（一）首部
1．判决书字号
一审判决书：绍兴市上虞区人民法院（2014）绍虞民初字第1399号判决书。
二审判决书：绍兴市中级人民法院（2014）浙绍民终字第1272号判决书。
3．诉讼双方
原告（上诉人）：陈某。
委托代理人田某1，系原告丈夫。
被告（被上诉人）：浙江金盾消防器材有限公司（以下简称金盾公司）。
法定代表人周某，董事长。
委托代理人陈某，系公司员工。
5．审判机关和审判组织
一审法院：绍兴市上虞区人民法院。
代理审判员：屈继伟。
二审法院：绍兴市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：丁林阳；审判员：冯勤伟；代理审判员：夏鸿。
6．审结时间：
一审审结时间：2014年9月12日。
二审审结时间：2014年10月27日。
（二）一审情况
1．一审诉辩主张
原告诉称：原告于2012年11月8日进入被告单位工作，担任配件车间操作工，月平均工资2800元。2014年5月20日下午下班后，原告乘坐厂车座位时，遭到被告单位管理员李某和工段长田某1制止："单位规定离家近的员工乘厂车无座位，占用他人座位罚款50元，并扣发当月奖金"。原告说："厂车座位每个员工都有权利坐，凭什么我不能坐？我几次站着乘车都在厂车急刹车时摔跤，为避免摔跤才提前上车找座位"。该座位是公司指定给员工田某2坐的，田某2看见原告坐了他的座位一句话也没有说。第二天下班时，原告上车后占用了工段长田某1的座位，双方再次发生争吵。后来被告单位对原告罚款50元，扣罚当月考核奖金，并全厂通报批评。原告得知后，向被告单位负责人申诉，未得到支持。原告根据《劳动合同法》相关规定，于2014年6月3日与被告解除劳动合同。原告2014年5月份实发工资应为2985.6元，但被告仅发放2827.6元。原告诉请：一、被告支付原告经济补偿金5600元；二、被告支付原告扣发的5月份工资150元。
被告辩称：原告要求支付经济补偿金没有法律依据。本案系劳动者无正当理由主动解除劳动合同，且未提前30日以书面形式通知用人单位。被告未扣发原告150元工资。
2．一审事实和证据
绍兴市上虞区人民法院经审理查明：原告陈某于2012年11月8日进入被告金盾公司任操作工，双方签订书面劳动合同，合同期限自2012年11月8日至2015年11月7日止，其中试用期为3个月，工资按计件制计发，约定在试用期内的工资为1310元/月。原告实际在试用期的工资为2000元/月左右，试用期结束后工资为2800元/月左右。原告2014年5月份应得工资2993元（包括143元考核奖），扣除原告自己承担部分社会养老及医疗保险165.4元后，实发工资2827.6元。原告在被告单位工作期间，被告按照员工居住地距离公司路程远近，将接送员工上下班厂车座位固定分配给指定员工，对号入座。居住地点离单位远的员工分配座位，离单位较近的员工可以选择站着乘车，或不乘坐厂车领取一定的交通补贴。因原告居住地点离单位近，一直未分配到座位。2014年5月20日，原告下班后在乘坐厂车时因占用他人座位，受到公司管理人员李某、工段长田某1劝阻，原告不服劝阻，双方发生口头争执。第二天下班后，原告占用工段长田某1座位，双方再次发生争执。5月22日，被告以原告"藐视厂规厂纪"为由，作出书面处罚通告，决定对原告罚款50元。6月3日，原告以公司管理人公报私仇、处罚不当、单位未保障员工乘车安全为由，申请离职。被告当天准许原告离职。
上述事实有下列证据证明：
1．劳动合同，证明原、被告之间存在劳动关系。
2．处罚通告、员工离职申请表，证明原告申请离职的原因。
3．计件工资清单、浙江省农村信用社存折，证明原告工资收入情况。
4．公司厂车座位管理规定、宣传栏照片、签到表、班车座位表，证明被告单位规章制度规定按员工居住地安排座位，该规定经过讨论决定，并在厂里张贴公告。
3．一审判案理由
绍兴市上虞区人民法院认为：被告单位厂车实行实名制、对号入座的管理方式，对于像原告那样离单位较近的员工虽有失公允，但在厂车资源有限的情形下，为减少单位员工因乘车引发的纠纷，采用对号入座，并照顾路途较远员工的管理方式，亦属权宜之计，无可厚非。且根据被告单位《公司厂车座位管理规定》，原告如不乘坐厂车，可以享受一定的补贴。原告作为员工，应当服从被告管理。但原告在第一次占用他人座位时，不听从公司相关管理人员劝告，反而在第二天下班后故意占用劝阻人之一田某1的座位，并再次发生言语冲突，其行为已违反了被告单位规章制度，被告依照《公司厂车座位管理规定》，对原告作出处罚并无不当。原告以此申请离职（实为解除劳动合同），与《劳动合同法》第三十八条规定的情形不符，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，亦不符合《劳动合同法》第四十六条之规定，本院不予支持。当事人对自己主张有责任提供证据。因原、被告双方签订的劳动合同明确约定实行计件工资制，原告未能举证证明其应得工资数额，根据被告提供的计件清单、工资清单、银行发放记录，原告2014年5月份工资扣除社保费用后，被告已支付原告，故对于其主张5月份工资差额150元之诉请，本院亦不予支持。
4．一审定案结论
绍兴市上虞区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，作出如下判决：
驳回原告陈某的诉讼请求。
（三）二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称：原审法院认定事实、适用法律错误。上诉人被被上诉人招聘上岗以来，都是乘坐公司厂车上下班，厂车没有实名制对号入座，车辆过道经常站满人。上诉人为了自身安全，下班后第一时间去找座位并无过错。被告对上诉人罚款50元，并取消当月考核奖，系处罚不当。被上诉人无视他人的权利和利益，应当依法支付经济补偿金，请求二审法院依法改判。
被上诉人（原审被告）辩称：上诉人要求支付解除劳动合同后的经济补偿金缺乏法律依据，且被上诉人未克扣上诉人工资，请求驳回上诉，维持原判。
（四）二审事实和证据
绍兴市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
绍兴市中级人民法院认为：《公司厂车座位管理规定》系被上诉人现行有效的公司规章制度之一，上诉人陈某在工作中违反了公司规章制度，被上诉人依据相关规定，对其处以相应的罚款处理，并无不当之处。上诉人陈某在受到处罚后，自行提出离职（解除劳动合同）申请，不符合《劳动合同法》中劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金的规定。上诉人主张被上诉人支付扣发的5月份工资150元，未提供充分有效证据予以证明，故对该上诉意见，本院不予采纳。综上，上诉人上诉理由不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。
（六）二审定案结论
绍兴市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
（七）解说
本案主要涉及用人单位规章制度的法律性质、规章制度的司法审查两方面问题。
关于用人单位规章制度的法律性质，国外存在多种学说。以日本为例，号称有"四派十三家"之多，具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中，合同说中细分为数种学说，有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实惯说（格式合同说）；法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点，即法规范说和格式合同说。法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利，并赋予所制定的规章制度以法律效力，从而具备了法规范的性质，其依据为我国《劳动法》第四条。格式合同说认为，用人单位规章制度是一种合同内容，属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序，使劳动合同的订立更为迅速，凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容，加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款，大多没有个别商量的余地，劳动者只能附从于相对人所决定的内容。
笔者认为，用人单位规章制度兼具"法律"和"契约"的双重属性。首先，规章制度是用人单位内部的"法律"，是劳动法律规范的延伸和具体化，是实施劳动法律规范的必要手段。其次，在劳动合同订立过程中，规章制度可以作为劳动合同的组成部分，作为有效契约对劳动者产生约束力。
在审理涉及用人单位规章制度的劳动争议案件时，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院有权对用人单位规章制度的合法性进行审查。所谓合法性审查，无非是针对规章制度的内容是否违反法律规定和公序良俗，制定程序是否符合法律规定进行审查。《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
关于劳动人事争议仲裁委员会和人民法院是否有权对用人单位规章制度的合理性进行审查的问题，亦存在两种观点。一种观点认为，规章制度是企业依据自身实际情况制定的，裁判者不可能了解所有企业的实际情况。故规章制度是否合理，应由企业的工会或者职工代表大会来审查。另一种观点认为，在规章制度的实施几乎完全由用人单位决定的现实环境下，只有赋予劳动人事争议仲裁委员会和人民法院对规章制度的合理性进行审查的权利，才能真正公平公正地作出裁判，促进劳动关系的和谐稳定发展。对于该问题，笔者赞成第二种观点，理由在于具有合理性的规章制度，才是有效实施管理的前提。规章制度如果不能被广大劳动者认同，工会和广大劳动者的修改意见不断，用人单位是无法实施有效管理的。在审理劳动争议案件时，对相关规章制度的合理性进行审查，能够促进用人单位在保障规章制度合法的基础上，不断完善规章制度的合理性，保障劳动者的合法权益。
回归本案，关于厂车管理的规章制度属于用人单位内部的一般性管理规定，不属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，无须经过经过厂里的职工代表大会或者全体职工讨论，由公司的一般管理层讨论决定并向劳动者履行告知义务即可，故该规章制度的制定程序是合法的。该规章制度的内容并未违反法律、法规的强制性规定，亦未违反公序良俗。关于上述规章制度的合理性问题，用人单位规定离单位近的员工不安排座位，可以选择站着乘车，或者不乘坐厂车领取交通补贴；离单位远的员工指定座位。该规定对家离单位近的员工确实有失公平。但是，"世界上本没有绝对的公平，只有相对而言无处不在的公平"。该规章制度是在厂车资源有限的情况下，为避免员工因乘坐厂车争抢座位产生纠纷而制定，"两利相权取其重"，对规章制度所侵害和保护的两种法益进行比较，显然是维护安全有序的乘车秩序更为重要，且该规章制度对单位全体员工都适用，并非针对本案原告个人，因此是相对公平合理的。综上，一、二审判决是正确的。
（屈继伟）
【裁判要旨】在规章制度的实施几乎完全由用人单位决定的现实环境下，应当赋予劳动人事争议仲裁委员会和人民法院对规章制度的合理性进行审查的权利，才能真正公平公正地作出裁判，促进劳动关系的和谐稳定发展。
