（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2007）朝行初字第151号。
二审判决书：北京市第二中级人民法院（2007）二中行终字第697号。

2.案由：不服劳动社会保障工伤认定结论。

3.诉讼双方
原告人（上诉人）：北京国玉大酒店有限公司，住所地：北京市朝阳区安外慧忠里。
法定代表人：韩某，董事长。
委托代理人：高虹，北京市证泰律师事务所律师。
委托代理人：尤某，男，1959年8月16日出生，汉族，北京市人，北京国玉大酒店有限公司副总经理。
被告人（被上诉人）：北京市朝阳区劳动和社会保障局，住所地：北京市朝阳区霄云路。
法定代表人：吕某，局长。
委托代理人：王某，男，该局干部。
委托代理人：石某，男，该局法律顾问。
第三人（被上诉人）：余某，女，1963年12月11日出生，汉族，北京市人，奥士凯连锁公司退休职工，住北京市朝阳区。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：武楠；代理审判员：杨从亮；人民陪审员：李秀敏。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：严勇；审判员：崔晓畅、陈良刚。

6.审结时间
一审审结时间：2007年1月16日。
二审审结时间：2007年12月18日。

（二）一审诉辩主张

1.被诉具体行政行为
被告北京市朝阳区劳动和社会保障局（以下简称朝阳区劳动保障局）于2007年1月16日作出京朝劳社工伤认（1050T0085586）号工伤认定结论通知书，认定陈某系北京国玉大酒店有限公司（以下简称国玉酒店公司）员工，双方签有劳动协议书，国玉酒店公司未给其缴纳工伤保险。2006年9月20日早晨陈某上班途中发生交通事故受伤，经抢救无效死亡。依据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，认定陈某于2006年9月20日死亡，符合工伤认定范围，认定为工伤。

2.原告诉称
原告单位停车场管理员陈某原是北京馄饨侯餐饮有限责任公司（以下简称馄饨侯公司）的国有员工，下岗后到该单位任临时工，其劳资、社保关系留由馄饨侯公司继续管理缴纳。原告认为被告对陈某遇交通事故死亡认定为工伤系证据不足，事实错误。事故发生日是陈某休息日而非工作日，事故发生地也不在陈某上下班途中。故诉请法院撤销被告作出的京朝劳社工伤认（1050T0085586）号工伤认定结论通知书。

3.被告辩称
陈某死亡当天是在工作日而非休息日，是在上班途中发生交通事故受伤经抢救无效死亡的，应当认定为工伤。该局作出的工伤认定结论事实清楚、证据充分、程序合法、适用法律正确，请求人民法院予以维持。

4.第三人述称
同意被告朝阳区劳动保障局作出的工伤认定结论，请求法院予以维持。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：陈某系国玉酒店公司职工，双方签有书面劳动协议书，但未明确约定每日工作时间及工休时间，国玉酒店公司未给陈某缴纳工伤保险费。2006年9月20日早，陈某自其住所骑一辆三轮车上班。6时5分，陈某在朝阳区北辰西路安翔北路东口发生交通事故受伤，经抢救无效死亡。后经北京市公安局公安交通管理局朝阳交通支队交通事故认定陈某为无责任。2006年11月24日，陈某之妻余某向被告朝阳区劳动保障局提出工伤认定申请。被告朝阳区劳动保障局于12月6日正式受理，同时依据《工伤保险条例》的规定，向用人单位国玉酒店公司人员、余某等进行了调查核实，并向国玉酒店公司下发了工伤认定调查通知书。2007年1月16日被告作出京朝劳社工伤认（1050T0085586）号工伤认定结论通知书，并于2007年1月22日送达原告。后原告国玉酒店公司向北京市劳动和社会保障局申请行政复议。北京市劳动和社会保障局于2007年4月26日作出京劳社复决字（2007）12号行政复议决定书，维持上述工伤认定结论通知书。
上述事实有下列证据证明：
1.第一组证据：余某于2006年11月24日向被告申请工伤认定时提交的材料，包括工伤认定申请表、北京市公安局公安交通管理局交通事故鉴定中心出具的陈某死亡证明、陈某与余某结婚证及余某身份证件、北京市公安局公安交通管理局朝阳交通支队出具的京公交朝认字（2006）第204号交通事故认定书、国玉酒店公司企业信息查询结果等，被告以上述材料证明陈某与余某系夫妻关系，余某提出工伤认定申请，并证明陈某发生交通事故的基本事实及当事人责任认定等情况。另，余某于2007年1月15日向被告补充提交了陈某的门诊费用清单及医院收费票据共12张，票据显示陈某于周一到医院看病，以说明周一系其工休时间。
2.第二组证据：国玉酒店公司在朝阳区劳动保障局调查过程中提交的材料，包括该公司企业法人营业执照（副本）复印件、该公司与陈某签订的劳动协议书及聘用协议书、2006年9月PA组考勤表、公共区域9月份排班表、关于陈某同志遇交通事故死亡我单位认为此事故不属于工伤情况的说明、情况说明、国玉大酒店考勤管理制度、客房部员工2006年6月27日至2006年9月26日的考勤记录表、食堂饭卡记录、客房部签到本、指纹手工记录表，被告以上述材料证明国玉酒店公司在行政程序中向该局说明了陈某每周周三工休，该人死亡当日不是其工作日，故该单位认为陈某发生交通事故不应属于工伤等情况。
3.第三组证据：朝阳区劳动保障局在调查过程中对相关人员进行调查制作的调查笔录，包括：该局于2006年11月30日、12月6日、12月30日对国玉酒店公司人事部经理杨某制作的调查笔录，于2006年12月6日对国玉酒店公司领班郑某制作的调查笔录、于2006年12月20日、2007年1月4日对国玉酒店公司客卫服务员杨某1制作的调查笔录，于2006年12月13日对陈某妻子余某制作的调查笔录、于2006年12月14日对国玉酒店公司原保洁员苗某制作的调查笔录、于2006年12月26日对国玉酒店公司客房部地毯清洁工于某制作的调查笔录、于2007年1月9日对国玉酒店公司客房部保洁技术工薛某制作的调查笔录，在上述笔录中，被调查人陈述陈某是国玉酒店公司员工并签有劳动合同。但被调查人关于陈某上班时间及工休时间的陈述不一致，杨某、郑某陈述陈某早晨上班时间为8点30分，工休时间为每周周三，发生交通事故当日系陈某休息日；余某、苗某陈述陈某早上7点上班，周一休息；于某、薛某陈述陈某早上7点上班；杨某1两次笔录中关于陈某早上上班时间陈述不一致。另，杨某陈述了国玉酒店公司未给陈某缴纳工伤保险，由其原单位馄饨侯公司缴纳。
4.第四组证据：朝阳区劳动保障局工作人员制作的勘察笔录，以证明被告经勘察认定国玉酒店公司客房部员工于7点前到酒店保安室进行考勤。

（四）一审判案理由
朝阳区人民法院根据上述事实和证据认为：依据《工伤保险条例》的规定，区、县劳动和社会保障局是负责本行政区域内工伤保险工作的劳动保障行政部门。故本案被告朝阳区劳动保障局作为工伤保险主管部门对其主管的行政区域内企业职工的工伤认定申请具有审查并作出工伤认定的职责。
被告朝阳区劳动保障局受理第三人余某的工伤认定申请后，审核了余某提交的工伤认定申请表、死亡证明等材料，又依法向用人单位、有关人员等进行调查并制作了调查笔录。在被告对证据进行分析认证，确定被采纳的证据能够互相印证并形成完整证据链条的基础上，被告认定陈某与国玉酒店公司存在劳动关系，陈某于2006年9月20日在上班途中发生交通事故受伤，经抢救无效后死亡，符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班途中，受到交通事故伤害的”应认定为工伤的规定，故作出京朝劳社工伤认（1050T0085586）号工伤认定结论通知书。作出认定后，被告向申请人余某及用人单位国玉酒店公司分别送达了工伤认定结论通知书。一审法院认为，被告朝阳区劳动保障局作出上述工伤认定结论认定事实清楚、适用法规正确、程序合法，依法应予维持。
关于本案中涉及的陈某工休时间的认定问题，被告提交的第一组、第二组、第三组证据中的不同证据材料存在明显差异，被告在行政程序中依职权对证据材料进行了分析，认为原告自行提供的考勤记录与证人陈述存在矛盾，余某及苗某关于陈某休息日是周一的证言效力高于与原告有利害关系的杨某、郑某、杨某1所作的陈述，且余某、苗某的陈述能够与陈某就医材料相互印证，故而认定陈某休息时间为周一而非周三。被告在行政程序中对于证据的采信符合一般的认证规则，一审法院予以支持。此外，在原告与陈某签订的劳动协议书未就工休时间进行明确约定的情况下，原告所提交的考勤表及其所认可的证人陈述不足以推翻被告关于休息时间的认定，原告关于苗某证言材料及陈某就医材料的质疑在没有相关证据支持下不能成立。另关于原告提交的证据材料，一审法院认为，《工伤保险条例》关于“在上下班途中受到机动车事故伤害”的规定，并无对“途中”必须为必经之路的限定条件。结合《工伤保险条例》的立法原意，对于“上下班途中”不应做过于机械的理解。一般情况下，只要在合理的路途中即可认定。故原告自行制作的交通路线图不能证明陈某发生交通事故时不是在上班途中；馄饨侯公司出具的书面证明能够说明陈某系该单位待岗职工，但不能否定原告与陈某之间的劳动关系，不能免除原告依法应当承担的工伤赔偿责任。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项的规定，作出如下判决：
维持被告北京市朝阳区劳动和社会保障局于2007年1月16日作出的京朝劳社工伤认（1050T0085586）号工伤认定结论通知书。
案件受理费50元，由原告北京国玉大酒店有限公司负担。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人国玉酒店公司持原诉理由上诉至北京市第二中级法院，请求撤销原判，依法改判。
被上诉人朝阳区劳动保障局和余某同意一审判决，请求驳回上诉，维持原判。

2.二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3.二审判案理由
北京市中级人民法院经审理认为：一审法院判决维持朝阳区劳动保障局作出的工伤认定结论通知书的处理是正确的。国玉酒店公司的上诉请求没有有利证据支持，该院无法采信。一审法院判决认定事实清楚、适用法律正确，审判程序合法，该院予以维持。

4.二审定案结论
北京市中级人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持一审判决。
一、二审案件受理费各50元，均由北京国玉酒店有限公司负担（已交纳）。

（七）解说
本案值得探讨的问题有二，一是能否认定陈某与国玉酒店公司之间存在劳动关系；二是能否认定陈某是在上下班途中发生交通事故。
1.关于劳动关系的认定问题。
存在劳动关系是进行工伤认定的基础，陈某与国玉酒店公司之间是否存在劳动关系，在同一时间内能否成立多重劳动关系是本案的关键问题。
陈某原系馄饨侯公司职工，2002年1月1日，陈某与公司签订企业停业期间职工待岗协议书，约定因翻建、修理或国家建筑工程等原因，企业停业，由企业安排职工暂时休假，休假日期从2002年1月1日起，休假期间企业负责支付陈某工资。馄饨侯公司另出具书面证明，说明陈某的养老、失业、工伤保险由该公司负责缴纳。2006年3月，陈某至国玉酒店公司工作，双方签订了聘用协议书，约定陈某担任保洁岗位工作，并约定了劳动报酬和其他待遇等。但该协议未明确约定每日工作时间及工休时间，国玉酒店公司亦未给陈某缴纳工伤保险费。
基于上述事实可以认定，陈某系馄饨侯公司待岗职工，其在与馄饨侯公司尚未解除劳动关系的情况下，又与国玉酒店公司签订劳动协议，故本案就产生了一名劳动者在同一时间内与两个用人单位均发生劳动关系的情形，如何正确认定本案中涉及的劳动关系存在两种不同意见：
（1）劳动关系在同一时间内应该具有唯一性。此种观点有北京市高级法院发布的民事指导案例的支持。该案例案情与本案情况类似，职工与原单位签订长期待岗协议书，并约定原单位每月支付职工生活费，为其缴纳社会保险。后该职工又与其他公司签订劳动合同。指导案例认为，我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但从对《劳动法》的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定可以看出，《劳动法》主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。此外，劳动法实施后，原劳动部于1996年10月31日颁布的劳部发（1996）354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定，除了非全日制职工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。因此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件，也不能认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。依据该案例所确立的原则，本案中陈某与馄饨侯公司应成立劳动关系，与国玉酒店公司成立劳务关系，而非劳动关系。陈某应通过民事诉讼以劳务关系损害赔偿获得救济。
（2）国家并未禁止双重或多重劳动关系，职工在实际用人单位因工作原因受伤，符合工伤认定范围的应当认定为工伤。被告朝阳劳动保障局持上述观点，另经咨询北京市劳动局工伤认定处及劳动和社会保障部工伤认定司，亦支持上述观点，并认为是劳动保障系统内较为统一的认识。其理由为：1）目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上予以认可。2）劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函（2004）256号）第一条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。此项规定实际认可了双重或多重劳动关系的存在。3）工伤认定有其特殊性，从保护劳动者权益的角度，不应适用民事诉讼中所确立的一般原则。
本案中一、二审法院均认同第二种意见，认为有必要承认双重劳动关系，对于职工在工作中所受伤害符合《工伤保险条例》规定的应当认定为工伤。理由为：第一，我国传统的劳动法理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力进行计划管理的需要。但在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止或劳动关系的当事人没有特别约定都应当允许。第二，在事实上存在双重劳动关系的情况下，仅认定其中一个法律关系为劳动关系，而把另一个劳动关系强行认定为劳务关系，这违背了法律关系的本来性质。劳动关系与劳务关系有着本质的区别，从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有管理与被管理的关系；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。双重劳动关系人员在本职工作之外从事其他工作，仍要受其他用人单位的控制和管理，在事实上无论是否签订劳动合同都构成事实劳动关系，而不是劳务关系。用人单位与员工之间成立劳动关系还是成立劳务关系使用人单位对劳动者承担义务的后果产生巨大的差别。法律上承认双重劳动关系，就可以为司法实践中正确判断劳动关系与劳务关系提供法律上的依据。而不至于因为法律上未规定，只好强行认定另一劳动关系为劳务关系，按劳务关系来处理，这不仅严重损害劳动者的合法权益，也损害了法学理论及法律规定的严密性和严肃性。第三，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第四，现阶段，双重劳动关系主要存在于以下情况：1）兼职。劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职领取报酬，形成兼职劳动关系。《关于非全日制用工若干问题的意见》中即规定劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。2）停薪留职。这是一种劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度。“停薪留职者”的劳动关系都合法地保留在所在企业，而自己到社会上另谋其职，形成了一种事实劳动关系。3）国有企业职工下岗或待岗再就业形成的事实劳动关系。《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》中将下岗职工界定为：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。下岗或待岗职工是在经济体制改革的特殊历史条件下出现的，一些下岗（待岗）职工仍然与原单位保留劳动关系，领取基本生活费，享受养老、医疗等保险待遇，但是劳动者与原单位已没有实质上的劳动内容，劳动者是脱离于本企业之外在其他的企业或用人单位从事有报酬的劳动，多数没有与新的用人单位签订劳动合同，实质上是建立了一种事实的劳动关系。随着我国企业改制的完成，这一部分双重劳动关系最终会逐渐消亡。但在现阶段有必要承认其双重劳动关系，以保证劳动者和用人单位的权利义务相对应。第五，双重劳动关系应当有所规制，如从事兼职人员的限制、工时制度的限制等。由双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险费等方法。第六，已于2008年1月1日施行的《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该项规定实际上认可了双重（多重）劳动关系的存在。故本案中应认可陈某与国玉酒店公司成立事实劳动关系。此外，基于劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条关于“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费”的规定，职工发生工伤，应由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。这一规定既能体现劳动法切实保护劳动者合法权益的保障性属性，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。因此本案陈某所受伤害应当认定为在存在工作关系的情况下受伤，符合工伤认定的基本条件。
2.关于上下班途中发生交通事故的认定问题。
本案原告诉争的主要理由是认为事故发生日是陈某休息日而非工作日，事故发生地也不在陈某上下班途中。原告向法院提交该公司制作的陈某由其住房出发到国玉酒店公司的交通路线图，以证明陈某不是在上下班途中发生交通事故。另被告在进行调查过程时所收集的证据材料中关于陈某休息时间及上下班时间的说明并不一致，故对于本案被诉行为的审查，需要重点考量被告认定工伤时对证据的采纳是否符合一般证据规则及案件应采取何种证明标准的问题。
本案中，国玉酒店公司在区劳动保障局调查过程中提交了2006年9月PA组考勤表、公共区域9月份排班表、国玉大酒店考勤管理制度、客房部员工2006年6月27日至2006年9月26日的考勤记录表、食堂饭卡记录、客房部签到本、指纹手工记录表等，以说明陈某每周周三工休，该人死亡当日不是其工作日。陈某之妻余某向被告提交了陈某的门诊费用清单及医院收费票据共12张，票据显示陈某于周一到医院看病，以说明周一系其工休时间。区劳动保障局在调查过程中对相关人员进行调查制作了调查笔录，接受调查人员包括该公司国玉酒店公司人事部经理杨某、领班郑某、客卫服务员杨某1、陈某妻子余某、原保洁员苗某、客房部地毯清洁工于某、客房部保洁技术工薛某等，在上述笔录中，被调查人关于陈某上班时间及工休时间的陈述不一致，其中杨某、郑某陈述陈某早晨上班时间为8点30分，工休时间为每周周三，发生交通事故当日系陈某休息日：余某、苗某陈述陈某早上7点上班，周一休息；于某、薛某陈述陈某早上7点上班；杨某1两次笔录中关于陈某早上上班时间陈述不一致。被告在行政程序中依职权对上述证据材料进行了分析，认为国玉酒店公司自行提供的考勤记录与证人陈述存在矛盾，余某及苗某关于陈某休息日是周一的证言效力高于与原告有利害关系的杨某、郑某、杨某1所作的陈述，且余某、苗某的陈述能够与陈某就医材料相互印证，故而认定陈某休息时间为周一而非周三。
在对陈某工作时间及休息时间的认定上，存在明显不同的两种陈述，此时对于证据的采信，应当运用逻辑推理和生活经验，进行全面、客观和公正的分析判断，从而确定证据材料与案件事实之间的关系。认证的过程和目的不在于重现已发生的事实，而在于确定哪些证据能够形成完整的证明链条，在证明案件事实上明显具有优势。也就是说，在工伤认定等行政确认类案件中，应当采取明显优势证明标准。理由是，工伤认定是确认劳动者和用人单位在发生工伤事故后权利义务关系的基础，该确认是由国家公权力所作出的直接影响到相关当事人的人身权和财产权的行为。对于此类案件证明标准的确定，应当既不同于刑事案件中排除合理怀疑的严格证明标准，也不同于解决民事纠纷中的优势证明标准，而应取介于两者之间的明显优势证明标准。两审法院经审理均认为被告在行政程序中对于证据的采信符合一般的认证规则，能够达到明显优势的证明标准。此外，在原告与陈某签订的劳动协议书未就工休时间进行明确约定的情况下，原告所提交的考勤表及其所认可的证人陈述不足以推翻被告关于休息时间的认定。另，《工伤保险条例》关于“在上下班途中受到机动车事故伤害”的规定，并无对“途中”必须为必经之路的限定条件。结合《工伤保险条例》的立法原意，对于“上下班途中”不应做过于机械的理解。一般情况下，只要在合理的路途中即可认定。原告自行制作的交通路线图不能证明陈某发生交通事故时不是在上班途中。故本案中能够认定陈某系在上下班途中发生交通事故，应当认定为工伤。
（北京市朝阳区人民法院　武楠）