（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：上海市虹口区人民法院（2013）虹民四(民)初字第2605号判决书。
二审判决书：上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三(民)终字第419 号判决书。

2.案由
劳动合同纠纷

3.诉讼双方
原告（二审的被上诉人）：灵性实业（上海）有限公司
法定代表人：郭雪平，灵性实业（上海）有限公司，董事长。
委托代理人：王效锋，北京盈科（上海）律师事务所律师。
被告（二审上诉人）：方某
二审的委托代理人：张玲，北京市京大律师事务所上海分所律师。
二审的委托代理人：崔小晓，北京市京大律师事务所上海分所律师。

4.审级：二审

5.审判机关和审判组织
一审法院：上海市虹口区人民法院
合议庭组成人员：审判长：陆卫；代理审判员：周虹君；人民陪审员：张俊彪。
二审法院：上海市第二中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：翁俊；代理审判员：谢亚琳、叶旭初。

6.审结时间：
一审审结时间：2014年3月3日
二审审结时间：2014年4月14日

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
2012年9月，被告至原告公司担任市场运营总监。2013年1月，原告公司人事经理离职后，原告发现被告劳动合同遗失，亦多次要求与被告补签劳动合同，但一直未果。2013年5月22日，被告离职。故原告起诉要求不支付被告：1、2012年10月13日至2013年5月21日期间未签订劳动合同双倍工资人民币（以下币种均为人民币）233,739.13元；2、2012年9月13日至2013年5月21日工资差额9,739.13元。审理中，原告表示放弃第二项诉请，同意支付被告2012年9月13日至2013年5月21日工资差额9,739.13元。

2.被告辩称
2012年9月13日，被告至原告单位担任市场营运总监，负责公司市场运营与销售。面试时，双方就已约定被告每月工资32,000元，被告提供的录用通知书、工资单等证据可予证明。但被告在原告处工作期间，原告发放的工资数额与当初双方约定的32,000元存有差额，依法应当补足。被告在原告处实际工作至2013年5月22日，工作期间原告未与被告签订过劳动合同，应支付被告未签合同的双倍工资。故被告对原告的诉讼请求均不同意，要求维持仲裁裁决。

（三）一审事实和证据
上海市虹口区人民法院审理查明： 2012年9月13日，被告至原告处担任市场运营总监。被告在原告处工作至2013年5月22日。 同日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、2012年9月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额256,000元；2、2012年9月13日至2013年5月21日工资差额48,000元；3、2013年1月至5月年终奖23,300元。仲裁委做出裁决：1、原告支付被告2012年10月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额233,739.13元；2、原告支付被告2012年9月13日至2013年5月21日工资差额9,739.13元；3、被告要求原告支付2013年1月至5月年终奖23,300元的请求，不予支持；4、被告要求原告支付2012年9月13日至2012年10月12日未签订劳动合同双倍工资差额的请求，不予支持。现原告不服该委裁决遂诉至本院。本案审理中，被告于2013年11月13日向本院递交由原告人事部门出具给其的《员工录用通知书》一份，该通知书载明："被告岗位为市场运营总监，合同期三年，要求被告于2012年9月10日至原告处报到。原告薪资为月薪制，转正后每月月薪32,000元。公司强调薪酬保密原则，薪酬属个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员薪酬。被告在合同期内的各种假期、福利待遇等，均按国家和公司的有关规定执行。"原告表示，《员工录用通知书》确系公司人事部门向被告发出，对通知书载明的内容亦予以认可。该通知书所列内容具备劳动合同的主要条款，即使在原告目前无法提供书面劳动合同的情况下，该通知书亦可以作为原、被告之间的书面劳动合同。
上述事实有下列证据证明：
1．劳动合同汇总表，证明公司与包括被告在内的某一位员工均签订了书面劳动合同；
2．公司其余员工劳动合同复印件，证明公司与某一位员工均签订了劳动合同；
3. 公司人事之间QQ聊天记录，证明公司在发现被告的劳动合同遗失后催促被告补签劳动合同；
4. 招工备案名册及备案表等证据，证明被告入职时原告与其签证了劳动合同；
5. 证人姚X、崔XX到庭作证，证明被告的劳动合同系被告在职期间遗失。
6．员工录用通知书，证明在员工录用通知书中写明了被告的工作岗位、工资标准等基本信息。

（四）一审判案理由
上海市虹口区人民法院经审理认为：劳动合同法规定建立劳动关系，应订立书面劳动合同，是因为书面形式更有据可查，使双方约定的各项权利义务能全面履行，更有利的保护劳动者的合法权益。本案中，原告虽无法提供被告的劳动合同，但根据被告提供的《员工录用通知书》，明确了被告的工作岗位、合同期限、工资标准，及双方的基本权利义务，已具备了劳动合同的基本要件，亦基本实现劳动合同之功能。故被告要求原告支付2012年9月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资的请求，理由不能成立，本院不予支持。原告同意按仲裁裁决支付被告2012年9月13日至2013年5月21日工资差额9,739.13元，与法不悖，本院予以照准；关于仲裁裁决的其他事项，原、被告均未提出异议，应予维持。

（五）一审定案结论
上海市虹口区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，作出如下判决：
1.自本判决生效之日起十日内，原告灵性实业（上海）有限公司支付被告方某2012年9月13日至2013年5月21日工资差额9,739.13元。
2.被告方某要求原告灵性实业（上海）有限公司支付2012年9月13日至2013年5月21日期间未签订劳动合同双倍工资256,000元的诉讼请求，不予支持。
3.被告方某要求原告灵性实业（上海）有限公司支付2013年1月至5月年终奖23,300元的诉讼请求，不予支持。
本案受理费10元，由原告灵性实业（上海）有限公司负担。

（六）二审情况

1、二审诉辩主张，
上诉人称：原审法院的判决于法无据。灵性实业（上海）有限公司出于规避方某提出的无试用期的要求、规避为方某足额缴纳社会保险费的目的，未与上诉人签订劳动合同，被上诉人应当支付未签劳动合同的双倍工资。原审判决错误，请求撤销原审判决第二项，改判被上诉人支付上诉人未签订劳动合同的双倍工资256,000元。
被上诉人辩称：方某提供的《员工录用通知书》是公司人事部发给方某的，《员工录用通知书》载明了方某的工作岗位、薪资报酬、合同期限及按国家规定享受福利待遇等内容，具备劳动合同的基本条款，双方也按约定实际履行，故被上诉人无需支付上诉人未签订劳动合同的双倍工资。原审判决正确，请求驳回方某的
上诉请求。

2.二审事实和证据
上海市第二中级人民法院经审理认为，原审法院认定事实无误。

3.二审判案理由
结合劳动合同法对未签订劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的，未签订劳动合同双倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案中，虽然被上诉人不能提供双方签订的书面劳动合同，但方某持有并提供的《员工录用通知书》已基本实现了书面劳动合同的基本功能，《员工录用通知书》上载明了方某的工作岗位、合同期限、工资待遇等，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，该录用通知书具备了书面劳动合同的要件。故对于方某要求灵性公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求，本院难以支持。

4.二审定案结论
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人方某负担。

（七）解说
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同也是协议的一种，因此，其具有一般民事合同的特点和属性，其成立和生效也应遵守一般民事合同的原则、具备相应的法定要件。
1.劳动合同的成立
合同的成立是指各方当事人就合同内容达成一致。合同是从合同当事人之间的交涉开始，由合同要约和对此的承诺达成一致而成立的。正如我国《合同法》第十三条之规定"当事人订立合同，采取要约、承诺方式"。可见，要约和承诺是合同成立的基本规则，也是合同成立的两个必经阶段。要约必须是由特定人所做出的意思表示，具有明确具体的内容，并且是合同的相对人所发生的。承诺是指受要约人同意要约的意思表示，承诺的法律效力在于承诺一经做出并送达要约人，合同即告成立。承诺必须是由受要约人向要约人做出，并且内容应当与要约的内容一致。
本案中，原告灵性公司向被告方某所发出的《员工录用通知书》中载明了被告的工作岗位、合同期限、工资标准，及双方的基本权利义务，内容明确具体，且是由灵性公司向特定的相对人方某所发生的。可见其符合了要约所必须具备的法定要件。因此，本案中的《员工录用通知书》应当被认定为灵性公司向被告方某所发生的要约。本案被告方某在收到该《员工录用通知书》之后，并没有对其中的相关内容提出异议，并且如期至该公司入职上班，应视为其对灵性公司的要约做出了承诺。因此，在灵性公司与方某之间的劳动合同即告成立。
2.劳动合同的生效
劳动合同的生效是指依法订立的劳动合同对劳动者与用人单位产生应当履行劳动合同约定义务的约束力。
劳动合同具有法律效力，必须以完全具备法定有效要件为前提。理论上认为劳动合同的有效要件主要包括合同主体适格、意思表示真实、合同内容合法、形式合法等几个方面。而我国《劳动合同法》第二十六条第一款明确规定了劳动合同无效的原因：意思表示不真实，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，违反法律、行政法规强制性规定。
本案中，原告灵性公司是具有用人资质的企业，具备用人单位资格，而被告方某也符合法律规定的劳动者资格，依法享有劳动权，是合格的劳动者，因此双方主体适格。本案所涉的《员工录用通知书》是原告灵性公司与被告方某的真实意思表示，其所做出的表示行为真实地反映了双方内在的真实意思。因为在劳动关系当事人之间，劳动者处于相对弱势地位，因此《劳动合同法》所追求的意思表示真实，更侧重于保证劳动者的意思表示真实。而本案中的劳动者对于《员工录用通知书》中的内容并没有提出异议，也不存在公司胁迫其接受相关条件的事实，可见无论是灵性公司发生《员工录用通知书》的行为还是方某接受《员工录用通知书》的行为，都是双方真实的意见表示。《员工录用通知书》中所载明的内容，也并无免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，更未违反法律、行政法规的强制性规定。
综上所述，灵性公司与方某所缔结的劳动合同是双方真实的意思表示，内容合法，具备劳动合同的法律效力。
3.劳动合同书面形式的认定
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的唯一法律形式就是签订书面的劳动合同，并且规定了判令未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同的用人单位向劳动者支付双倍工资的裁判方法，以督促用人单位及时履行签订书面劳动合同的法定义务。《劳动合同法》之所以强调劳动合同的书面形式，主要在于口头劳动合同的内容难以固定，劳动权利义务关系不易明确，容易产生争议而损害劳动者的合法权益，从而影响劳动关系的和谐稳定。
本案主审法官在审理过程中，在用人单位无法提供与被告签订的合同文本的前提下，综合考量本案案情，并结合书面劳动合同的目的的功能，突破对"书面劳动合同"的传统理解，不拘泥于传统的书面合同文本，认为本案原告向被告所发出的《员工录用通知书》中载明了被告的工作岗位、合同期限、工资标准，及双方的基本权利义务等内容，已具备了书面劳动合同的功能，因此对于劳动者要求用人单位支付因未签订劳动合同的双倍工资的主张不予支持。
（周虹君　陈晔）