（一）首部

1.判决书字号
浙江省宁波市鄞州区人民法院（2013）甬鄞民初字第1855号。

2.案由：劳动合同纠纷。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：史某。
被告（被上诉人）：宁波爱尔妮集团有限公司。
法定代表人：蔡某，该公司董事长。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：宁波市鄞州区人民法院。
独任审判员：徐望霞。
二审法院：宁波市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：马金平；审判员：陈士涛、樊瑞娟。

6．审结时间
一审审结时间：2014年2月4日。
二审审结时间：2014年4月23日。

（二）诉辩主张

1.原告诉称
史某于2012年10月25日进入被告处工作至2013年7月13日。史某在被告处任人力资源总监。双方订立的劳动合同约定，如史某合同期间离职，剩余税后工资按照当年工作月数发放。但史某在职期间，被告未按照劳动合同约定的日期发放工资。后史某提出离职，并于2013年7月13日正式办理完交接手续并离职。但被告一直拖欠剩余工资。2013年9月13日史某向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2013年11月7日作出仲裁裁决书。史某不服该裁决，诉至法院，请求判决被告发放2013年1月1日至2013年7月13日期间史某的税后工资42 800元，支付经济补偿金16 666元。

2.被告辩称
原、被告于2012年10月25日签订了为期三年的劳动合同，约定岗位为管理岗位。被告任命史某为人力资源部负责人。2013年6月13日，史某自己跳槽并向公司提出辞职，双方就解除劳动关系达成协议。从解除劳动合同证明书中可以看出，公司出具的解除劳动合同证明书中双方不存在补偿关系。史某利用自己职务的便利擅自修改了劳动合同。史某的劳动合同第八条内容原为空白，上面的内容是史某自行添加的。原、被告签订的就业意向协议书可以证明史某是年薪制而非月薪。史某工作未满一年辞职，违反劳动合同法。被告认为不能按照年薪支付工资。史某因跳槽而与被告解除合同，被告没有违反劳动合同法的规定，无需承担经济补偿金。被告请求法院驳回史某的诉讼请求。

（三）事实和证据
浙江省宁波市鄞州区人民法院经公开审理查明：2012年9月16日，原、被告达成就业意向，并签订《就业意向协议》一份，约定史某在2012年10月20日前到被告公司上班，被告安排史某在人力资源总监岗位工作。同时约定薪资待遇为："年薪税后二十万（20万）元人民币，年薪的70%每月发放，其余的30%作为年终绩效考核指标"。史某于2012年10月25日正式到被告处上班，双方签订劳动合同一份，约定合同期限为2012年10月25日至2014年10月24日，工作岗位为管理岗位，试用期3个月，试用期内月工资1 310元，试用期满后月岗位工资1 310元。史某在职期间实际担任被告的人事资源总监，工作内容包括管理公司人事档案、起草绩效考核制度等。2013年6月13日，史某向被告发送电子邮件，内容为"最近我一直思考着想换一种生活方式，没有更好的，只有更适合自己的，最终决定辞去公司人力资源总监一职"。次日史某填写离职申请表，注明离职原因为个人原因。2013年7月13日被告批准史某离职。史某最后工作至2013年7月13日。同日，史某办理工作交接，交接清单中注明交接的内容包括孙维辉、冯彦文、史某等人员的有效劳动合同档案资料共68份。该工作交接清单经史某及被告工作人员签字确认。次日被告向史某出具解除劳动合同证明书。
另查明，在原、被告各自持有的劳动合同第八条约定事项中均有史某书写"除本合同约定工资外，其他以入职前录用协议为本合同附件，年薪税后贰拾万元，月发壹万元，合同期间如果离职，剩余税后工资=（20万×当年工作月数÷12）-（当年工作月数×1万元）"的内容。合同的其他手写内容由被告员工书写。2012年度，被告对史某的工作业绩进行考核后，向史某支付了年薪余额。2013年1月至2013年7月被告向史某支付的税后实发工资为57 572.08元，因考勤和考核扣除的工资总额为12 229.92元。2013年9月13日史某向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2013年1月1日至2013年7月13日税后工资42 800元及经济补偿金16 666元。宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会于2013年11月7日作出仲裁裁决书，裁决被告支付史某工资差额11 864.67元，并驳回史某的其他仲裁请求。史某不服，诉至法院。
上述事实有下列证据证明：
1.2012年10月25日签订的劳动合同1份，用以证明原、被告之间存在劳动关系及对史某劳动报酬的约定；
2.就业意向协议1份，用以证明原、被告在建立劳动关系时约定的权利义务、史某的年薪及发放方式；
3.工作交接清单2页，用以证明档案柜的钥匙由人事专员张芬芬保管；
4.解除劳动合同证明书1份，用以证明史某工作至2013年7月13日，史某正常离职，被告拖欠工资没有及时支付；
5.2013年6月13日史某发送给被告的电子邮件1份，用以证明史某系主动提出离职的事实；
6.解除（终止）劳动合同证明书及工作交接手续各1份，用以证明被告向史某出具的解除劳动合同证明载明离职补偿金和工资都是没有的；
7.劳动合同1份，用以证明劳动合同第八条手写的内容是史某本人写的，并且原、被告持有的劳动合同中该部分内容的格式和时间都不一致；
8.交接清单1份，用以证明包括史某在内的公司员工的劳动合同均由史某保管，史某离职后移交给张国英；
9.证人茅建萍在仲裁庭审中出庭作证的证言1份，用以证明被告在劳动合同中加盖印章的程序以及劳动合同第八条的内容在公司加盖印章的时候是空白的。

（四）判案理由
宁波市鄞州区人民法院根据上述事实和证据认为：关于史某的薪资待遇，双方对史某年薪为20万元的事实陈述一致。原、被告主要争议为月发工资数额及年薪余额如何支付。史某主张劳动合同第八条已经对原就业意向协议书中关于薪资支付方式的约定进行了变更，被告应当按照变更后的约定向史某补足工资差额。本院认为，虽然在原、被告各自持有的劳动合同中均有"除本合同约定工资外，其他以入职前录用协议为本合同附件，年薪税后贰拾万元，月发壹万元，合同期间如果离职，剩余税后工资=（20万×当年工作月数÷12）-（当年工作月数×1万元）" 的内容。但因史某系被告的人力资源总监，包括其自身在内的公司员工的劳动合同等档案资料均由其保管。双方签订劳动合同后，史某仍有机会接触被告持有的劳动合同。而两份劳动合同中第八条的内容均由史某填写，与劳动合同其他手写内容非同一人书写，且条款的内容有添加的痕迹。故史某无法证明是双方签订劳动合同时已经形成。另该争议条款的内容是除合同格式条款之外所作的特别约定，条款的内容涉及劳动者和用人单位重大权利义务，应当由双方签字确认。但在两份合同中，特别约定的条款处均未经被告盖章确认。从条款的内容来看，该条款一方面约定史某月发壹万元，如史某合同期内离职，剩余税后工资=（20万×当年工作月数÷12）-（当年工作月数×1万元）。另一方面又约定将就业意向协议作为劳动合同的附件。而就业意向协议对史某薪资的约定为年薪20万元，月发70%，余款30%作为年终绩效考核指标。与条款前半部分的内容相互矛盾。综上，本院认为合同第八条的内容并非原、被告的共同意思表示，史某要求被告按照该条款的约定补足工资差额，本院不予支持。

（五）二审情况

1.二审诉辩主张
（1）上诉人（原审原告）诉称：原判认定事实不清，适用法律错误。被上诉人年薪（税后20万元）的30%余额工资共计32500元未支付。被上诉人每月无故克扣、拖欠税后工资1666.70元，应支付上诉人经济补偿金11666.7元。被上诉人未对上诉人进行明确的岗位目标考核，且未按照劳动合同相关规定对绩效考核制度征询意见。审批发文、实施前培训及履行告知义务，被上诉人没有充分证据证明上诉人工作绩效存在不良行为，应支付税后工资32500元。请求二审法院撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人年薪工资余额32500元，被上诉人支付上诉人经济补偿金11666.7元。
（2）被上诉人（原审被告）辩称：双方在2012年10月25日签订为期三年的劳动合同，上诉人的工作岗位是公司劳动人力资源部的负责人，2013年6月13日，上诉人提出辞职，其提出辞职的理由是"向换一种生活方式"，并非其所说的因为公司拖欠其工资。双方在2013年7也13日达成劳动合同解除协议，是双方当事人的一致意思表示，证明上诉人根本没有要求被上诉人补贴任何费用。劳动合同中第八条的内容都是上诉人自己写上去的，和写劳动合同内容的不是同一个人。被上诉人和上诉人在就业之前签订了意向协议书，协议书第三条第一款规定，约定年薪20万元，平时工资按70%支付，被上诉人都已足额支付，其余30%按上诉人年终绩效考核而定，而上诉人工作才8个月就辞职了。其考核指标为零，所以被上诉人不予支付。因为上诉人是劳动人力资源部负责人，他自己的劳动合同和其他员工的劳动合同等材料都是其本人保存，档案材料中包括了劳动合同，移交就是上诉人本人，所以上诉人利用职务之便将劳动合同第八条内容写了上去，被上诉人并未违反任何法律规定。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

2.二审事实和证据
二审中，双方当事人均没有提供新的证据。
浙江省宁波市中级人民法院经审理查明的事实与原审一致。

3.二审判案理由
浙江省宁波市中级人民法院经审理认为，关于上诉人史某主张的工资差额问题，一审中上诉人史某主张按照劳动合同第八条的约定，被上诉人应当向其不足工资差额。本院经审查认为，第一，虽然上诉人史某与被上诉人宁波爱尔妮集团有限公司各自持有的劳动合同中第八条均约定"除本合同约定工资外，其他以入职前录用协议为本合同附件，年薪税后贰拾万元，月发壹万元，合同期间如果离职，剩余税后工资=（20万元×当年工资月数÷12）-（当年工作月数×1万元）"的内容，但两份劳动合同中第八条的内容均有上诉人史某填写，而上诉人史某未能提供证据证明该条款内容是在双方签订劳动合同时已经形成并系双方当事人的合意。第二，该争议条款的内容是除合同格式条款之外所作的特别约定，条款的内容涉及劳动者和用人单位重大权利义务，应当由双方签字确认，但在两份合同中，该争议条款既无上诉人史某的签字确认，也无被上诉人的盖章确认。第三，从争议条款的内容来看，该条款对史某薪资的约定内容与就业意向协议书第三条的约定存在矛盾。据此应认定劳动合同第八条的内容并非上诉人史某与被上诉人宁波爱尔妮集团有限公司的共同意思表示，不能作为定案依据。因此，对于上诉人史某要求被上诉人按照劳动合同第八条的约定不足差额的诉请，本院不予支持。二审中，上诉人史某又提出按照就业意向协议第三条的约定，被上诉人应支付其工资余额32500元。本院经审查认为，就业意向协议第三条明确约定，上诉人史某"年薪税后二十万元人民币，年薪的70%每月发放，其余的30%作为年终绩效考核指标"，但是是上上诉人因个人原因于2013年7月14日离职，未完成2013年全年工作任务，从而导致被上诉人宁波爱尔妮集团有限公司无法对其进行全年考核。因此上诉人史某在二审中要求被上诉人按照就业意向协议的约定支付年薪工资余额，缺乏依据，本院不予支持。原审法院根据就业意向协议的约定并结合被上诉人实际已经发放的工资数额，经核算确定被上诉人向上诉人补足工资差额11864.67元，并无不当。
关于上诉人史某主张的解除劳动合同经济补偿金问题，根据上诉人史某向被上诉人提交的辞职报告、离职申请表以及被上诉人向上诉人出具的将诶出劳动合同证明书，上诉人的辞职理由系因个人原因离职，并非因被上诉人存在未足额支付劳动报酬的情形而离职，因此上诉人史某的该向诉讼请求依据不足，本院不予支持。

4.二审定案结论
浙江省宁波市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（九）解说
随着现代企业制度的发展和完善，企业不断探索员工激励和约束机制。年薪制作为一种有效的调动员工积极性、将企业效益与员工利益有机结合的调节手段，被越来越多的企业所采用。然而，由于对年薪制度的理解有限，对年薪约定的不明确，在司法实践中因年薪引发的劳动争议呈不断上升趋势。本案就是劳资双方关于年薪支付问题发生的争议。
1.年薪制工资制度的概念及构成。
年薪制是以年度为单位，根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付劳动者报酬的分配方式。在我国，尚无明确的关于年薪制度统一的法律规定。现仅有部分行业存在关于年薪制的法律规定，如《医疗事业单位年薪制试行办法》、《中国科学院知识创新工程试点单位法定代表人年薪制度行办法》。其中，《医疗事业单位年薪制试行办法》规定："年薪收入由基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入）两部分构成。"《中国科学院知识创新工程试点单位法定代表人年薪制度行办法》规定："年薪收入是指单位法定代表人在年度内取得的工资津贴、补贴等全部工资性收入以及内部分配、绩效津贴等收入的总和(不含政府特贴及国家、院的各种专项奖金)。"可见，年薪制工资应当由基本年薪和风险性年薪两部分组成。
2.年薪制度的适用主体。在收入分配制度中，月薪制仍然是占主要地位的薪酬支付方式。这是因为大多数普通劳动者的工资构成以劳动收入为主，对其完成的工作数量、工资成果的评断在一个月的周期内已经能够确定。而作为企业的高级管理人员，一方面其主要从事企业政策性、管理型事务，其工作能力、工资成果需要更长的时间方能得到体现，因此需要较长的周期为考察期限。另一方企业经营规模扩大、经营效益的提升，很大程度上取决于企业管理层的工作能力与工作效率。因此对企业高级管理人员实行年薪制，将企业的经营业绩与管理人员的责任、风险、利益挂钩，能够更好地调动员工积极性、加强企业凝聚力，提升企业软实力。
3.对年薪支付的法律认定。在劳动合同签订的过程中，一般约定实行年薪的，都会对于年薪的数额进行明确的约定。审判实践中关于年薪的主要争议是除每月支付的薪酬外，年薪余额工资应当如何支付？这也是本案的争议焦点。
年薪制最大的特点是收益与贡献对等，报酬与责任共存。本案中史某史某作为公司的人力资源主管，属于公司中层管理人员，其与企业约定年薪制的工资制度，应当说符合其岗位特征。而除每月支付的工资外的年薪余额应当在当年度内根据其工作能力及工作业绩综合评判后予以确认。双方在就业意向协议书中约定"年薪税后二十万（20万）元人民币，年薪的70%每月发放，其余的30%作为年终绩效考核指标"。该约定是符合年薪制工资制度的法律特征的。就业协议中明确约定史某的年薪余额为年终绩效考核指标。应当在史某完成全年工作后，根据其绩效考核结果予以发放。在史某的工作交接单中亦载明公司存在2013年的绩效考评办法。而且从劳动合同实际履行的情况来看，2012年史某的年薪余额也是经考核后予以发放。史某因个人原因于2013年7月14日离职，未完成2013年全年工作任务，导致被告无法对其进行全年考核，史某要求按照其2013年实际工作时间按比例支付年薪余额，不符合就业意向协议书的约定，不应当得到支持。
（徐望霞）