（一）首部

1.判决书字号：北京市朝阳区人民法院(2013)朝民初字第03190号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼双方
原告：北京志荣维拓科技有限公司。
被告：徐某，女，1987年9月6日出生。

4.审级：一审。

5.审判机关和审判组织
审判机关：北京市朝阳区人民法院。
合议庭：审判长：牛元元。

6.审结时间： 2013年6月16日。

（二）诉辩主张

1.原告北京志荣维拓科技有限公司诉称：2011年1月4日，被告入职我公司，双方签订了自2011年1月4日至2014年1月3日的劳动合同。在2012年3月30日至2012年4月6日期间，被告有5个工作日无故不来上班，截止我公司要求的2012年4月9日上午12点，被告都没有提交任何请假手续或未到岗的情况说明，违反了我公司的规章制度。另外，被告入职时以未婚身份填写求职表，但实际上已经登记结婚，其未能如实告知本人求职信息，违反了诚实信用原则，已构成对我公司的欺诈，我公司有权解除劳动合同。因此我公司不同意北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会的裁决，诉至法院，要求判令我公司不再履行与被告的劳动合同。

2.被告徐某辩称：我因先兆流产向公司请假，不属于无故旷工。我之所以隐瞒已婚事实，是担心原告知道我已婚而拒绝录用我。因此，我认为我构成欺诈，请求法院驳回原告的诉讼请求。

（三）事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：2011年1月4日，被告入职原告公司，从事产品推广。双方签订了自2011年1月4日至2014年1月3日的劳动合同，其中试用期3个月，试用期月工资为3600元，转正后月工资为4500元。
在入职前，被告填写了原告公司的求职表，在婚姻状况一栏，其填写为"否"，并签字确认其所填写的各项内容保证真实，本人如有不实或隐瞒，愿自动离职（该内容为表格的格式条款）。
原告公司制定有《考勤管理制度》和《员工异动管理制度》，规定员工月连续旷工两天属于严重违反公司的规章制度，视为员工自动解除劳动合同；未经公司批准私自延长假期，或擅自离开公司岗位2天以上，连续旷工达到或超过2天的，视为自动离职。被告在该制度后签名。
2012年3月12日，被告因先兆流产住院，向原告请假至2012年3月29日，并将请假条邮寄至原告公司人力负责人姜某处。2010年3月30日至2010年4月9日，被告未出勤。对此，被告主张其因先兆流产仍需休息，但未将假条交至公司，而是一直通过电话向公司人力负责人姜某请假，并当庭出示了河北燕郊二三医院分别于2012年3月30日和2012年4月10日出具的诊断证明，上写明"先兆流产，休息一周"，以及其手机通话记录和仲裁庭审笔录，上显示原告分别于2012年3月26日和2012年4月6日主动拨打号码为"18601049272"的电话。原告对上述证据不予认可，但姜某在仲裁期间作为原告的代理人认可了通话记录的真实性，称3月26日的电话内容为要申请人向其提交病假条，4月6日其是以个人身份与被告沟通，不代表公司行为。
2012年4月9日，原告向被告邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，通知被告因其在2012年3月30日至2012年4月6日期间连续旷工5日，严重违反了公司的规章制度，视为自动离职。
另查，被告于2008年5月26日登记结婚。
上述事实有下列证据证明：
1、《劳动合同》；
2、《考勤管理制度》；
3、《员工异动管理制度》；
4、求职表；
5、诊断证明；
6、邮寄详情单；
7、离职说明；
8、手机通话记录；
9、结婚证

（四）判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：我国劳动合同法明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的几种法定情形，其中与本案相关的是劳动者严重违反用人单位的规章制度和以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。
被告提交的证据和原告在仲裁期间的陈述，能够证实被告系因生病未能出勤，并通过电话的方式向公司人力部门的负责人请假，不属于无故旷工，因此不构成严重违反单位规章制度。原告虽否认诊断证明的真实性，但未提供反证，故本院对其主张不予采信。被告在入职时隐瞒了已婚事实，是对其自身情况的虚假陈述，本院对这种不诚实的行为予以批评，但原告并不因此而享有即时解除合同的权利。首先，被告的婚姻状况并非其应聘产品策划、推广岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。也就是说，被告的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使原告作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，因此原告的行为并不构成欺诈。据此，本院认为原告解除与被告的劳动合同，缺乏法律依据，本院不予支持，其应当继续履行与被告的劳动合同。

（五）定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第三十九条之规定，判决如下：
一、原告北京志荣维拓科技有限公司自本判决生效之日起继续履行与被告徐某之间的劳动合同；
二、驳回原告北京志荣维拓科技有限公司的诉讼请求。

（六）解说
本案的争议焦点之一为，被告未如实告知原告婚姻状况是否构成合同欺诈，进而可以使原告能够解除劳动合同。在处理该争议焦点时，理顺审判思路，明确法律问题，并正确适用法律，是审理本案的重点和难点：
1、劳动者的婚姻状况是否属于与劳动合同直接相关的基本情况
劳动者隐瞒真实婚姻状况是对其个人情况的虚假陈述。我国《劳动合同法》第8条规定，劳动者就其与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务，而何为与劳动合同直接相关，法律并无明确规定，而是将其作为一项事实判断，赋予了法官以自由裁量。笔者认为，应当结合劳动者所处工作岗位的具体要求和职责范围，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度来考虑，具体可以考察如下因素：是否为劳动者提供劳动的必要条件，是否为劳动者的基本执业资格，是否是劳动者所处岗位的正常职业要求，是否为劳动者能够胜任该岗位的要素之一，是否决定了劳动者的工作能力，或者影响劳动者的工作效率或完成工作的效果等。张某所在的岗位是商务拓展岗位，其主要工作内容是进行市场营销活动，综合考察上述几点因素，能够判断出被告的婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。
2、劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈
对于劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。《劳动法》第18条也规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。那么，劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒，是否构成欺诈，导致劳动合同无效，从而使用人单位取得合同解除权呢？根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则 >若干问题的意见》第68条的规定，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。根据该条规定，欺诈应当符合下列要件：1、行为人主观上具有欺诈的故意；2、行为人客观上实施了欺诈行为，包括虚假陈述或者隐瞒事实；3、相对人作出了错误的意思表示；4、相对人作出错误意思表示与行为人的欺诈行为具有因果关系。其中，行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，应当是足以使相对人作出决定的重要事实或者关键事实。民法领域中关于欺诈的理解，同样适用于劳动法领域。在劳动合同法律关系中，用人单位对劳动者自身信息的了解，只限于与劳动合同直接相关的部分，其他部分用人单位无权了解。用人单位作出与劳动者缔结劳动合同法律关系的意思表示，也只能是基于劳动者与履行劳动合同直接相关的信息，如工作经验、专业技能、健康状况等。当劳动者所进行的虚假陈述，或者隐瞒的事实与劳动合同无关时，因该事项并非是用人单位决定订立劳动合同所依据的事实，不会导致用人单位作出错误的意思表示，因此不构成欺诈。
3、用人单位能否援引诚实信用原则与劳动者解除劳动合同。
无论将劳动合同法纳入经济法范畴，还是社会法范畴，不能否认的是，其来源于民法。民法上的"帝王条款"诚实信用原则，也同时被列为劳动合同法的基本原则，贯穿于劳动合同法始终。那么，用人单位能否援引诚实信用原则与劳动者解除劳动合同呢？笔者认为，只有在一方当事人利益受损，而法律又缺乏对其进行保护的明确规定时，为避免显示公平，法院可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，法院不能直接将基本原则作为裁判的依据，否则容易导致法律具体条款的弱化，向一般条款逃避。尤其在劳动争议案件中，《劳动合同法》第39条已就用人单位的单方解除权作出明确规定，第8条关于劳动者的如实说明义务也是诚信原则在具体条款的体现，此时如果允许用人单位直接援引一般条款作为解除劳动合同的依据，那么无疑为处于优势地位的用人单位无故解聘劳动者，提供了大量借口，会导致用人单位对解除权的滥用，从而侵犯劳动者的合法权益。因此，公司不能直接依据诚实信用原则与张某解除劳动合同。
以上是对本案在法律技术层面的分析。然而，透视双方当事人的表面争议，挖掘其背后隐藏的深层次的社会问题，进而从司法角度提出建议才是审理本案的真正意义所在。从劳动合同法的立法目的和价值取向来看，对本案的审理实质上是法官运用其自由裁量权解决企业自主用工与劳动者平等就业之间的权利冲突，和劳动合同法所倡导的诚实信用原则与保护劳动者利益原则之间的价值冲突。目前职场隐婚现象大量存在，究其原因在于用人单位出于对已婚女性怀孕、休产假、哺乳、照顾家庭等一系列的担心，而拒绝招录已婚女性，尤其是已婚未育女性，迫使一部分劳动者为获得工作机会而隐瞒真实的婚姻状况。虽然劳动者的这种行为违反了诚信原则，具有一定的可归责性，但上述冲突的始作俑者还是用人单位，因此劳动者在本案利益冲突的博弈中胜出。
对就业歧视的禁止系源于宪法保障公民平等权的理念。如果劳动者的某项特质是与生俱来无法改变的（例如民族、性别、年龄、身体残疾等），且该项特质又与其履行特定的劳动合同无关时，用人单位在该项特质上的要求，导致求职者不能获得平等的就业机会或待遇，那么用人单位就构成被法律所禁止的就业歧视。基于婚姻状况的就业歧视通常是作为性别歧视而出现，其歧视的对象绝大部分是女性。我国虽然已加入了国际劳工组织《就业与职业歧视公约》，并通过国内法确立了其法律效力，然而这些规定大多还停留在政策倡导的层面，实践中缺乏可诉性和可操作性。反观就业和社会保障立法发达的国家，如美国、欧盟，甚至我国的香港、台湾地区都有专门的反就业歧视法，并将基于婚姻状况的就业歧视作为性别歧视的一种单独列出。笔者认为，对就业歧视问题，不仅依赖于社会对平等就业理念的关注和追求，更重要的还是要依靠立法的完善和司法的统一，希望本案的审理能对此起到些许的推动作用。
（牛元元）