院不予采信。原、被告在被告王某入职之前未就劳动报酬的标准进行协商，其月工资标准本院依据行业惯例和现实情况酌定为1万元。
原告日升月恒公司在王某与其劳动关系存续期间，无正当理由与王某解除劳动关系，该行为违反法律规定，应当依法向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。被告王某认可密云县仲裁委关于此项的裁决数额，本院不持异议。
被告王某的工作岗位为总经理，负责全面的行政和业务管理工作，属高级管理人员，其工作时间应当实行不定时工作制，其应当根据工作需要合理安排工作时间，其要求给付加班工资的请求不应当予以支持，故原告要求无需支付加班工资的请求，本院予以支持。
被告王某作为总经理，其工作职责应当包括管理订立劳动合同，其未与原告签订劳动合同，本身具有一定过错，其要求给付未签订劳动合同双倍工资差额的请求，本院不予支持。

（五）一审定案结论
北京市密云县人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七之规定，判决如下：
一、本判决生效后十日内，原告日升月恒投资管理（北京）有限公司给付被告王某二○一三年三月六日到二○一三年六月十三日期间工资三万二千四百一十三元七角九分。
二、本判决生效后十日内，原告日升月恒投资管理（北京）有限公司给付被告王某解除劳动关系经济赔偿金七千三百八十四元五角。
三、原告日升月恒投资管理（北京）有限公司无需给付被告王某二○一三年三月六日至二○一三年六月十三日法定节假日加班工资一万二千四百一十三元七角九分。
四、原告日升月恒投资管理（北京）有限公司无需给付被告王某二○一三年三月六日至二○一三年六月十三日休息日加班工资七万七千二百四十一元三角七分。
五、原告日升月恒投资管理（北京）有限公司无需给付被告王某二○一三年四月六日至二○一三年六月十三日未签订劳动合同双倍工资差额四万三千七百九十三元一角。
六、驳回原告日升月恒投资管理（北京）有限公司的其他诉讼请求。
案件受理费五元，由原告日升月恒投资管理（北京）有限公司负担（已交纳）。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人日升月恒投资管理（北京）有限公司诉称：1.王某的月工资标准应为2500元。2.王某开展业务能力欠缺，业务费用开支管理公私混淆，违反了公司的规章制度，故日升月恒公司无需支付其解除劳动关系经济赔偿金。
王某针对日升月恒公司的上诉请求和理由答辩称：1.根据王某的工作内容，其工资待遇比较优厚，按30 000元/月主张工资。2.日升月恒公司未在当时告知王某解除原因，而是两天后发邮件告知王某的。
上诉人王某诉称：1.依照国家法律法规，总经理也有依法享受年休假、法定节假日的权利。2.王某未签订劳动合同的全责在日升月恒公司。王某上诉请求依法改判日升月恒公司给付工资、休息日、法定假工资、未签订劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金等共计236694.82元。
日升月恒公司针对王某的上诉请求和理由答辩称：1.日升月恒公司认为一审判决认定王某月工资1万元偏高。2.日升月恒公司提供的考勤表证明王某不存在加班情况，且王某的工作职位是总经理，实行的是不定时工作制。3.未签订书面劳动合同系其自身责任。

2.二审事实和证据
二审认定事实和证据与一审认定一致。

3.二审判案理由
北京市第三中级人民法院经审理认为：王某于2013年3月6日至日升月恒公司处工作，任总经理，日升月恒公司向王某出具了《授权委托书》。双方之间建立了事实上的劳动合同关系。王某为日升月恒公司提供了劳动，日升月恒公司应当依法支付劳动报酬。根据王某的陈述，其入职前并未就劳动报酬标准与日升月恒公司进行协商，一审法院依据行业惯例和工作情况酌定其月工资标准为1万元并无不当。王某上诉主张其月工资为每月30 000元，缺乏依据，本院不予采信。日升月恒公司在与王某劳动关系存续期间，无正当理由与王某解除劳动关系，依法应向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。现日升月恒公司上诉主张不应向王某支付解除劳动关系赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。王某作为总经理，全面管理行政和业务工作，其在另案中陈述龙某让其雇佣工作人员，其出面雇佣了王某2和汤某。可以看出，其工作职责包括订立劳动合同，其未与日升月恒公司订立劳动合同，本身具有一定过错，其关于日升月恒公司应支付其未签订劳动合同的双倍工资差额的上诉主张，依据不足，本院不予支持。王某系高级管理人员，其工作时间应当实行不定时工作制，其上诉主张日升月恒公司应向其支付加班工资，缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。

4.二审定案结论
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
《中华人民共和国公司法》第216条中规定："......（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。......"。本案中，被告王某担任日升月恒公司的总经理，就具有这样的身份。高级管理人员是劳动者中的特殊群体，他们具有双重身份，既是劳动者，又是公司的管理者。他们在享受着高待遇的同时，也面临着高风险。近年来，高管与公司发生劳动争议诉上法院的案件屡见不鲜，下面我们将通过对本案的讨论，对如何防范发生高级管理人员的劳动争议提出几点建议。
一、对该案例的分析
本案中，双方均认可存在事实劳动关系，但对工资待遇、加班费、是否应支付未签订劳动合同的双倍工资和解除劳动关系经济补偿金双方存在很大的争议。首先是王某的月工资标准，王某担任日升月恒公司的总经理一职，双方都认可。但因为没有签订劳动合同，对王某的工资双方事先也没有约定。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定"用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。"该案中，法院依据行业惯例及现实情况酌定王某的月工资为1万元，合法有据。
其次，关于休息日及法定节假日的加班费，双方对此均无法举证。王某属于公司的高级管理人员，因工作内容和管理职能的需要，不可能像一般职工一样有固定的上下班时间，王某提供的电子数据证据也反映了这一事实。王某可以根据工作需要，自行合理安排工作时间，实行的是不定时工作制。《工资支付暂行规定》第十三条规定"......（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。......实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。"依据该条款规定，王某实行不定时工作制，日升月恒公司无需支付其加班费。
再次，是未签订劳动合同的双倍工资。王某和日升月恒公司没有签订劳动合同。《公司法》第四十九条规定"有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。"。有限公司的经理必须由董事会或股东会聘任和解聘，但是此处的聘任和解聘只是涉及职务，公司仍应该和经理签订劳动合同，因为劳动合同所包含的内容不仅仅是职位，还有工资待遇等，这是《劳动合同法》的强制性规定。如果公司只和高级管理人员签订聘任书，而没有签订劳动合同，就会面临被起诉要求支付未签订劳动合同双倍工资的赔偿。但在该案中，龙某是实际出资人，龙某2是龙某的亲属，是日升月恒公司名义上的执行董事，但是没有实际参与公司的管理。日升月恒公司也没有设立董事会，只有王某一个总经理，并由其负责主持公司的所有事务。王某在招聘汤某和王某2时，也没有代表公司和这两名职工签订劳动合同。由此可知，王某作为公司的管理者，没有组织自己和职工与公司签订劳动合同，其本身是存在一定过错的，所以就该案论，日升月恒公司无需支付王某未签订劳动合同的双倍工资。
最后，是关于违法解除劳动关系的经济赔偿金。该案中，日升月恒公司称聘任王某不是公司股东会作出的决定，并以聘任程序违法为由解除劳动关系。这是混淆了《公司法》和《劳动合同法》的相关规定。《公司法》所说的经理须由董事会或股东会聘任，是指经理这个职务。即使将经理解聘，解除的也只是职务，并不当然解除劳动关系，和劳动者解除劳动关系需符合《劳动合同法》的法定情形。《劳动合同法》第三十九条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的......（六）被依法追究刑事责任的。"如果不是以上法定情形，公司和劳动者解除劳动关系就需支付违法解除关系的赔偿金。所以，日升月恒公司应支付王某违法解除劳动关系的经济赔偿金。
二、对如何防范发生高级管理人员的劳动争议案件的两点建议
1、公司要正确认识高级管理人员的双重角色
高级管理人员既是公司的职工，又是公司的管理人员，公司对他们的聘用和解聘要同时遵守《公司法》和《劳动合同法》的相关规定。同时，要注意签订聘用书不等于签订了劳动合同书，解聘时，也并不当然解除了劳动合同。所以，公司的董事会或股东会在聘任高管时，除了要签订聘用书外，还要单独签订劳动合同，二者的期限最好是相对应的。避免公司面临支付双倍工资和其他风险。在解聘高管时，要分清解聘和解雇，解聘解除的只是高管的职务，并不必然解除劳动关系，除非发生解除劳动关系的法定情形。否则公司将面临支付赔偿金的风险。解聘后，该高管虽然不再担任公司的管理岗位，但还是公司的职工，公司应安排其他职位，并提供劳动者的基本福利。
2、高级管理人员在接受公司董事会或股东会的聘用时，要主动要求签订劳动合同。并在劳动合同中详细约定工资标准、解雇违约金数额等事项。因为高管的工资比一般劳动者高很多，有时高达十万、几十万不等。如果合同中没有约定，发生争议时，高管人员可能会因举证不能面临败诉的风险。约定解雇违约金数额是因为我国《劳动合同法》对高收入劳动者的经济补偿金有封顶的规定。《劳动合同法》第47条规定："......劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。......"所以如果不约定解雇违约金，被解雇时发生争议，高管得到的经济补偿可能没有他一个月的工资多。所以现在很多聘任高管的合同中，经常会出现巨额的解雇补偿条款，该条款也被形象的称为"金色降落伞条款"。
（马静茹）