一、首部

（一）判决书字号
一审判决书：江门市新会区人民法院（2012）江新法劳初字第1886号判决书。
二审判决书：江门市中级人民法院（2013）江中法劳终字第166号。

（二）案由：劳动合同纠纷。

（三）诉讼双方
原告（上诉人）：江门市新会区司前家电五金厂。
法定代表人：何柏派，该厂厂长。
委托代理人：苏劲斌，广东良匠律师事务所律师。
被告（被上诉人）：王某。
委托代理人：严安坪，四川省阆中市洪山法律服务所，法律服务工作者。

（四）审级：二审。

（五）审判机关和审判组织
一审法院：江门市新会区人民法院。
审判员：冯兆京。
二审法院：江门市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：马健文；审判员：黄国坚；代理审判员：黄孝发。

（六）审结时间：
一审审结时间：2012年12月21日。
二审审结时间：2013年6月5日。

二、一审诉辩主张

原告诉称：被告原系原告的员工，双方于2012年2月10日签订了无固定期限《劳动合同》，该合同第二条约定："乙方从事操作工及其他方面工作。甲方可以根据生产经营需要以及乙方工作业绩和能力表现，变更或调整乙方的工作部门、职位以及工作内容。"原告原任被告为拉伸车间主管，从事管理职务。2012年5月底，基于机修班组管理工作需要，原告于2012年5月27日将被告调动至机修班组，准备让其继续担任管理职务，被告也已接受任命，即日开始在机修班组工作。自2012年5月29日被告就开始无故旷工，不辞而别。2012年6月11日，因被告连续旷工多日，且无法联系得上，原告根据本厂的《规章制度》，对被告作开除处理并于6月13日委托律师向其寄送《关于解除劳动关系的通知》，双方劳动合同自2012年6月11日解除。被告向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，新劳仲案字（2012）第298号仲裁裁决书，裁决双方劳动合同解除，并裁决原告给付被告解除劳动合同经济补偿金36981.42元。原告认为：原告根据被告的工作表现及生产需要，调动其工作岗位，属于单位的正常管理活动，且被告擅自离职、并自2012年5月29起持续旷工的行为严重违反了用人单位规章制度，请求：1、判令原、被告双方劳动合同解除；2、判令原告不予支付被告解除劳动合同经济补偿金36981.42元；3、判令由被告承担本案诉讼费用及其他相关费用。

被告辩称：本人于1998年6月10日入职原告处工作，办理有相关入职手续，未签劳动合同，原告对工资的发放经过多次的变动并不固定，从2011年10月份起，通过农商银行发一部份工资，另外一部份工资现金支付，但原告每月都要给每位员工发放工资便条，以便核对是否有错、漏计算，工资表上的总额要员工签名确认可发。双方于2010年2月10日同签订无固定期限劳动合同，刚开始时是一名普通员工， 2007年4月28日原告调我当拉伸车间的主管，到2012年5月27日下午，原告突然叫我不要当主管，其主管职位被罢免，并立即叫我交出主管厂牌换成机修车间的员工厂牌，当我三番五次的打电话给原告，要求恢复其主管职位，说明我没有机修特种资质证书，是干不了此工作的，原告即回答干不了就请自己走人......。究其原因是我在2011年6月和2012年4月份两次提出叫厂方为我补缴从1998年到11年9月份的社保，厂方不同意。于是，我于5月30日申请到区仲裁院仲裁，仲裁院仲裁并支持其申诉请求。现原告对仲裁不服，诉到贵院。而根据《劳动法》第三条，《劳动合同法》第三十八条、第四十七条和《劳动合同法实施条例》之十、二十七条和国家相关其它法律法规所规定的，原告于理于法皆应承担违反《劳动合同法》的经济补偿责任。即原告因违反劳动合同法需补偿被告的劳动合同经济补偿金：36981.42元（2641.53元×14个月）。

三、一审事实和证据
江门市新会区人民法院经公开审理查明：江门市新会区司前家电五金厂于1994年3月30日登记成立，当时为集体所有制企业，法定代表人是何柏派， 2009年7月29日因脱挂登记为私营企业而申请注销。2009年7月30日，何柏派投资登记成立江门市新会区司前家电五金厂，为个人独资企业。被告在2007年4月28日已入职江门市新会区司前家电五金厂任职拉伸车间主管。2010年2月10日，原告与被告签订无固定期限劳动合同；5月26日，原告调整被告的工作岗位为机修岗位，被告自5月29日起没有向原告提供劳动；5月30日，被告诉至新会劳动仲裁委，主张原告支付经济补偿金及解除劳动合同关系；6月13日，原告通过EMS向被告的户口所在地址及暂住地址快递开除通知，告知被告：你自2012年5月29日起至今不回厂上班，属于连续旷工......因为你已经旷工超过5天，严重违反我厂的《规章制度》，自即日起对你作开除处理，我厂与你的劳动合同关系自2012年6月11日起解除。寄往户口所在地址的邮件由被告于6月16日签收，寄往暂住地址的邮件由张晃于6月14日代收。被告2011年4月至2012年3月期间每月的工资收入分别为：2822.22元、2700元、2760元、2880元、2700.8元、2580.8元、2535元、2620元、2700元、779元、2059元、2699元。
上述事实有下列证据证实：
1.仲裁裁决书，证明本案诉讼请求事项已经过仲裁前置程序；
2.劳动合同书，证明原、被告双方存在劳动关系，劳动合同内容合法有效；
3.工资表及工资签收凭据，证明被告自2011年4月至2012年3月的工资情况；
4.EMS邮件收件记录，证明寄往被告住所地的《关于解除劳动关系的通知》已经于2012年6月16日由被告本人签收。
5.EMS邮件收件记录，证明寄往被告暂住证登记住址的《关于解除劳动关系的通知》已经于2012年6月14日签收；
6.身份证和厂牌，证明被告的身份信息和原告调换工种让被告从事机修的事实；
7.（2012）江证内字第030414、03415号《公证书》，证明原告于2012年6月13日委托律师向被告寄送《关于解除劳动关系的通知》；
8.企业机读档案登记资料，证明原告登记和变更的相关信息。

四、一审判案理由
双方当事人对下列事实及法律关系存在有争议：
1.原告能否以用工自主权为由单方变更劳动合同？
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一点"一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。"，《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款"订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定"，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式"。由此可知，法律规定用人单位拥有用工自主权，用人单位可以根据自身生产经营等需要变更劳动合同，但前提是要遵循平等自愿、协商一致的原则，并具有充分合理性，不能滥用自身的用工自主权。原告认为其根据被告的工作表现及生产需要，在合同允许的范围内，调动其工作岗位，属于合法行使法律赋予的用工自主权， 是正常管理活动，原仲裁裁决认为原告存在滥用用工自主权的过错，系认定事实错误，但未向法院提供相关证据证实该变更行为已与被告协商一致，征得被告同意，原审法院不予认可。
2.原告是否需就变更劳动合同合理性承担举证责任？
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款"依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务"，《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一点"一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。"原、被告双方提供的证据证明，双方签订的劳动合同合法有效，双方应该按照合同约定的权利义务履行。用人单位因自身生产经营需要或因劳动者不能胜任工作岗位等原因，有权依法变更、调整职工工作岗位，但要具有合理的依据并经过合法的程序。2012年2月10日，原、被告双方签订了无固定期限《劳动合同》，该合同第二条约定："乙方从事操作工及其他方面工作。甲方可以根据生产经营需要以及乙方工作业绩和能力表现，变更或调整乙方的工作部门、职位以及工作内容。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明......"的规定，原告认为其根据被告的工作表现及生产需要，在合同允许的范围内，调动被告的工作岗位，属于合法行使法律赋予其用工自主权，但原告未能提供证据证明被告工作表现不好，因何生产需要而调动被告的工作岗位，应承担举证不能的法律效果，原告主张是合法调整被告的工作岗位，证据不足，原审法院不予支持。
3.原告解除与被告的劳动合同是否合法？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反用人单位的规章制度的;......",第四条第二款、第四款"用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"、"用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者"，第四十条第二项"有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;",原告诉称被告自自2012年5月29日就开始无故旷工，不辞而别。2012年6月11日，因被告连续旷工多日，且无法联系得上，原告根据本厂的《规章制度》，对被告作开除处理并于6月13日委托律师向其寄送《关于解除劳动关系的通知》，双方劳动合同自2012年6月11日解除。另外原告认为被告身为原告单位的管理人员,深知单位的规章制度,并提供劳动合同、签收公示表，证明：（3）被告签收了《劳动合同》及《规章制度》。被告辩称从1998年入职原告单位，一直都不知道有该规章制度。对原告提供证据2规章制度的合法性和有效性不予认可，理由是没有经过2/3多数员工的同意，对证据3的劳动合同予以认可，对签收公示表不予认可，主张没有签收过规章制度。原告主张被告严重违反单位规章制度并据此对被告作出解除劳动合同处理，但并未能就规章制度形成的合法性以及已履行公示或者向劳动者告知等程序提供充分证据，另外其解除劳动合同行为也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的用人单位可以解除劳动合同的相关规定，因此其主张原审法院不予支持。
4.被告是否能就解除劳动合同向原告要求经济补偿？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条"用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的......"，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条"用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。"，广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年8月2日）第22条第一款"用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。"，第25条"用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。"，本案中，司前五金厂未能提供证据证明王某的工作业绩和表现如何不好或因何生产经营需要而调岗，将王某由拉伸车间主管的职位调岗为一般的机修工，且每月工资减少200元（司前五金厂在一审中确认调岗后王某的基本工资将减少200元），该调岗不具有充分的合理性，且还有一定的惩罚性，因此被告以原告未按照合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同关系并支付经济补偿金，理据充分，原审法院予以支持。另外，原告确实存在未依法补缴被告1998年1月至2011年8月社会保险事实（司前五金厂在一审庭审笔录中确认），综上，原审法院据此认可被告合法解除劳动合同并无不当。
5.被告解除劳动合同前十二个月的平均工资是多少？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条"有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；"和第四十七条"经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿......本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。"的规定，原告应支付被告经济补偿金。对于被告的工作年限为13年零11个月原告没有异议，原告应支付被告14个月的经济补偿金。原、被告对工资便条和仲裁时提供的被告工资每月实际收入均无异议，双方争议焦点在于2012年1月份被告工作了6天，工资收入779元，该收入能否作为计算经济补偿月工资的依据。原告诉称应以劳动合同解除前12个月的平均工资为标准计算，被告虽在2012年1月份工作出勤天数仅为6天，以按劳分配为原则，其1月份的工资收入为779元是公平合理的，其应作为计算经济补偿的依据，据此折算得被告的月工资为2486.32元［(2822.22元＋2700元＋2760元＋2880元＋2700.8元＋2580.8元＋2535元＋2620元＋2700元＋779元＋2059元＋2699元）÷12＝2486.32元］。被告辩称如果原告要坚持自己的意见，不同意仲裁的意见，那么应该按照799元除以6天得出一天的工资，再计算一个月的工资数额。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条"劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资"以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第十一条第一款"本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资"的规定，经济补偿金的计算基数应为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。而本案中，关于被告劳动合同解除前12个月的平均货币性收入，双方提供的证据只能清楚反映2011年4月至2012年3月期间的收入情况，其中2012年1月份被告仅工作了6天，不足半个月，且工资收入779元，低于最低工资标准950元，应不属于企业正常生产情况下劳动者的工资收入，该收入不应作为计算经济补偿月工资的依据，应予撇除，应以被告2011年4月至12月及2012年2、3月份共11个月的实际月数应得工资收入作为计算经济补偿月工资依据，据此折算得被告的月工资为2641.53元［（2822.22元＋2700元＋2760元＋2880元＋2700.8元＋2580.8元＋2535元＋2620元＋2700元＋2059元＋2699元）÷11＝2641.53元］，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金36981.42元（2641.53元×14个月＝36981.42元）。

五、一审定案结论
江门市新会区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（三）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：1.原告江门市新会区司前家电五金厂与被告王某双方劳动合同解除；2.原告江门市新会区司前家电五金厂应在本判决生效之日起五日内一次性支付被告王某解除劳动合同经济补偿金36981.42元。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。

六、二审情况

（一）二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称：请求：一、撤销（2012）江新法劳初字第1886号民事判决第二项；二、判令司前五金厂不需支付王某解除劳动合同经济补偿金36981.42元；三、判令由王某承担本案诉讼费用及其他相关费用。理由如下：一、原审判决认定事实错误。（一）司前五金厂有为王某缴纳社会保险费。王某2012年5月29日离职后，司前五金厂才在2012年7月报停了他的社保。王某在申请仲裁时从未主张过司前五金厂没有为其缴纳社会保险费，故此社保问题不是本案争议焦点。（二）司前五金厂根据王某的工作表现及生产需要，在合同允许的范围内，调动其工作岗位，属于合法行使法律赋予的用工自主权。原审判决认为司前五金厂调动工作岗位，每个月工资减少200元，是对王某的侮辱和惩罚，没有事实依据。另按照双方签订的《劳动合同》第四条第1款第（1）"包括基本工资、加班工资、奖金、福利津贴、劳保住房、社会保险费等在内的月收入不低于2200元"的约定，司前五金厂调动王某工作并不违反合同约定。王某调动到机修班组，按照机修班组的工资水平，也不会造成王某工资降低。（三）司前五金厂的《规章制度》明确规定了员工对工作不适或不胜任时的处理程序，原审判决对此不予认定，系认定事实不清。二、调动工作岗位的合理性涉及单位内部管理需要，用人单位根据管理需要调动员工的工作，属于用工自主权的范畴，原审判决认为司前五金厂对此有举证责任，是错误分配举证责任，据此认定司前五金厂承担举证不能的法律后果，判决错误。三、司前五金厂严格按照双方劳动合同执行，并不存在"未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件"、"未依法为劳动者缴纳社会保险费"的行为，王某单方解除劳动合同没有合法原因。原审判决认定王某合法解除劳动合同并有权获得经济补偿，没有事实依据，且适用法律错误。四、王某自2012年5月29起持续旷工，擅自离职违反了用人单位的规章制度，司前五金厂依此对其作出开除的处理，双方劳动关系自王某收到该开除通知之日即2012年6月16日起解除。司前五金厂的行为既合理也合法，依法不需支付经济补偿金给王某。
被上诉人辩称：一、王某在2011年要求司前五金厂补交从1998年1月至2011年9月的社保，而导致司前五金厂怀恨在心；二、司前五金厂调王某从事机修工作，而王某未取得合法的相应的资质，不能从事其危险工作；三、司前五金厂在仲裁和一审时都承认会减少报酬200元每月。所以王某认为原审法院认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，应予维持。

（二）二审事实和证据
江门市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的主要事实基本属实，另查明2011年8月司前五金厂开始为王某缴纳社保，并于2012年7月10日报停。

（三）二审判案理由
本案系劳动合同纠纷。依照最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条"第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查......"之规定，本案的争议焦点是：司前五金厂应否向王某支付经济补偿金36981.42元。本案系因司前五金厂调整王某工作岗位而引起的争议。司前五金厂上诉主张调动王某的工作岗位属其合法行使法律赋予的用工自主权。王某则辩称司前五金厂调整其工作岗位的原因是其曾两次要求司前五金厂补缴从1998年到2011年9月份的社保。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明......"之规定，司前五金厂应对其主张提供证据予以证明。因此，司前五金厂上诉主张原判错误分配举证责任，没有法律依据，本院不予采纳。本院认为，用人单位享有用工自主权，但不能滥用。用人单位有权按照劳动合同约定，根据生产经营需要调整劳动者的工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。根据劳动合同的约定，司前五金厂可以"根据生产经营需要"以及王某的"工作业绩和能力表现"，变更或调整王某的工作部门、职位以及工作内容，但司前五金厂未能提供证据证明王某的工作业绩和表现如何不好或因何生产经营需要而调岗，司前五金厂将王某由拉伸车间主管的职位调岗为一般的机修工，且每月工资减少200元（司前五金厂在一审中确认调岗后王某的基本工资将减少200元），该调岗不具有充分的合理性，且还有一定的惩罚性。因此，司前五金厂上诉主张调整王某的岗位属其用工自主权的意见，理据不足，本院不予采纳。由于司前五金厂不具有合理性的调岗行为迫使王某提出解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条"用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的......"和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条"用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。"之规定，司前五金厂应当向王某支付经济补偿。由上，原审法院按照王某的工作年限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，判决司前五金厂应支付王某14个月的经济补偿金共36981.42元，并无不当。因此，司前五金厂上诉主张其不需向王某支付经济补偿的意见，依据不足，本院不予支持。
关于缴纳社会保险的问题。司前五金厂上诉称其已为王某缴纳社会保险，并不存在"未依法为劳动者缴纳社会保险费"的情况。经查，王某的入职时间是1998年1月，而司前五金厂从2011年8月才开始为王某缴纳社保。由此可见，司前五金厂确实未依法为王某缴纳社会保险，王某可依法主张解除劳动合同。因此，司前五金厂上诉主张其没有"未依法为劳动者缴纳社会保险费"的行为，原判适用法律错误的意见，理据不足，本院不予采纳。
至于司前五金厂上诉主张王某因严重违反规章制度已被解除劳动合同，司前五金厂不需支付经济补偿金的问题。本院认为，司前五金厂于2012年5月26日调整王某岗位后，王某已于当月30日向劳动仲裁委员会主张解除劳动合同，因而司前五金厂之后再以王某连续旷工、严重违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同，理据不足，本院不予支持。

（四）二审定案结论
综上所述，原审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，处理恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江门市新会区司前家电五金厂负担。

七、解说
本案系因司前五金厂单方调整王某工作岗位而引起的争议。本案处理的重点问题主要有四个：
（一）、原告能否以用工自主权为由单方变更劳动合同？
企业用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。我国《民法通则》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规充分尊重当事人意思自治，赋予用人单位自主订立、自主变更、自主解除劳动合同的权利，依法保护用人单位用工自主权。但用人单位的用工自主权并不是无限制的，在劳动合同关系中，用人单位与劳动者双方是平等主体，但在工作中又是管理与被管理的隶属关系，用人单位作为用工单位，处于强势地位，因此为公平分配利益，法律对用人单位的用工自主权进行了若干限制。如《劳动合同法》第十二条规定，劳动者就业、不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容......等，也就是说用人单位行使用工自主权必须具有合理性并经过合法的程序。在现实生活中，由于认识偏差，"用人单位往往将用工自主权理解得过于宽泛，在其制定的劳动合同范本、劳动管理相关制度常常赋予用人单位过多的法外之权"，如擅自调整劳动者工作岗位、工作地点，擅自降低劳动者的薪资待遇等，或通过调岗降薪等不合理调岗行为使劳动者不堪忍受进而提出辞职，从而达到规避支付经济补偿金的目的，此种行为实质上已构成用工自主权的滥用。因此在审判实践中，法院应充分尊重企业的用工自主权，同时依法保护劳动者的合法权益，对于用人单位用工自主权应综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》等规章制度对调岗的规定以及调岗后薪资支付是否合理、与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合认定。
本案中，原告对被告的工作岗位进行调整是属其用工自主权的行使，但需具备合理性并经过合法的程序。根据相关法律规定，劳动者与用人单位因变更劳动合同引发争议的，涉诉企业应当对相关的调整事由承担举证责任，并对调整行为的合理性承担举证责任。该案中，原告以自身生产经营需要为由将被告由拉伸车间主管的职位调岗为一般的机修工，且每月工资减少200元，但未能依据合法且公开的规章制度，如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等对王某的工作业绩和表现如何不好或因何生产经营需要而调岗等进行证明，应当承担举证不能的责任。
（二）、原告解除与被告的劳动合同是否合法？
本案中，原告认为被告是单位的管理人员应该知道规章制度，同时据被告旷工，严重违反单位规章制度为由解除与被告的劳动合同关系，由此认为该解除系合法解除，不需支付经济补偿金。但原告并未能就该主张提出规章制度系依法制定且已履行公示或告知劳动者等程序，在庭审中原告提供的证据仅能证明被告签收了劳动合同，但未能充分证明被告同时签收了规章制度，原告的解除行为亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的用人单位可以解除劳动合同的情形，因此原审法院对原告主张不予支持，笔者认为并无不当。
（三）、被告能否提出解除劳动合同并要求经济补偿金？
原告对被告的工作岗位、薪酬进行调整已构成劳动合同的变更，且该调岗不具有充分的合理性，还有一定的惩罚性，因此被告以原告未按照合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同关系并支付经济补偿金，该请求符合《劳动合同法》第三十八条第一款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年8月2日）第22条第一款之规定，理据充分，应予采纳。
（四）、被告在解除劳动合同前十二个月的平均工资是多少？
原、被告对工资收入明细并无异议，但对2012年1月份工资收入能否作为计算经济补偿月工资的依据争议较大，原告认为被告1月份出勤6天的收入所得779元符合按劳分配原则应作为计算经济补偿金月平均工资基数的依据，据此折算得被告的月工资为2486.32元。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条"......劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资"认为仲裁裁决和一审判决以1月份工资收入低于当地最低工资标准为由将之剔除不符合"劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准"的立法原意，笔者认为是原告的理解错误。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第十一条第一款的规定，经济补偿金的计算基数应为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。而本案中，关于被告劳动合同解除前12个月的平均货币性收入，双方提供的证据只能清楚反映2011年4月至2012年3月期间的收入情况，其中2012年1月份被告仅工作了6天，不足半个月，且工资收入779元，低于最低工资标准950元，从而综合认定1月份工资不属于企业正常生产情况下，劳动者正常工作时间所得的工资收入，据此认定该情形符合"劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资"的规定，将1月份工资收入予以撇除，最终以被告2011年4月至12月及2012年2、3月份共11个月的"实际工作月数"应得工资收入作为计算经济补偿月工资依据，据此折算得被告的月平均工资为2641.53元，笔者认为较为适宜，并无不当。
（褚丽丹）