（一）首部

1．判决书字号
一审判决书：重庆市北碚区人民法院（2014）碚法民初字第03366号民事判决书。
二审判决书：重庆市第一中级人民法院（2014）渝一中法民终字第07031号民事判决书。

2．案由
加班工资纠纷

3．诉讼双方
原告（上诉人）：夏某，男，汉族，1967年9月5日出生，住重庆市北碚区。
被告（上诉人）：重庆驰丰物业管理有限公司，住所地重庆市南岸区南坪南路28号（金信大厦）11-3号，组织机构代码73658732-6。
法定代表人：王晓东，董事长。
委托代理人：石某，女，汉族，1984年8月7日出生，重庆驰丰物业管理有限公司员工，住重庆市沙坪坝区。
委托代理人：张泽，重庆新金律师事务所律师。

4．审级二审

5．审判机关和审判组织
一审：重庆市北碚区人民法院
独任审判员：杨梅
二审：重庆市第一中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：廖鸣晓；代理审判员：李颖、王坤。

6．审结时间
一审：2014年8月29日
二审：2014年12月15日

（二）一审情况

1.一审诉辩主张
原告夏某诉称，原告于2013年10月11日到被告安全事务部从事保安工作，入职时与被告签订了为期3年的劳动合同，工作时间每天工作12小时，每月工作20天。由于被告是物业管理公司，需要替换年轻的员工，突然解除（终止）双方的劳动关系。在终止劳动关系后，被告拒绝给原告出具解除（终止）劳动关系的书面证明和办理保险转移手续，也不按法律规定支付原告经济补偿金，为此原告于2014年4月10日向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2014年3月加班工资；2013年培训期补休未休的工资；2014年1、2、3月的绩效工资及劳保用品金；违反劳动合同法规定解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会于2014年5月26日作出了超时未审结案件证明书。原告不服，起诉来院，请求判令：1、被告支付2014年3月份加班工资（含延时加班、周末加班）939.82元；2、被告支付2013年11月至12月培训期补休未休的周休息日加班工资330元（2200元/月÷20天/月×2天×1.5倍）；3、被告支付2014年1、2、3月的绩效工资1800元（600元/月×3个月）；4、被告支付违反劳动合同法规定解除劳动合同的2倍赔偿金5720元【（2200元＋660元）×2倍】。
被告驰丰公司辩称，原告的工作是实行综合工作制，故不存在原告休息日加班工资的情况。另外，对于原告2013年11月至12月培训期中的1天被告是支付了加班工资的。被告也支付了原告2014年3月加班工资1150元。故不存在还需支付原告加班工资的情况。对于绩效工资的发放是根据被告企业实际经营情况而自主决定是否发放，2014年1至3月被告公司经营亏损故没有向任何员工发放。因原告系自动离职，故被告不应支付赔偿金，同时，原告主张双方劳动关系并未解除，而要求继续履行，故原告的该项请求与其主张自相矛盾。

2.一审事实和证据
2013年10月11日，原告夏某（乙方）与被告驰丰公司（甲方）签订了期限从2013年10月11日起至2016年10月10日止的劳动合同，原告从事安全部保安工作（即安全员工作）。合同第五条约定，甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度。合同第十五条约定，乙方执行计时工资标准即乙方的月工资为1050元。乙方的工资由基本（固定）工资、岗位工资和绩效工资组成，基础工资为500元/月，岗位工资为550元/月，绩效工资根据甲方经营情况、乙方工作业绩的考核情况核定。原告在被告公司一直工作至2014年3月31日。2014年4月1日，原告填写了《员工辞退/离职表》，该表中载明离职原因为主动离职。被告支付了原告2014年3月的加班工资共计1150元。
另查明，2013年1月11月，重庆市南岸区人力资源和社会保障局作出了《关于同意重庆驰丰物业管理有限公司部分工作岗位实行非标准工时制度的复函》（南岸人社函【2013】5号），该函确定了驰丰公司关于安全员、维修工工作岗位上人员在2012年12月13日至2013年12月12日期间实行以半年为周期的综合计算工时工作制。2014年3月17日，重庆市南岸区人力资源和社会保障局作出了《关于同意重庆驰丰物业管理有限公司部分工作岗位实行非标准工时制度的复函》（南岸人社函【2014】62号），该函确定了驰丰公司关于安全员、维修工、厨师、项目经理、项目副经理、客服人员、绿化工、清洁工岗位上人员在2013年12月13日至2014年12月12日期间实行以年为周期的综合计算工时工作制。
2014年4月10日，原告申诉至重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会，要求被告支付：1、2014年3月份加班工资660元；2、2013年11月至12月培训期补休未休的工资330元（2200元/月÷20天/月×2天×1.5倍）；3、2014年1、2、3月的绩效工资1800元（600元/月×3个月）、劳保用品金150元（50元/月×3个月）；4、违反劳动合同法规定解除的2倍赔偿金5720元【（2200元＋660元）×2倍】。仲裁委员会于2014年5月26日作出超时未审结案件证明书。原告遂起诉来院。
庭审中，原告自愿放弃要求被告支付劳保用品金150元的诉讼请求。原被告均2014年4月1日双方劳动关系解除无异议，但原告认为解除的原因为被告违法解除，被告认为解除的原因为原告自行离职。
另，庭审中原告申请的证人何某陈述，何某曾是被告公司员工，于2014年3月底离职。原告工作时间为每天12个小时，培训期间原告没有被安排休息。何某与原告均是被被告辞退的。
上述事实，有双方当事人在庭审中的陈述记录及仲裁申请书、超时未审结案件证明书、仲裁决定书、劳动合同书、员工辞退/离职表、关于同意重庆驰丰物业管理有限公司部分工作岗位实行非标准工时制度的复函等书证载卷为据，足以认定。

3．一审判案理由
重庆市北碚区人民法院经审理认为，庭审中，原告自愿放弃要求被告支付劳保用品金150元的诉讼请求，本院予以确认。
关于原告夏某主张的2014年3月份加班工资（含延时加班、周末加班）939.82元及2013年11月至12月培训期补休未休的周休息日加班工资330元问题。《中华人民共和国劳动法》第三十九条："企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。"《工资支付暂行规定》第十三条第二款："经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。"实行综合计算工时工作制的职工平均日工作时间和综合计算周期内的工作天数应与法定标准工作时间相同，超过部分的工作时间应视为延长工作时间。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。由此，实行综合计算工时工作制的职工如存在延长工作时间情况，则只存在延时加班工资、法定节假日加班工资，不存在休息日加班工资情况。本案中，原告系安全员，故适用于被告申报批准的综合计算工时工作制。根据该工作制的性质，即使存在原告2014年3月休息日加班及2013年11月至12月培训期中休息日加班情况，被告也无需支付加班工资，故对于原告主张的2014年3月份休息日加班工资及2013年11月至12月培训期补休未休的周休息日加班工资330元，本院不予支持。
根据南岸人社函【2013】5号、南岸人社函【2014】62号文件内容，分别确定了安全员岗位人员在2012年12月13日至2013年12月12日期间实行以半年为周期的综合计算工时工作制，在2013年12月13日至2014年12月12日期间实行以年为周期的综合计算工时工作制。本案，原告于2013年10月11日入职，并于2014年3月31日离职。原告在2013年12月13日至2014年12月12日期间，综合计算工时工作制的周期为一年。原告主张2014年3月份延时加班工资，根据原告综合计算工时工作制性质，即使按原告主张每天工作12小时，每月工作20天，也不能确定原告在综合计算周期1年内有超过总法定标准工作时间即延长工作时间的情况，故对于原告主张2014年3月份延时加班工资，本院不予支持。
二、关于原告主张的2014年1、2、3月的绩效工资1800元（600元/月×3个月）问题。
双方签订的劳动合同虽约定了原告的工资组成为基本工资、岗位工资及绩效工资，但未明确绩效工资的具体金额，而是对绩效工资的确定标准进行了明确即根据被告经营情况、原告工作业绩的考核情况核定。本院认为，原告应举示其应享受绩效工资具体金额的证据，否则应承担举证不能的法律后果，因原告未举示，故对其主张的绩效工资，不予支持。
三、关于原告主张的违反劳动合同法规定解除劳动合同的2倍赔偿金5720元问题。
庭审中，原告申请的证人何某虽陈述原告是由被告辞退，但根据原告填写的《员工辞退/离职表》中的离职原因即主动离职，因证人证言的证明力弱于书证的证明力，故本院认定原告系主动离职。对于原告主张被告系违反劳动合同法规定解除劳动合同要求支付赔偿金，不予支持。

4．一审定案结论
重庆市北碚区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告夏某的诉讼请求。
案件受理费5元，由原告夏某负担。

（三）二审诉辩主张

上诉人（原审原告）夏某不服一审判决，向重庆市第一中级人民法院提起上诉，请求：1、撤销原判； 2、二审诉讼费用由驰丰公司负担；3、改判驰丰公司另行支付夏某2014年3月加班工资（含延时加班、周末加班）626.20元；4、改判驰丰公司支付夏某违法解除劳动合同的经济赔偿金5652.40元。

被上诉人（原审被告）驰丰公司答辩称：我公司实施综合工时制是合法的，合同解除是因为上诉人自己申请离职，我公司同意解除。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

（四）二审事实和证据
重庆市第一中级人民法院经审理，查明：双方劳动合同约定，夏某试用期为2013年10月11日至2014年4月10日。夏某与驰丰公司均认可夏某2014年3月存在加班。夏某在《员工辞退/离职表》处的"姓名"和"入职"时间填写时间为2014年3月31日，2014年4月1日其退工作服时在签名处签名。本院查明的其他事实与一审法院查明的事实相同。

（五）二审判案理由
重庆市第一中级人民法院经审理认为，根据双方当事人的诉辩主张及法院查明的事实，本案的争议焦点为：一、驰丰公司是否违法解除与夏某的劳动合同；二、驰丰公司是否需要另行支付夏某2014年3月加班工资。现对焦点问题分别评析如下：
一、驰丰公司是否违法解除与夏某的劳动合同
首先，《员工辞退/离职表》上的签名为夏某自己所签，虽其主张"离职表"的字样非其勾选，其签名有被驰丰公司误导的嫌疑，但从该表审批程序上看，皆记载"同意离职"等字样，且夏某没有举示充足反驳证据证明其被驰丰公司辞退；其次，夏某主张《员工辞退/离职表》形成的真实用途为退还工作服等物品清单，并认为填写该表时间为2013年3月31日，均与本院查明事实不符，本院不予采纳；再次，夏某二审举示的饭卡，与本案无关联性，无法达到夏某证明被驰丰公司辞退的目的；最后，夏某依据劳动合同法第三十七条之规定，主张其没有行使合同的预告解除权提前三十日或试用期提前三日以书面形式提出解除合同，驰丰公司也没有提前三十日以书面形式提出解除合同，据此认为双方劳动合同的解除非其自动离职。本院认为，劳动合同法在最大化保护劳动者利益，赋予其择业自由的同时，也在保证用人单位用工连续，保障生产经营的持续上给与了关注，体现在第三十七条上即赋予劳动者单方解除劳动合同权利同时，设置了三十日的预告解除权期限，同时做了试用期劳动者提前三天可单方解除劳动合同的规定。夏某与驰丰公司签订的劳动合同约定的试用期为2013年10月11日至2014年4月10日，劳动关系解除时尚处于试用期，且系夏某申请离职，并与驰丰公司达成解除劳动合同合意，因此夏某主张其没有提前三十日或提前三日、驰丰公司没有提前三十日解除劳动合同的上诉理由亦不成立。故夏某关于驰丰公司违法解除劳动合同主张，缺乏事实依据，本院不予支持。
二、驰丰公司是否需要另行支付夏某2014年3月加班工资
关于夏某主张2014年3月休息日加班工资问题。根据双方劳动合同约定以及重庆市南岸区人力资源和社会保障局作出的南岸人社【2014】62号《关于同意重庆驰丰物业管理有限公司部分工作岗位实行非标准工时制度的复函》的内容显示，夏某所在的安全事务部系实行综合计算工时工作制，驰丰公司实际系按照综合计算工时制度对夏某进行管理。依据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。因此，即使夏某的工作时间存在超出法定标准工作时间的事实，夏某也不能请求驰丰公司支付休息日加班工资。
故夏某要求驰丰公司支付其2014年3月休息日加班工资，缺乏法律依据，本院不予支持。
关于夏某主张2014年3月延时加班工资问题。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第 5 条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过了该计算周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，应按《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬。换言之，如果整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该计算周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内某一具体日（或周、或月、或季）的实际工作时间超过了法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。首先，驰丰公司认可夏某2014年3月存在延时加班情况，并已足额支付了6.5天的加班工资1150元。夏某一、二审皆明确认可其3月份实际领取1645.57元，并已经领取了1150元加班工资。现夏某虽主张加班工资没有发足，并称其3月份每天工作12个小时，证据以驰丰公司指纹考勤记录为准，但对驰丰公司提交的3月份考勤记录，夏某却不予认可，亦未举示证明其3月份每天工作12小时的证据；其次，虽然双方劳动合同中约定夏某加班、加点工资计算基数为1050元，但是驰丰公司支付夏某3月份6.5天加班工资1150元，已经超过了据重庆市最低工资标准计算出的额度560.30元（1250元÷21.75天×6.5天×1.5倍）。即使夏某3月份在6.5天的加班时间内实际每天加班12个小时，所得加班工资应为840.52元（1250元÷21.75天÷8小时×12小时×6.5天×1.5倍），也未超驰丰公司已经实际支付的加班工资1150元，故驰丰公司6.5天加班工资已经足额支付；再次，即使夏某3月份还存在其他超过法定标准工时工作的情形，根据综合工时工作制的特点，需一年周期届满后，再与一年标准工时总的时间对比，计算确定夏某是否存在其他加班，是否需要另行支付加班费，而不能将3月份一个月的上班时间超过法定标准工时的时间即视为延时工时，并据此计算加班费；最后，现夏某自己提出离职，与驰丰公司合意解除劳动合同时，一年综合计算工时制期限尚未结束，无法确认夏某在一年综合计算工时制期限内总的工作时间是否超过一年法定标准工时工作时间。故夏某主张驰丰公司另行支付2014年3月延时加班工资请求缺乏相应事实和法律依据，本院不予支持。
综上，夏某的上诉理由均不能成立，其上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

（六）二审定案结论
重庆市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由夏某负担。

（七）解说
动者之间劳动争议中占据很大的比重,继原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法、劳动法之后，劳动部贯彻实施意见、劳动合同法及其实施条例等法律、法规和部门规章的实施,强化了用人单位及时足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任。但综合工时制作为一种特殊的工时制度，有别于法定标准工时制，其以法定标准工时制的工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间。周期届满后，劳动者总的工作时间超过标准工时的时间，用人单位应依法支付加班工资。但基于劳动者择业自由，在综合周期未满，终结劳动关系的也有不断增长之势，在此情况下，如何认定劳动者存在加班及劳动者加班工资的额度是关乎劳动者的合法权益，更关乎市场经济的良好运行秩序。本案即是一宗综合工时制下，综合工时制未满，但劳动合同解除的典型案例，夏某以驰丰公司未足额支付3月延时加班工资为由主张驰丰公司还需另行支付。这首先涉及到综合工时制加班的认定问题。
一、加班的认定
关于加班，劳动法在第四章"工作时间和休息休假"、第十二章"法律责任"中运用了"延长工作时间"的称法。原劳动部《对(工资支付哲行规定)有关问题的补充规定》(劳部发【1995】266号)中使用"加班加点"的称法。劳动合同法第八十五条使用了"加班"的称法。对加班工资有"延长工作时间工资报酬"、"加班费"等不同的称法。如劳动法使用"延长工作时间工资报酬"的称法,未出现"加班工资"。
由此可见，即便是加班、加班工资的名称、概念,目前尚没有统一。但不论称谓如何，加班加点为加班,且结合加班工资的支付情形,将加班界定为需要支付加班工资或依法安排调休的延长工作时间并无不妥。因加班所需要支付的劳动报酬统称为加班工资也无不当。
二、综合工时制下劳动者工作时间的判定
（一）综合工时制经审批确立
劳动者应当工作的正常时间与工时制度有关。工时制度可以分为标准工时制度和特珠工时制度两大类。依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定："企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。" 因此，对根据生产特点不能实行标准工时工作制，而实行综合计算工时制的企业，必须经劳动行政部门批准,并严格控制在获批的岗位或工种范围内适用。即特珠工时制经审批确立;未经审核批准的,即便工作岗位特性符合特珠工时制度形态的或者用人单位自行挽定的或双方约定的均无效,仍然按标准工时制处理。本案中，夏某与驰丰公司签订劳动合同，约定夏某所在的保安岗位实行综合计算工时制。重庆市南岸区人力资源和社会保障局复函，批准驰丰公司保安岗位实行年为周期综合计算工时制，驰丰公司也实际按照综合计算工时制对夏某进行管理。
（二）综合工时制下工作时间的判定
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，实行综合计算工时制的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。换句话说，在综合计算周期内，某一具体日（或周、月、季）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。而对延长的工作时间，《工资支付暂行规定》第十三条第三款明确规定，用人单位依法支付延时加班工资。可见，判定综合工时制劳动者具体工作时间，应满足如下条件：其一，判定时间节点在计算周期届满时（后）；其二判定时参照法定标准工时；其三，对超过法定标准工时的，视为延长工作时间，用人单位应依法支付加班工资。
就本案而言，首先，双方劳动合同解除时距离一年周期届满尚有八个多月时间，衡量其一年具体工作时间的条件未成就；其次，夏某以3月份上班的实际时间与对应的法定标准工时工作时间对比，据此得出存在延时加班，系对衡量标准的误读；再次，综合工时周期内，只要总的工作时间不超过法定标准工时总的工作时间，夏某3月实际工作时间可以超过对应的法定标准工作时间。通常情况下驰丰公司无需支付其加班工资。
三、对综合工时周期内认可劳动者加班的用人单位，应遵循当事人的意思自治
虽然相关部门规章对判定综合工时劳动者是否存在延时工作的条件做了界定，但这并不意味着，只要综合工时制期限未满，用人单位就无须支付任何加班工资。对认可劳动者某一具体时段存在加班的，用人单位依然要及时、足额支付相应的加班工资，不得以综合工时制为由剥夺劳动者的合法权益。因此，对综合工时制的准确理解离不开个案关注。本案中，驰丰公司可以在综合计算周期届满后，再行计算夏某一年总的上班时间，据此判定是否要支付加班工资。但驰丰公司认可夏某3月份的加班事实，就对已足额支付加班工资承担举证责任，这是驰丰公司作为用人单位的法定义务，也关乎夏某作为劳动者劳动报酬权的实现。经审查，无论是依据合同约定、还是当地最低工资标准，夏某应得的加班工资额度都没有超出驰丰公司已经支付的实际数额。
在审理过程中，夏某主张驰丰公司的考勤记录能证明其3月份每天工作时间都超过了10个小时，有时甚至达到12个小时。但是与驰丰公司的考勤记录显示并不完全一致，且就考勤记录形成时间而言，必然是上班前打卡报到，下班结束后再次打卡。从这个角度出发，即便是在标准工时工作制下，劳动者实际在单位时间超过劳动合同约定的工作时间，也不能仅评考勤记录认定其存在加班。在上下班高峰期间，为避开人流、车流拥挤时段，部分劳动者选择在上班高峰到到达单位、下班高峰结束后离开单位，合乎常理，实践中也大量存在。因而，考勤记录一般仅能证明劳动者在单位的起始时间，并不能直接证明劳动者在单位的时间即是加班的时间。 在综合工时制下，对加班认定一定的共通之处，突出表现在劳动者应就其存在加班承担举证责任，仅仅以考勤记录上载明的时间证明其存在加班，不能得到法院支持。
四、劳动者的择业自由不因综合工时制受影响
择业自由属劳动者的劳动权范畴，为人之基本权利， 即便在综合工时制下，用人单位对劳动者稳定性的期待超出其他用工主体，劳动者依然可依法解除合同。因此，对实行综合工时制的用人单位，综合工时周期内劳动合同解除的，用人单位不能一概以综合工时期限未满为由拒绝支付加班工资。为保障劳动者择业自由和用人单位生产延续性，较好地平衡劳资双方的利益，个案裁判时应依据立法，结合案情综合判定：虽综合计算周期届未满，但劳动者实际总工作时间已超过计算周期法定标准工时工作时间，显存在加班事实；综合计算周期未满，但用人单位认可（比如认诺或证据显示）劳动者某一阶段存在加班的事实，也应依法支付相应加班工资。对于前者，显属现行劳动法律、法规、规章的涵摄，用人单位拒绝自于法无据。
对于后者，就目前情况看，很多地方已经就综合工时制下劳动者的加班认定问题进行了关注，如《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发[2003]157号）第9条规定，实行综合计算工时工作制的职工,综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时,其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的,职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分,企业应按劳动法第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。实行综合计算工时的,在计算周期结束时其工作时间超过法定工作时间的部分,按照150%支付加班工资，在计算周期未结束时,劳动关系解除的,其工作时间超过法定工作时间的部分,按照200%支付加班工资。
然而，诸如北京的地方规范性文件，适用范围极其有限，在缺乏完善的法律层面规制情况下，目前多适用的为部门规章，然现有部门规章多形成于上个世纪九十年代，已越来越难以回应劳动者的现实关切，期待在未来相关劳动立法中予以明确，不断完善综合工时制等特殊工时的审批、监督，避免用人单位变相侵害劳动者的合法权益。
（王坤）