（一）首部

1、裁判书字号
一审判决书：北京市丰台区人民法院（2013）丰民初字第14998号。
二审判决书：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第6751号。

2、案由：劳动争议

3、诉讼双方
上诉人（原审被告）裘某，1964年2月11日出生，汉族，原重机（中国）投资有限公司北京分公司职工。
委托代理人张琳，北京市北方律师事务所律师。
委托代理人邓妍，北京市北方律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）重机（中国）投资有限公司。
法定代表人後某，董事长。
委托代理人陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。

4、审级：二审。

5、审判机关和审判组织
一审法院：北京市丰台区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：李晓慧；人民陪审员：李静；人民陪审员：孙桂华。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：李馨；代理审判员：孟瑞；代理审判员：宋猛。

6、审结时间：
一审审结时间：2014年4月25日。
二审审结时间：2014年9月2日。

（二）一审情况

1、一审诉辩主张
2013年2月，裘某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申诉称：我于1987年10月至今在重机（中国）投资有限公司（以下简称重机公司）处工作，并于2008年6月23日与重机公司签订无固定期劳动合同，重机公司于2012年6月15日单方向我发出终止劳动合同通知书，并支付部分经济补偿金。本人要求重机公司支付：1、12个月的经济补偿金112 674元；2、2012年7月至2012年12月工资65 726.5元。在仲裁审理期间，裘某将第一项请求变更为要求重机公司支付违法解除合同赔偿金225 348元（经济补偿金的二倍）。
重机公司辩称：裘某劳动关系的对方系重机（中国）投资有限公司北京分公司（以下简称重机公司北京分公司）。现裘某起诉重机公司属仲裁主体不适格，其所有请求均不同意。
北京市丰台区劳动争议仲裁委员会于2013年7月裁决：重机公司终止行为属违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。2012年7月至2013年1月期间裘某未能证明双方重新建立劳动关系，故该期间工资不予支持。故裁决：一、重机投资公司支付裘某违法解除劳动合同赔偿金145 013.53元；二、驳回裘某的其他仲裁请求。
2013年8月，重机公司起诉至原审法院称：我公司认为仲裁裁决适用法律错误，重机公司北京分公司属于法律规定范围内的用人单位，且以自己的名义订立劳动合同、缴纳社会保险、支付补偿金等开展劳动用工活动，因此当然适用劳动合同法及实施条例的相关规定，我公司只是在重机公司北京分公司注销后诉讼意义上的主体，而非重机公司北京分公司终止劳动关系合法和当然的法律责任承担者，故诉请法院，请求判令我公司无需向裘某支付解除劳动合同赔偿金145 013.53元。
裘某辩称：同意仲裁裁决理由及结果，请求驳回重机公司的诉讼请求。

2、一审事实和证据
北京市丰台区人民法院经审理查明：重机公司成立于2001年1月16日，重机公司北京分公司系重机公司的分公司，成立于2005年10月11日。2005年10月11日，裘某入职重机公司北京分公司。2008年6月23日，双方签订自2008年7月1日起的无固定期限劳动合同，其中第三十九条约定：有下列情形之一的，劳动合同终止......（五）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的。2012年6月15日，重机公司北京分公司向裘某邮寄《劳动合同终止通知》，通知裘某因重机公司北京分公司予以关闭，决定终止与其所签无固定期限劳动合同，终止劳动合同日期为2012年6月30日，公司一次性支付法定经济补偿金43 126.47元。重机公司北京分公司已实际支付裘某该经济补偿金。双方一致认可劳动合同终止前裘某月平均工资为9389.5元。2013年1月28日，重机公司北京分公司被北京市工商行政管理局丰台分局核准注销。
裘某主张其于1987年至2005年期间在东京重机服装设备（北京）有限公司工作，该公司后改名为重机公司北京分公司，并要求从2005年10月11日起计算违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金，但未提交证据加以证明。重机公司对此不予认可。
上述事实，有劳动合同、劳动合同终止通知、外商投资企业注销登记证明、准予变更（备案）登记通知书、董事会决议、京丰劳仲字[2013]第916号裁决书，以及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。

3、一审判案理由
北京市丰台区人民法院经审理认为：裘某于2005年10月11日入职重机公司北京分公司，双方之后签订劳动合同，故与裘某建立劳动关系的主体是重机公司北京分公司。重机公司决定于2012年1月1日起关闭重机公司北京分公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条"有下列情形之一的，劳动合同终止......（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的......"之规定，重机公司北京分公司因被提前解散而与裘某终止劳动合同，符合该条规定的劳动合同终止事由。重机公司北京分公司不属于违法终止劳动合同，重机公司北京分公司应当支付裘某终止劳动合同经济补偿金。裘某主张1987年至2005年期间其在东京重机服装设备（北京）有限公司工作，该公司之后改名为重机公司北京分公司，但未提交证据加以证明，故本院对此不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定："......本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行"。故裘某要求从2005年10月11日起计算终止劳动合同经济补偿金，缺乏依据，不予采信，经济补偿金应自2008年1月1日起算。裘某与重机公司一致认可劳动合同终止前裘某月平均工资为9389.5元，重机公司应当不足经济补偿金差额3821.03元。

4、一审定案结论
依照《中华人民共和国公司法》第十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、第九十七条、第九十八条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、重机公司于本判决生效后十日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金三千八百二十一元零三分。二、驳回重机公司的其他诉讼请求。

（三）二审诉辩主张

裘某上诉称：一、分公司没有用工权，不是法律意义的用人单位，实际的劳动关系是在重机公司与裘某之间形成的。二、裘某从1986年起从事服装机械销售，工作地点、工作内容没有过变化，但签约单位变更三次，这些企业均系日本重机株式会社出资设立，属关联企业，工龄应连续计算。综上，请求二审法院撤销原审判决，改判由重机公司支付裘某违法解除劳动合同赔偿金182 221.53元。重机公司同意原审判决。

（四）二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理查明：基本事实与北京市丰台区人民法院查明事实相同。另有如下事实补充：
一、关于裘某签订劳动合同情况。裘某主张其1995年之后先后在东京重机服装设备（北京）有限公司、重机（上海）产品服务有限公司北京分公司、重机公司北京分公司工作。为此，其向法庭提交如下三份证据：
1、裘某与重机公司北京分公司于2008年6月23日签订的《无固定期限劳动合同》。
2、裘某的医保及养老保险缴费记录：
3、存档证明，证明从1995年开始，东京重机服装设备（北京）有限公司已经开始为裘某档案保存交纳费用。
法庭确认裘某提供证据的真实性。根据双方现有证据以及自认判断：1995年至2003年期间，东京重机服装设备（北京）有限公司为裘某缴纳社保费用、为裘某支付存档费用，在无相反证据的情况下，应认定在1995年至2003年期间裘某与东京重机服装设备（北京）有限公司存在劳动关系，2003年至2005年期间裘某与重机（上海）产品服务有限公司北京分公司存在劳动关系、2005年至2012年期间裘某与重机公司北京分公司存在劳动关系。
二、关于东京重机服装设备（北京）有限公司、重机（上海）产品服务有限公司北京分公司、重机公司北京分公司之间是否存在关联关系的问题。
裘某主张上述三公司控股股东存在关联，以此证明上述三公司存在关联关系，裘某提交上述三公司的工商档案资料为证。
工商档案显示：1、东京重机服装设备（北京）有限公司成立于1994年12月22日，注销于2005年7月11日，系日本重机（JUKI）株式会社独资开办的外资企业。2、重机（上海）产品服务有限公司成立于2002年9月12日，注销于2008年1月11日。系被上诉人重机公司独资设立的外资企业。重机（上海）产品服务有限公司北京分公司系重机（上海）产品服务有限公司在北京设立的分支机构，成立于2003年1月7日，注销时间为2006年2月27日。3、重机公司成立于2001年1月16日，至今仍在经营。系日本重机（JUKI）株式会社独资开办的外资企业，重机公司北京分公司系重机投资公司在北京设立的分公司，成立于2005年10月11日，注销于2012年1月28日。
法庭确认裘某提供证据的真实性。根据双方现有证据判断：东京重机服装设备有限公司与本案被上诉人重机公司的出资人均为日本重机（JUKI）株式会社，重机（上海）产品服务有限公司的出资人则为本案被上诉人重机公司，因此在无相反证据的情况下，上述三公司的出资人存在实质性的关联关系。

（五）二审判案理由
北京市第二中级人民法院经审理认为：一、重机公司北京分公司系重机公司的分公司，成立于2005年10月11日，已在北京依法注册领取了营业执照。因此，其为适格用人单位。二、重机公司决定提前终止重机公司北京分公司经营，系劳动合同约定及劳动合同法规定的"用人单位决定提前解散"，属劳动合同终止事由。重机公司北京分公司依法及依约向裘某发出终止劳动合同通知书，应当产生劳动合同终止的法律后果。裘某关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不能成立。三、裘某明确向法院表示，如不能支持违法解除劳动合同赔偿金，则要求重机公司北京分公司给付终止劳动合同的经济补偿金。原审法院在计算经济补偿金时，适用《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条过渡性条款之规定，从劳动合同法施行之日起开始计算经济补偿。但裘某与重机公司北京分公司签订《劳动合同》时，《中华人民共和国劳动合同法》已然施行，重机公司北京分公司明知《中华人民共和国劳动合同法》有过渡性条款，仍与裘某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿，而未约定从劳动合同法施行之日开始计算经济补偿。因此，在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下，应当优先适用劳动合同的约定，按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿。原审法院认定应适用《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条过渡性条款之规定，属适用法律不当，本院予以改判。四、本案中，东京重机服装设备（北京）有限公司、重机（上海）产品服务有限公司、重机公司三家企业之间存在出资人的实质性关联，属于《中华人民共和国公司法》第二百一十六条所指关联企业，因此，裘某在东京重机服装设备（北京）有限公司、重机（上海）产品服务以下公司的工作年限应当合并计算为重机公司北京分公司的工作年限。鉴于裘某仅主张12年的经济补偿，该主张少于裘某的实际工作年限，本院以裘某的主张为限判决给付。

（六）二审定案结论
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销北京市丰台区人民法院（2013）丰民初字第14998号民事判决第二项；二、变更北京市丰台区人民法院（2013）丰民初字第14998号民事判决第一项为：重机公司于本判决生效后十日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金六万五千七百二十六元五角；三、驳回重机公司的其他诉讼请求。

（七）解说
本案中较为突出的争点有二个：
一是在劳动合同的约定与劳动合同法规定不一致的情况下，如何选择裁判依据。
一审法院是完全依据法律规定作出的裁判，而二审法院运用"有利原则"，比较了劳动合同法的规定和劳动合同的约定，选择适用了更有利于劳动者的合同约定条款来作出裁判。笔者更倾向于二审法院的裁判方法。
所谓有利原则，是指若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。换言之，在处理劳动争议案件时，除法律有特殊规定的情形以外，应以"有利于劳动者"这一基本理念和价值观为依归；亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时，应以"怎么做对劳动者更有利"作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。"有利原则"是审理劳动争议案件的法官裁判的重要指导原则。
"有利原则"是民法"合同自由原则"与社会法"倾斜保护原则"衡平的产物。从上世纪90年代实行企业全员劳动合同制开始，我国在劳动领域逐渐引入了私法"合同"自由的理念。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力，也就面临着"合意"将超越甚至取代劳动领域的各种非禁止性法律、法规以及规范性文件。然而这种私法领域的合同自由在劳动法领域并不完全适用，盖由于劳动法属于社会法领域，用人单位是较劳动者更强势的一方主体，完全适用合同自由原则必然导致结果的不公平。因此劳动合同法又确立了倾斜保护原则，通过矫正劳动关系事实上的不平等来实现法律的公平价值。倾斜保护原则主要从以下两方面实现：一是立法机关通过设立特定劳动合同法律制度，为劳动合同之一方劳动者设立法定权利，以强行规范之形式确保劳动者权利的实现和义务的履行。二是通过基准法的方式实现劳动者最基本权益的保护。通过制定劳动法领域的各类基准法律、法规及规范性文件，设定劳动者权利保护的最低标准，维护劳动者权利，但同时也为劳动合同双方当事人意思自治留下足够的空间。劳动者与用人单位可以在基准法以上就期限、报酬、工时、岗位、劳动条件等劳动合同内容进行充分磋商。目前劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别，尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下，难以与无比强大的合同自由原则相抗衡。因此，司法实践中引入"有利原则"，在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时，起到弥补法律漏洞、填补法律"盲点"的作用。本案正是适用"有利原则"裁判的典型案例。
本案中，关于劳动合同法定终止的经济补偿金标准，劳动合同的约定与劳动合同法的规定不一致。劳动合同法规定了一个过渡性条款，即《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行"。本案中双方当事人的劳动合同终止，是因为用人单位提前解散。这一事由在劳动合同法出台之前是无需支付经济补偿金的，因此，如果适用过渡性条款进行裁判，则用人单位仅需从劳动合同法施行之日起算经济补偿年限。但从双方的劳动合同约定来看，《劳动合同》第四十四条约定：经济补偿按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资的补偿。按照劳动合同的约定，用人单位应当从其入职开始计算经济补偿年限。这样就出现了约定与法律规定不一致的情况，在劳动合同的约定没有违反劳动合同法的禁止性规定或基准性规定，同时用人单位自愿放宽经济补偿年限的计算起点时，选择适用双方的"合意"来作为裁判依据，更符合双方的真实意愿，也符合劳动合同法的立法原则。
第二个争议焦点是关联公司如何认定以及认定关联公司后对双方的权利义务产生什么影响。
劳动争议案件中，关联公司的认定主要影响劳动者经济补偿给付年限的判断。不少的用人单位为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同或者压缩劳动用工成本，在与劳动者履行劳动合同期间或劳动合同续签时，更换用人单位主体，用关联企业的名义与劳动者签订劳动合同。当然也有企业因为经营需要，不断调整其在各地区的经营重点，也不断的关停企业并重新开办企业。这样的案件中，往往有一点是统一的。劳动者虽然与不同的用人单位签订合同，但劳动者从事的工作没有变化，管理人员没有变化，甚至工作地点也没有变化。对于劳动者来说，他们的感觉就是公司变更了名称。司法实践中，这类现象时有发生，为应对用人单位这种不诚信行为给劳动者造成的伤害，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定："劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。"《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第37条规定："用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。"
本案中，裘某自述一直从事服装机械销售工作，工作地点工作内容从未发生变化，仅仅是公司名称的变化，甚至其对于公司名称发生了几次变化都不清楚。一审法院以证据不足为由，没有认定裘某关于关联公司工龄连续计算的主张，二审法院审理期间，裘某补充社保缴费记录、存档记录、劳动合同等证据，法院也查询了其先后入职的三家公司的投资情况、经营范围、管理人员情况等，从上述证据应当能够认定东京重机服装设备有限公司与重机公司的出资人均为日本重机（JUKI）株式会社，重机（上海）产品服务有限公司的出资人则为重机公司，上述三公司的出资人存在实质性的关联关系。所谓关联企业，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定："本法下列用语的含义： ┄┄（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系"。本案中的三家公司也符合关联企业的特征。裘某被动接受了用人单位在关联企业之间的流转，而且，其与前两个企业解除劳动合同时并未领取经济补偿金。因此，在考虑裘某经济补偿年限时，应合并计算裘某在东京重机服装设备（北京）有限公司和重机上海产品服务北京分公司工作的年限。
（李馨）