一、首部
1、判决书或裁定书字号
一审判决书:北京市西城区人民法院(2014)西民初字第07202号民事判决书。
二审判决书:北京市第二中级人民法院(2014)二中民终字第07601号判决书。
3、诉讼双方
原告北京莎菲尔儿童时装有限公司。
委托代理人张某。
委托代理人潘某。
被告马某,男,环球品汇贸易有限公司职员。
委托代理人王某。
5、审判机关和审判组织
一审法院:北京市西城区人民法院。
审判员:刘喆。
二审法院:北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员:审判长:宋猛;代理审判员:刘洁、孟瑞。
6、审结时间:
一审审结时间:2014年5月23日。
二审审结时间:2014年9月19日。
(二)一审情况
1、一审诉辩主张
1、原告莎菲尔公司诉称,2011年8月29日,被告入职我公司,同日双方签订劳动合同,约定由被告担任库房经理职务,合同中未约定被告工资标准,被告实际月工资4000元,另有每天8元饭补,合同期限为2011年8月29日至2012年9月28日,合同期满后双方续签劳动合同至2013年9月28日。因被告工作期间,库房盘点存在4万元差异,被告属于严重失职,不符合岗位要求,因此我公司将被告调整为库房理货员职务。被告不服从工作安排,无故旷工,被告旷工开始时间是2013年5月22日,以致我公司按《员工手册》规定,与被告于2013年5月31日解除劳动关系。我公司与被告解除劳动关系合理合法,不存在非法解除问题。后被告提起劳动仲裁,我公司不服西城区劳动争议仲裁委员会作出的裁决结果,要求判令我公司无需向被告支付2012年8月29日至2013年5月21日未休年休假工资报酬1078.37元;无需向被告支付解除劳动合同赔偿金15 636.32元;由被告承担本案诉讼费。
2、被告马某辩称,原告于2013年3月28日发出通知,要求将我的库房经理职务降为一般理货员,同时降低了工资标准。劳动合同任何一方不得单方变更劳动合同。原告调整被告工作岗位应征得被告同意,但原告没有这么做。我得知此事后多次与人力资源部门协商未果。原告单方所做变更岗位及降低工资的行为是违法,但原告未予解释,也未继续履行原来劳动合同。原告所谓调岗理由是:首先,我拒绝执行库房考核方案,因涉及部门所有员工福利及待遇,我没有不同意。我认为涉及影响劳动者重大权益的,应由双方协商一致或经过工会协调解决,不能强行要求劳动者。其次,库房存在4万元盘点差异的问题,因2012年4月有一批货物要入库,入库手续均在领导手里。领导要求将相应入库单拿到公司录入系统,我并非直接经手人。入库单拿到公司后长达2个月之久,货物无人负责入库,我并非直接负责人。入库单上也有部门其他人员,并不能认定是我一人的责任。我并非入库经手人,所有单据都没有我的签字。没有入库是因原告领导没有按照相应流程入库,所以存在4万元盘点差异问题并非我个人原因所致。最后,原告所述我调岗时的背景调查与事实不符。我正常请假后,原告在无任何法定理由的情况下于2013年5月31日单方解除了劳动合同,应当向我支付违法解除劳动合同赔偿金。我在2013年并未享受带薪年休假,对未休年假应享受未休年假工资。不同意原告的诉讼请求,我同意仲裁裁决结果。
2、一审事实和证据
北京市西城区人民法院经公开审理查明:2011年8月29日,莎菲尔公司与马某签订了合同期限为2011年8月29日至2012年9月28日的劳动合同,马某在品牌管理部门担任经理岗位(库房经理),未约定明确的工资标准,其中《员工守则(总则)》被列为该劳动合同的附件。该合同到期后,双方续签合同至2013年9月27日。2013年2月22日,莎菲尔公司通过电子邮件向马某的办公用电子邮箱(ma.zhijie@wimex.cn)发送了仓库绩效考核方案,在马某表示不同意执行该方案的意见后,莎菲尔公司要求其根据公司管理现状,重新做一套符合《仓库管理现场检查考核标准》要求的绩效考核方案并在2013年2月25日上午10点前上交。2013年3月1日,莎菲尔公司在对库房进行盘点时发现存在四万余元差异,马某及库房工作人员在库房盘点差异表上签字予以确认。2013年3月15日,莎菲尔公司再次向马某电子邮箱(ma.zhijie@wimex.cn)发送电子邮件,告知因其拒绝执行内贸总经理推行的库房绩效考核方案;库房盘点存在4万余元的差异;经过调查入职时提供的资料与实际存在较大差异,故认为马某不再胜任库房经理岗位,自2013年3月18日起将其岗位调整为库房理货员,薪资标准自4月份起按照理货员岗位执行。2013年5月21日,马某向莎菲尔公司提交请假单,言明:由于公司在2013年3月18日在没有任何合理理由的情况下,也在我本人没有同意的情况下强行将我的职务调整为理货员,并下调了工资,经过我同公司人事部门多次协商,人事部门依然坚持岗位及工资,在此我有权拒绝公司调整理货员的职务,特此申请请假。
诉讼中,双方确认马某每月固定工资报酬为4000元,另有每月数额不一的绩效奖金及每日餐补8元。根据莎菲尔公司提交的《新员工审批表》显示,马某入职时已书面确认熟读莎菲尔公司员工守则并遵照执行。莎菲尔公司提交的修订日期记载为2010年7月22日的《员工守则(总则)》中规定有:......申请事假时,员工必须至少提前1天填写请假申请表并获得部门主管批准,请假2天及以上的还应报总经理批准方可休假,未经批准或未按规定办理休假者按旷工处理。......根据工作需要,公司可调动员工工作岗位。......员工在职期间,若对工作不能胜任或违反有关纪律,公司可做出降职处理,工资和福利亦会相应下调。......公司对违反公司纪律、长期工作不力、无法胜任工作者将立即开除。对于因个人失误给公司造成严重损失者,公司除对其立即开除外还将依事态的严重性扣除其相应薪资作为对公司的补偿......。莎菲尔公司另提交了修订于2012年9月17日的《员工手册》,该手册中进一步细化了严重违纪行为的情形,规定有连续旷工三日或一年内累计旷工五日以上的属于严重违纪行为,公司可以立即解除劳动合同。庭审中,马某对上述《员工守则(总则)》及《员工手册》均不予认可,否认其知悉上述规章制度。莎菲尔公司为证明上述规章制度系经过民主程序制订并向公司内部公示,提交了职工代表参与的《员工手册》修订审议会议纪要及致全体员工的公示电子邮件打印件,马某亦对上述证据的真实性不予认可。马某表示库房差异问题并非其个人原因造成,系2012年年中因执行领导安排导致入库延迟所致,但未就此主张提供证据证明。双方一致确认莎菲尔公司对马某调整工作岗位后,马某已到新岗位开始工作。根据莎菲尔公司提交的考勤记录及补休单显示,2013年3月28日起,马某因存在加班情况倒休至2013年4月16日,共计101小时。莎菲尔公司主张马某上述休假期间已包含带薪年休假,支付了马某全部该月份的工资,但未就该主张提供证据证明,且根据其提交的工资表显示马某2013年4月份的基本工资已下调至1800元,莎菲尔公司亦对马某与考勤记录相对应2013年4月16日后未到岗的时间进行了扣款。莎菲尔公司主张请假单仅有马某所在库房经理张建伟的签字,根据公司规章请假2天以上还需公司总经理签字确认,故认为马某存在旷工情形,马某以公司单方调岗降薪,其请假已经库房经理同意,请假行为合理正当为由予以辩驳。莎菲尔公司提交了电子邮件打印件以证明其曾于2013年5月22日向马某的邮箱(mzjmzj3060mzj@qq.com)发送电子邮件告知已收到其向公司邮寄的请假单,言明:1、请假流程不符合要求,没有标明请假时间。按照公司规定,如请假超过二天,需由公司总经理批准确认;2、目前库房的工作很忙,人手不够,在这种情况下,是不允许请假的;3、鉴于这种情况,请你收到此邮件后,立即返回库房工作,否则按公司考勤管理规定会按旷工处理。马某认可该邮箱系其私人使用,但否认曾收到此邮件。2013年5月31日,莎菲尔公司再次向马某的上述邮箱发送电子邮件,内容为:5月22日公司收到你寄来的请假条,我当即与你电话联系,并在邮件中给你做了回复(邮件发到你的QQ邮箱),由于你请假手续不符合公司流程,而且库房的工作很忙,要求你收到邮件后立即返回库房上班。但时至今日你仍未返回库房工作岗位。按公司规定,请假未批准,而擅自休假的,将一律按旷工处理。从22日至今,你已连续旷工18天,已属严重违纪。按公司《员工手册》第二篇第二章第九节第二条第二点中规定,在合同期内,严重违反公司规章制度的,公司可以立即解除劳动合同并无需支付经济补偿金。按公司《员工手册》第三章第一节第二条第四点第15条规定,连续旷工三日或一年内累计旷工五日以上者,视为严重违纪行为(甲类过失),公司可给予解除劳动合同。鉴于以上之规定,公司决定自即日起,对你作出解除劳动关系的决定(以此邮件发出之日起生效)。请你收到此邮件后,立即到库房办理工作交接,并回公司办理相关离职手续。马某认可收到该封电子邮件,但认为莎菲尔公司系违法与其解除劳动合同。因双方就解除劳动合同问题发生分歧,莎菲尔公司未向马某支付2013年5月1日至2013年5月21日间的工资。
另查。马某曾就解除劳动合同纠纷向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,要求莎菲尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金、被扣工资及未休年假工资。北京市西城区劳动争议仲裁委员会于2014年2月12日作出京西劳仲字[2013]第1890号裁决书,裁决莎菲尔公司向马某支付2012年8月29日至2013年5月21日未休年休假工资报酬1078.37元、解除劳动合同赔偿金15 636.32元及2013年5月1日至2013年5月21日税后工资432元。莎菲尔公司不服该仲裁裁决,起诉至法院。
上述事实有下列证据证明:
双方当事人陈述、劳动合同书、新员工审批表、工资明细、考勤记录、库房盘点差异明细单、库房岗位调整通知、请假单、解除劳动关系通知、京西劳仲字[2013]第1890号裁决书及庭审笔录。
3、一审判案理由
北京市西城区人民法院经审理认为,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须依据劳动合同的约定履行各自的义务。根据在案证据显示,马某在2011年8月29日入职时已书面确认熟读莎菲尔公司员工守则并遵照执行,员工守则中规定了员工请假及违纪处罚的相关制度,亦规定有用人单位可依照具体情形调整员工工作岗位。从莎菲尔公司库房盘点出现数万元差异的事实可以反映出相关工作人员及马某未尽到工作职责,马某作为库房经理难辞其咎,莎菲尔公司并非无故调整马某的工作岗位。马某在莎菲尔公司调整其工作岗位后已经实际在新的工作岗位工作,应视为其已接受了单位的工作调整。马某曾经担任库房经理工作,亦负责所在部门工作人员的日常管理,理应熟知莎菲尔公司的规章管理制度,马某再以不接受调岗为由申请事假停止工作的做法不妥,故在马某2013年5月21日后较长时间未返岗工作的情况下莎菲尔公司主张与其解除劳动合同的作法符合常理,在此种情形下,该院不能认定莎菲尔公司的行为属于违法解除劳动合同,故对于莎菲尔公司要求不予支付马某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,该院予以支持。莎菲尔公司主张2013年3月28日至2013年4月16日马某补休的101小时中已包含带薪年休假,但其未提供证据加以证明,且马某休假前存在与补休时间相仿的加班时间,故该院对此不予采信。马某要求莎菲尔公司支付仲裁关于未休年休假工资的裁决结果,该院不持异议。莎菲尔公司与马某均认可仲裁裁决中关于发放2013年5月1日至2013年5月21日间工资的仲裁结果,该院予以确认。
4、一审定案结论
北京市西城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条,最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决如下:
一、原告北京莎菲尔儿童时装有限公司无需支付被告马某违法解除劳动合同赔偿金一万五千六百三十六元三角二分。
二、自本判决书生效之日起七日内,原告北京莎菲尔儿童时装有限公司支付被告马某二〇一二年八月二十九日至二〇一三年五月二十一日未休年休假工资一千零七十八元三角七分。
三、自本判决书生效之日起七日内,原告北京莎菲尔儿童时装有限公司支付被告马某二〇一三年五月一日至二〇一三年五月二十一日税后工资四百三十二元。
四、驳回原告北京莎菲尔儿童时装有限公司的其他诉讼请求。
(三)二审诉辩主张
上诉人(原审被告)马某上诉称:一、原审法院认定事实不清,依据不足。1、《新员工审批表》不能证明我真实阅读过并知晓员工守则内容;2、规章制度部分内容与法律法规相抵触,属无效条款;3、莎菲尔公司没有证据证明我不能胜任工作,且调岗调薪程序不合法;4、我已履行了请假手续;5、莎菲尔公司解除劳动合同违法。二、原审法院审理程序违法,我去领判决书时等了一个小时,被告知要做笔录,当时莎菲尔公司人员已在和承办法官做笔录。
(四)二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理,确认一审法院认定的事实和证据。
(五)二审判案理由
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定:当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。马某在担任莎菲尔公司库房经理期间,发生了库房盘点存在4万余元的差异的问题,马某主张并非由其个人原因造成,系2012年年中因执行领导安排导致入库迟延所致,但马某并未提交相关证据予以证明,故其作为库房经理,负有不可推卸的责任;另一方面,在马某与莎菲尔公司签订的劳动合同中明确约定《员工守则(总则)》为附件,且马某在《新员工审批表》中确认熟读员工守则并遵照执行,在《员工守则(总则)》中规定了员工若对工作不能胜任或违反有关纪律,公司可作出降职处理,工资和福利亦会相应下调,故莎菲尔公司调整马某的工作岗位及工资,有事实及规章制度依据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定:发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。第五条规定:发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。如马某对莎菲尔公司调整工作岗位和工资的行为存有异议,应通过合法途径予以解决,其以拒绝莎菲尔公司调整工作岗位为由请假,在未获总经理批准的情况下即长期不到岗,明显不妥,违反了《员工守则(总则)》及《员工手册》的规定,已构成旷工。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。因马某的旷工行为严重违反了公司的规章制度,故莎菲尔公司解除与马某的劳动合同,符合法律规定。马某要求莎菲尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金,缺乏事实依据,该院不予支持。另,马某主张原审法院审理程序违法,缺乏事实依据,该院不予采信。综上所述,原审判决并无不当,该院予以维持。
(六)二审定案结论
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,本院判决如下:
驳回上诉,维持原判。
(七)解说
本案涉及的焦点问题之一是:职工严重违反用人单位的规章制度,单位可否解除劳动合同?对此,需要重点理解《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定及适用前提。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:...(二)严重违反用人单位的规章制度的。...根据该条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位有权单方解除劳动合同,且无需征得劳动者本人同意。此条赋予用人单位对违反规章制度劳动者的单方解约权。因用人单位与劳动者在实际地位、维权能力等方面存在较大的差距,法律为保护相对弱势的劳动者,避免用人单位随意借口劳动者违规而开除劳动者,同时也为督促劳动者积极履行单位规章制度,故在赋予用人单位单方解除权的同时,亦应对该条的适用施加严格的前提。
前提一:单位调整劳动者岗位和工资的原因。日常工作中,单位调整劳动者岗位和工资的原因主要有:基于职工违反工作纪律;基于职工不胜任工作岗位要求;基于公司日常经营活动需要。调整工作岗位直接涉及劳动者的工作地点、工资收入、福利待遇等切身利益,单位如果行使岗位调整权利,需要举证证明其调整岗位存在上述理由的合法性,否则,单位不应单方解除劳动合同。
本案中,莎菲尔公司需要举证证明马某存在违反工作纪律的行为,莎菲尔公司提供了库房盘点差异明细单,该明细单证明马某单位库房经理期间存在高达4万余元的盘点差异,且有马某本人签字及其他部门主管签字。马某虽抗辩盘点差异系因执行领导安排所致,但马某并未对执行领导安排方面予以举证,亦未对发现盘点差异后采取过补救或改正措施予以证明,足以证明马某明知该盘点差异而放任不管,违反了库房经理的岗位职责,故莎菲尔公司有权根据《员工守则(总则)》调整马某的工作岗位及工资。
前提二:企业规章制度是否合法。首先,企业规章制度应由公司依法制定,不应违反法律的强制性、禁止性规定,也不应制定常人难以企及的工作要求和考勤要求,否则企业规章制度无效。其次,企业规章制度应经过法定程序公示给劳动者。规章制度制定后,应通过公司内部网站、通讯工具、电子邮件、劳动合同附件等形式公示给劳动者,规章制度才能产生对劳动者的法律约束力。规章制度如果未公示给劳动者,对劳动者没有法律约束力。
本案中,马某劳动合同中将《员工守则(总则)》为附件,且马某在《新员工审批表》中确认熟读员工守则并承诺遵照执行,员工守则条款未违反法律强制性规定,且已公示,故员工守则对马某发生约束力。
约束三:劳动者违反规章制度的严重程度。劳动者违反企业规章制度的程度大小决定了对劳动者的处罚程度。如果只是轻微违反,且企业同意给劳动者提供另外的工作岗位,则原则上尊重企业的安排。如果劳动者严重违反企业规章制度,比如常见的旷工行为,旷工是指除因不可抗拒的因素导致职工无法履行请假手续情况外,职工未按规定履行请假少给后续,且未按时上下班的行为。旷工行为会导致企业工作进度减慢、用人紧张的局面,进而影响企业整体利益,故应赋予企业的管理权限。如果劳动者行为经法院认定不构成违反企业规章制度,则企业无权单方解除劳动合同。
本案中,马某不服莎菲尔公司依据盘点差异作出的降级决定,但仍到岗工作了一段时间,后来提出单方长期请假,应视为以事实行为认可其服从莎菲尔公司的岗位调整安排,且法律并未赋予马某长期请假的权利,马某后以岗位调整不合理为由请假,亦未获得公司领导审批同意,构成旷工行为,莎菲尔公司有权以旷工为由解除劳动合同且不必支付违法解除劳动合同赔偿金。
因此,用人单位以严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,法院需综合考虑单位调整劳动者岗位和工资的原因、企业规章制度是否合法、劳动者违反规章制度的严重程度等因素作出依法判决。
综上,一审、二审法院的判决是正确的。
(葛明柱)
【裁判要旨】赋予用人单位单方解除权的同时,亦应对该条的适用施加严格的前提。用人单位以严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,法院需综合考虑单位调整劳动者岗位和工资的原因、企业规章制度是否合法、劳动者违反规章制度的严重程度等因素作出依法判决。