裁判要点： 原告对陆某的调查笔录持有异议，认为陆某并非其公司员工，但对第三人陆某在竟园阁饭店工作及工作时间手被搅面机夹伤的事实不持异议。一审法院认为，陆某证言系被告至竟园阁饭店的现场取证，可信度较高，且证据内容与原告上述自认内容不存在矛盾，具备真实性、合法性、关联性，故予以确认；原告对工伤认定举证通知书的送达回证持异议，认为陆某非其职工，故其未收到该通知书。一审法院认为，被告的直接送达有效，原告对考勤表和工资单的真实性亦不持异议，其提出的异议于理不合，故一审法院不予采纳。被告与第三人认为竟园阁饭店和白金翰宫的负责人都是刘国方一人，是一个地方挂两个牌子，不能排除陆某也在竟园阁饭店事实工作的可能性。一审法院认为，陆某所作证言内容已被原告自认，原告的上述举证与本案没有关联性，且从陆某提供的2011年3月份工资条中“天宁白金翰宫娱乐会所（兢园阁）”的文字中可以看出，白金翰宫与竟园阁有可能存在混同用工，不能排除陆某与竟园阁存在事实劳动关系的可能性，故原告的上述证据未予采信。据此，一审法院判决维持被告市人社局作出的工伤认定决定完全正确，且遵循了有利于保护劳动者的原则。

裁判要点： 鹤岗地区是以煤矿生产为主的城市，劳动争议案件大量发生，其中由以工伤案件为主。就最近三年审理的劳动争议案件呈现以下几个方面的特点：1、案件总量随区矿区生产情况变化。2011年鹤岗地区所有非公办小型煤矿都在扩大生产，劳动案件随之曾多。而2012年春季，因为发生的重大煤矿安全生产事故，全年非公办小型煤矿全部停产，相应的劳动争议减少，对此我们劳动安全生产监察机关应对事故多发期，加强管理，把问题消灭在源头。2、工伤赔偿中未交工伤保险案件较多。因小型煤矿生产中大部分人员为外地打工人员及社会闲散人员，他们法律意识淡薄、企业为减少运营成本，榨取更多相对剩余价值，从而不给员工交纳各项社会保险。有些员工因出来务工，没有社会背景，自觉人单力溥，又缺乏法律知识，再加上企业员工的从中调解，使劳动者在不能得到应有保护的前提下，得到很少一部分赔偿。3、劳动安全保障条件差。相关安全配套措施不到位。进行劳动安全设备更新需要大量资金，绝大数小型私营煤矿，没有这个经济实力，或者不愿投入更多，而经济效益确几乎为零。这是导致劳动争议案件大量发生的根本原因。4、个别小型企业，拒不赔偿工伤损失。在诉讼过程采取托延战术、以调解为名，实为"赖帐"经过工伤认定、劳动仲裁、一审、二审、甚至执行中托延，一年多、二年多才能使法律文书生效和，迫使劳动者放弃自己的应得赔偿。相对于企业来说，劳动者是一个弱者，他们大多数人都是人生第一次经历诉讼，无论是心理上、财力上、时间成本上、对未来的不确定性上，都使他们很难将自己的权利维护到底。在小型企业当中甚至存在利用法人有关限责任制度的现象，他们将企业大部分财产转移，而劳动者受工伤之后，将产生巨额的赔偿请求，这一矛盾更使劳动者的情况雪上加霜。对此，建议，除公司法中对法人有限责任制度作出限制以外，也应在劳动赔偿方面对企业法人的有限责任作出限制，即将法律修改为股东要与企业对劳动者的劳动赔偿承担连带责任，这样可以有效减少工伤保险交纳不到位，赢了官司得不到赔偿事件的发生。 综上所述，劳动争议案件的发生直接体现着社会的和协稳定，党的十八大报告明确提出就业是民生之本，如果没有一个健全劳动保护机制很难让百姓安心就业。

裁判要点： 判断劳动争议。笔者以本案的具体案情为依托，试作如下分析： 一、民事诉讼法约定管辖的立法目的和适用范围 民事诉讼法第三十四条规定："合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定"。从民事诉讼法规定约定管辖法院的表象分析，约定管辖的目的主要是考虑了方便当事人诉讼、方便人民法院审理（调查取证、诉讼保全等）、方便人民法院执行的"两便原则"，客观上为当事人有效地规避法律风险、起到未雨绸缪的作用。但从本质上分析，民事诉讼法规定的约定管辖体现的是对双方当事人在法律适用上的平等保护和对当事人意思自治原则的尊重。 从民事诉讼法第三十四条的文义分析，约定管辖适用于级别管辖和专属管辖之外的所有民事合同和其他财产权益纠纷。合同法第二条规定："本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定"。无论在理论上还是在审判实践中，约定管辖适用于平等主体之间以财产（经济）利益为目的合同纠纷应该说没有争议，而婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议则不适用约定管辖的规定。可见，约定管辖适用应符合两个基本前提：（一）当事人地位平等，人身完全自由，没有人身依附性和政治上的从属性，合同由双方自由约定；（二）订立合同的目的是为了获得财产（经济）利益，在经济交往中实现财产增值。当然，约定管辖不得违背级别管辖和专属管辖的规定。 二、劳动关系不同于一般民事关系的特质使约定管辖存在的两个前提不复存在 劳动法第十六条规定："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议"。从形式上看，劳动合同与一般民事合同没有本质的区别，但劳动关系权利、义务的社会性和公法性使劳动合同与一般民事合同存在着如下本质的区别：(一)劳动关系两个主体之间虽然法律地位是平等的，但实际生活中，地位是不平等的。一旦签订劳动合同、建立劳动关系，劳动者就要受到劳动纪律、工作时间、被管理与管理、被领导与领导、监督与被监督等诸多不平等因素的制约，所以，本质上劳动者作为劳动合同的一方从签订劳动合同之时，其与用人单位即存在事实上的弱者地位和强者地位的巨大反差。而作为一般民事合同，民事主体的平等地位是始终的，双方仅受合同的约束，人身自由不受相对方的约束；（二）劳动合同不仅调整着劳动关系双方的财产关系，还调整着劳动关系双方的人身关系。一般民事合同其主要条款如标的、数量、质量、价款、履行期限、地点和方式、劳务报酬等，调整的是当然的财产（经济）关系，而劳动合同的主要条款如工作内容、地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、劳动报酬等，既调整财产关系，更多的是调整人身关系。可见在劳动合同纠纷案件中，适用约定管辖的两个前提已经不存在，适用约定管辖已经没有了正当基础。 综上分析，用人单位在劳动合同中约定管辖是不受法律保护的。那么，用人单位在劳动合同中在法律和司法解释规定的用人单位所在地或者劳动合同履行地之间约定管辖，法律的效力如何呢？审判实践中存在着一定的分歧，司法又该如何应对呢？ 三、立法机关与司法机关的态度：不赞成劳动争议案件实行约定管辖 关于仲裁管辖。劳动争议调解仲裁法第二十一条规定："劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖"。本条确立了劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖的原则，并确定了劳动者与用人单位均作为申请人申请仲裁发生冲突时应由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖的原则。说明了劳动争议仲裁权的法定性，不允许当事人自由约定。本案的管辖权异议中，一审法院贯彻劳动争议仲裁权的法定性，即劳动合同履行地与用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会都有管辖权，但是确定具体管辖权争议时，劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会具有优先管辖权。这种法律规定的管辖权顺序不允许当事人加以约定，双方的约定违反了法律的强制性规定，不具有法律效力。 关于诉讼管辖，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条第一款规定："劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖"。本条确立了劳动争议案件民事诉讼的平行管辖原则，即用人单位所在地人民法院和劳动合同履行地人民法院均有管辖权，存在冲突的，由最先受理的人民法院管辖。本案中，贾汪法院作为合同履行地法院依法行使管辖权，瓦庄煤矿要求一审法院将案件移送赣榆县人民法院管辖同样没有法律依据，不应予以支持。 如双方当事人在用人单位所在地与合同履行地之间约定管辖，人民法院在确定约定管辖的效力时应本着诚实信用、公平正义原则判断管辖协议的有效性。但在用人单位提供格式合同时，法院不宜依职权认定其效力，宜将管辖协议效力的抗辩权单方赋予处于弱势缔约地位的一方当事人，处于强势缔约地位的当事人则不能抗辩其无效。因为协议管辖的正当性不能脱离缔约上的公平性，劳动合同劳动者一方人数众多，即弱势当事人众多，劳动合同关系社会公共利益，即便用人单位履行了管辖条款的提示义务，仍然难以保证管辖条款的公平性。很多国家法律和相关国际条约对劳动争议约定管辖条款进行非常严格的限制或者干脆排除其适用。人民法院在审查约定管辖法院的效力时应加以特别的注意。

裁判要点： 本案主要涉及以下两个问题： 本案生产安全事故发生时，路桥公司没有向劳动管理部门及安全生产管理部门报告，亦没有按照《工伤保险条例》第十七条的规定，应当自事故伤害发生之日起30日内提出工伤认定申请。路桥公司没有申请工伤认定及劳动能力鉴定，在伤残等级不明、赔偿事项及赔偿金额如何计算尚不清楚的情况下，即要求谭某与其签订赔偿协议，且其赔偿数额明显低于谭某应获得的各项工伤保险待遇。该协议显失公平。谭某已在法定除斥期间内向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，主张其权利。因此，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款："依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用"的规定，在路桥公司未按照规定参加工伤保险，又未按照规定提出工伤认定申请的情形下，谭某在法定期限内申请工伤认定并申请劳动仲裁，请求享受工伤保险待遇，符合法律的规定，人民法院应予以支持。因此，一、二审法院作出了前述判决。 在审判实践中，经常遇到相当数量的这类签订赔偿协议后又申请劳动仲裁进而提起诉讼的案件。一、二审法院认为谭某已在法定除斥期间内主张权利，可适用公平原则来处理本案。理由是：劳动法不仅属于民事私法范畴，更属于社会公法范畴，因此，劳动者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，应视为其行使权利主张变更，法院可以据此作出裁判。而笔者认为，适用无效原则处理此类工伤保险待遇纠纷案件更恰当贴切，更直截了当地保护受事故伤害职工的合法权益。因为在很多情况下，用人单位一般都不会主动申请工伤认定及劳动能力鉴定，更不会申请劳动仲裁。为减少医疗费用的支出，用人单位往往在受伤职工伤病并不完全治愈的情况下，即要求受伤职工出院，并以不答应签订协议不给生活费、不给后续治疗费等相要挟，迫使受伤职工不得不接受苟刻的条件，违心地签订该协议。倘若不适用无效原则处理类似纠纷，如受伤职工在超过除斥期间申请劳动仲裁，如何救济就成为棘手的问题。《中华人民共和国安全生产法》第四十四条第二款规定，生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。该法第八十九条规定，生产经营单位与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任的，该协议无效。无效的合同自始没有法律的约束力。因此，适用无效原则处理此类工伤保险待遇纠纷案件更恰当贴切。

裁判要点： 本案争议的焦点是。交通赔偿是指交通事故责任者应当按照所负交通事故责任承担相应的损害赔偿责任。损害赔偿的项目包括：医疗费、误工费、住院伙食补助费、护理费、残疾者生活补助费、残疾用具费、丧葬费、死亡补偿费、被扶养人生活费、交通费、住宿费和财产直接损失。而工伤待遇是指劳动者在因工伤残或者患职业病的情形下，依法享受社会保险待遇。两者获得侵害赔偿和享受工伤待遇的法律关系、法律性质等相对独立。 2004年5月1日起施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定，劳动者因工伤事故受到人身损害，按《工伤保险条例》处理;因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。可见，工伤保险关系与交通事故损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当《工伤保险条例》不规定"取得了交通事故赔偿，就不再支付相应工伤待遇"时，劳动者完全可以既依《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇，又依《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定获得交通事故损害赔偿。即工伤待遇与交通事故赔偿可以兼得。 《劳动法》第七十三条规定，"劳动者在因工伤残或者患职业病的情形下，依法享受社会保险待遇"。《工伤保险条例》第二条规定："中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利"。 如果用人单位没有参加工伤保险，职工发生工伤，按照《工伤条例》第六十条规定，用人单位应当承担《保险条例》规定的全部工伤保险待遇(包括本应由工伤保险基金负担的部分)。用人单位同样也不得以侵权第三人赔偿了相关费用而拒绝支付相应的工伤保险待遇。 同时，《工伤条例》及其他法律并没有赋予保险机构和用人单位对因侵权引起工伤的侵害人享有代位求偿权，用人单位和工伤保险经办机构不能要求工伤职工必须先向侵害人索赔后才能申请工伤保险待遇，也不能从工伤职工应享有的保险待遇中扣减其从侵害人处获得赔偿款项。 最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定："依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理"。第二款规定："因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持"。上述规定的第一款是规范劳动者与用人单位之间的工伤保险关系，因此发生争议的应当按照《工伤条例》的规定处理。另外，该规定从另一个角度明确了发生工伤的职工不能向用人单位提出人身损害赔偿，只能按照《工伤条例》的规定向用人单位要求工伤保险待遇，不能再以人身损害请求用人单位承担民事赔偿。第二款是规范用人单位以外的侵权第三人与被侵害职工之间的民事法律关系，非常明确地规定劳动者向第三人提起人身损害赔偿应当支持。所以，当工伤事故与第三人侵权发生竞合，受害职工可以分别依照不同的法律获得救济。第十二条第二款规定："因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持"。该款延续了《安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》的立法思路，明确规定因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。该条款成为受害职工得到双重赔偿的重要法律依据。

裁判要点： 本案存在两个方面的法律争点： 对于争点一：《工伤保险条例》第三十九条规定："职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金......"，此规定明确工亡职工供养亲属抚恤金是由工伤保险基金支付的；第四十六条规定："经办机构具体承办工伤保险事务，履行下列职责：......（五）按照规定核定工伤保险待遇......"，劳动和社会保障部颁发的《因工死亡职工供养亲属范围规定》第六条规定："因工死亡职工供养亲属享受抚恤金待遇的资格，由统筹地区社会保险经办机构核定"，上述规定说明工伤保险经办机构具有核定工伤保险待遇的法定职责；制定工伤保险制度的目的是为了分散用人单位的风险，用人单位参与工伤保险是强制性规定。本案中，原告科力尔公司参加工作保险社会统筹，其用工风险已转移到工伤保险部门，公司职工因工死亡，其供养亲属抚恤金由工伤保险基金支付。据此，三被告和祁阳县劳动争议仲裁委员会认为"齐某1的抚恤金应当经县工伤保险中心认定于法无据"理由不充分。 对于争点二：原告科力尔公司为齐某3交纳了工伤责任保险费，就齐某3因工死亡待遇的款额及给付达成了一致意见，对齐某1的抚养问题也达成协议，约定待齐某1出生并经县工伤保险部门认定后再按政策结算，这一协议符合法律规定，应当有效。齐某1出生后，科力尔公司向永州市劳动和社会保障局为其申请了抚恤待遇认定，科力尔公司已经承担了劳动法上的责任义务，因缺乏齐某3与齐某1的亲子鉴定结论，相关部门答复不能确定为抚恤对象，根据《工伤保险条例》第五十五条规定："有下列情形之一的，有关单位或者个人可以及法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼......（五）工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。"据此，对齐某1享受抚恤金待遇的资格问题，应当由被告通过申请行政复议或提起行政诉讼途径解决，原告不承担先行支付被告齐某1抚恤金后再为其寻找法律救济途径的义务。

裁判要点： 本案涉及的相关法律问题：。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征：第一，主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同；第二，劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系；第三，劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。 劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。 在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际具备了上述规定的三个条件，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。从《劳动法》到《劳动合同法》再到《关于确立劳动关系有关事项的通知》，都体现了对劳动者合法权益优先保护的立法目的，很多劳动者出于社会底层，在社会生活中属于弱势群体，对其合法权益优先保护可以平衡社会利益。本案中法院从我国相关劳动者法律法规的立法目的出发，结合案件事情和具体法律规定，认定原被告之间的劳动关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三项要求，依法给予确认，保护了原告赵某的合法权益。

裁判要点： "社会结构的核心是劳动问题"，随着我国改革开放步伐的加快以及市场经济体制的建立，人才流动开始变得频繁，当作为财产权的商业秘密的和劳动权这两个法定权利发生冲突时，我们面对是利益的选择与取舍,探求解决权利冲突的最佳途径，寻求社会利益最大化；司法实践中，竞业限制纠纷案件也非常复杂，本案涉及的集体合同能否规定竞业限制的内容的问题是此类争议涌现的新情况。 本案二审法院结合集体合同制度的理念和竞业限制制度的实际，阐释了集体合同中能够约定竞业限制条款并对负有义务的劳动者具有约束力的法律依据。笔者认为，我国关于竞业限制制度也是适用基准法、集体合同、竞业限制协议的多层结构： 第一层次是宏观的基准法层次，涉及基准条款。劳动法和劳动合同法中规定了适用于全部用人单位和全体劳动者的基准条款，主要为最低限度的要求，如竞业限制的主体、期限、权利义务。最低标准的立法保护了劳动者的最基本的权利 第二层次是中观的层次，涉及集体合同。集体合同涉及是全体劳动者的劳动权益，在集体合同中只能对竞业限制义务主体范围、业务范围、竞业时间、区域等作概括性、原则性的约定，为用人单位行使自主权留下充分余地。 第三层次是微观的层次，涉及竞业限制协议。竞业限制协议应当充分体现劳动者个人意愿和个体差异性，与劳动者的岗位、职务、从业时间等因素密切相关，竞业的主体、期限、地域以及补偿标准等重要条件应当主要通过劳动者个人与企业具体协商确定。 综上，集体合同的内容并非仅限于法律列举的事项，只要不违反法律、法规、行政规章的强制性规定，用人单位和工会均可以就双方平等协商的事项签订集体合同，其中设定的劳动者的竞业限制的义务，只要不超出法律法规的规定，劳动者应当履行。

裁判要点： 本案系适用2010年12月30日修订的《工伤保险条例》有关计赔一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、辅助器具费、辅助器具保养费、停工留薪期工资、伙食补助费、陪护费等各项费用的典型案件。修订后的《工伤保险条例》扩大了工伤保险适用范围，调整扩大了工伤认定范围，简化了工伤认定程序，提高了受工伤职工的保险待遇，增加了基金支出项目，也加大了强制力度。我国工伤保险制度面临的一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准偏低的问题尤为突出，本案就涉及到了一次性伤残补助金的计算标准问题，被上诉人因工受伤，被阳泉市劳动鉴定委员会鉴定为伤残五级，大部分丧失劳动能力，其一次性伤残补助金应按照修订后的《工伤保险条例》规定的18个月计算（修订前的《条例》计算时间为16个月）。 此外，一次性工伤医疗补助金，是由工伤保险基金一次性支付的医疗保障费用，而辅助器具安装和配置及维修保养费用是保障工伤职工基本生活和工作所必需的、经劳动能力鉴定委员会确认、从工伤保险基金中支付的费用，二者性质不同，出于对受工伤劳动者合法权益的保护，对社会弱势群体关怀的体现，不宜认定一次性工伤医疗补助金包含了辅助器具安装和配置、维修保养费用。

裁判要点： 2011年1月1日，新的《工伤保险条例》开始施行，新的《工伤保险条例》虽然对一次性工亡补助金的规定有了改变，但是仍然存在不足，导致法官在审判实践中运用该法条存在困难，在实体处理上出现各执己见的情况，出现同案不同判的情况。本案中所涉及的焦点问题就是一次性工亡补助金由谁享有以及权利人之间所享有的比例问题。 一、一次性工亡补助金的法律性质 一次性工亡补助金是职工在因工死亡的情况下，按照法律规定的标准，从工伤保险基金中对其近亲属支付的一次性补偿。关于一次性工亡补助金的法律性质理论界有不同的看法，笔者结合相关法律及实践就有关问题分析如下： 其一、一次性工亡补助金是夫妻共同财产 有观点认为一次性工亡补助金赔偿的是死者的损失，应当视为是夫妻共同财产，在分配时应当先去掉一半归配偶所有，剩余部分按照继承法的相关规定平均分配。所谓夫妻共同财产是指受我国婚姻法调整的在夫妻关系存续期间夫妻所共同拥有的财产，而一次性工亡补助金是以职工生命的丧失为给付条件的，职工生命丧失，婚姻关系自然终结，一次性工亡补助金是向工亡职工近亲属发放的，而不是向工亡职工发放，因此笔者认为一次性工亡补助金不应当属于夫妻共同财产。 其二、一次性工亡补助金是工亡职工的遗产 也有观点认为一次性工亡补助金是工亡职工的遗产，应当按照遗产继承的顺序进行分配。继承法第三条规定：遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产，包括：（一）公民的收入；（二）公民的房屋、储蓄和生活用品；（三）公民的林木、牲畜和家禽；（四）公民的文物、图书资料；（五）法律允许公民所有的生产资料；（六）公民的著作权、专利权中的财产权利；（七）公民的其他合法财产。由此可以看出，遗产具有时间的特定性即公民死亡之前的财产，而一次性工亡补助金是职工死亡在前，补助金产生在后，因此一次性工亡补助金不是职工死亡时遗留的个人合法财产，不符合遗产的时间特定性特征。另外《最高人民法院关于空难死亡赔偿金能否作为遗产处理的复函》中对空难死亡赔偿金的性质作出了答复，其答复内容如下：空难死亡赔偿金是基于死者死亡对死者近亲属所支付的赔偿。获得空难死亡赔偿金的权利人是死者近亲属，而非死者。故空难死亡赔偿金不宜认定为遗产。笔者认为一次性工亡补助金和空难死亡赔偿金虽然不是同一种类，但是有很多相通之处，有可以借鉴的地方，两者的受益人都不是死者本人，而是死者的亲属，因此笔者认为一次性工亡补助金不作为遗产处理更为合理合法。 其三、一次性工亡补助金是精神损害抚慰金 还有观点认为职工因工死亡后，其亲属享有丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金三项待遇，其中丧葬补助金是用于安葬死者实际支出的费用，供养亲属抚恤金是对死者亲属的物质补偿，而一次性工亡补助金应当按照精神损害抚慰金处理。职工因工死亡，其亲属在获得生活补助之外再获得精神补偿，合情合理。 笔者认为，一次性工亡补助金的法律性质与其分配原则息息相关，准确判断其法律性质可以更好的进行分配。笔者认为一次性工亡补助金兼具未来收入损失赔偿和精神损害抚慰双重性质。试想假若职工没有死亡，在未来一段时间内他可以通过劳动获得若干的收入，这些收入除支付必要的生活消费外还可以有剩余，而剩余部分可以提高与职工共同生活的家庭成员的生活水平，职工提前死亡使得这部分应得的收入逸失，对于这部分损失应当得到赔偿，而《工伤保险条例》中按照全国城镇居民人均可支配收入的20倍的标准支付一次性工亡补助金也体现了对未来可得收入的补偿这一内容。另外职工死亡后，其亲属必然遭受精神上的打击，于情于礼都应得到精神损害抚慰。《工伤保险条例》中没有明确规定工亡职工亲属可以获得精神损害抚慰金，一次性工亡补助金应当担负起这个责任，应当具有精神损害抚慰金的性质。因此一次性工亡补助金既是对死者余生可能创造财富的补偿，又是对死者亲属的精神抚慰。 二、一次性工亡补助金的分配原则 新《工伤保险条例》第三十九条规定"职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金"。领取是否等同于享有，笔者对此持否定意见，笔者认为该条文只是明确由谁领取相关补偿，并不说明所有近亲属都可以享受相关的补偿。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第12条规定："民法通则中规定的近亲属，包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。"由此我们可以看出近亲属的范围是很广的，立法者如此规定笔者认为是为了将所有有可能领取这三项补偿的主体都囊括其中。在此项规定上，新旧《工伤保险条例》有了变化，旧的《工伤保险条例》中规定的是由直系亲属领取，新《工伤保险条例》将领取范围扩大，意义何在？笔者认为之所以扩大领取范围是因为旧的《工伤保险条例》的规定存在瑕疵。试想供养亲属抚恤金是按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属，该亲属一定是直系亲属吗？如果不是直系亲属就不能领取吗？旧的《工伤保险条例》在这一法条上前后款之间存在矛盾，因此新的《工伤保险条例》才将领取范围扩大，以此来保证法律的周延。通过这一点我们也可以看出领取的主体并不等同于享有的主体，相关法律对享有主体没有明确规定，笔者认为应当根据一次性工亡补助金的性质来确定享有主体。之前已经对一次性工亡补助金的法律性质进行了讨论，笔者认为其兼具未来收入损失赔偿和精神损害抚慰双重性质，其享有主体应当是与工亡职工有密切联系的共同生活的家庭成员，主要包括父母、配偶、子女，这些人因为婚姻、家庭、继承等关系能够合法的取得职工正常生存情况下个人消费部分以外的全部收入，并且与职工有着深厚的感情基础，职工提前死亡会造成这些人精神上受到巨大打击，并且无法得到职工余命年岁内的收入，这些损失应当由一次性工亡补助金来补偿。 《工伤保险条例》未明确一次性工亡补助金的分配比例，笔者认为在实践中法官可以依据自由裁量权予以分配，但确认各自分配比例也应当有一定的原则。有观点认为一次性工亡补助金应当按照继承法的规定，在继承人之间平均分配。笔者认为直接按照继承法的规定平均分配一次性工亡补助金欠妥，因为一次性工亡补助金并不是工亡职工的遗产，分配时可以参照继承法的规定分配，但不能完全按照继承法的规定分配。笔者认为一次性工亡补助金在分配时可以参照继承法的规定，并综合考虑与工亡职工的生活依赖程度、心灵创伤程度、年龄、照顾妇女子女的原则进行分配。可以享有一次性工亡补助金的人主要是工亡职工的父母、配偶、子女，父母一般年岁较大，从年龄上讲遭受精神打击的时间和经济损失的数额相对于配偶和子女来说要少，在分配时可以适当的少分一些。子女尤其是未成年子女年龄较小，心理承受能力弱，遭受精神打击最严重，经济损失也最大，可以多分一些，而且职工死亡后，其亲属会把更多的爱给工亡职工的子女，在分配上适当照顾子女也容易得到其他亲属的认同。 继父和受其抚养教育的继子女间的权利和义务，与生父母子女间的权利义务相同。本案中，原告刘某贵是工亡职工郝某军的继父，并对郝某军进行了抚养教育，原、被告作为工亡职工的生父、继父、妻子、女儿，依法都应当享有工亡职工的一次性工亡补助金，在分配时适当照顾妇女儿童是可以的。

裁判要点： 王某2做为被告鸡东县金地煤矿的工人，因工死亡，孟某做为王某2近亲属之一，已按国务院《工伤保险条例》的规定从被告鸡东县金地煤矿领取了全部一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等款项。被告鸡东县金地煤矿的工亡赔偿义务已履行完毕。被告鸡东县人民政府虽为被告鸡东县金地煤矿垫付赔偿款，并不因此成为赔偿义务主体。原告要求二被告赔偿工亡补助金、丧葬费、精神抚慰金的诉讼请求，本院不予支持。

裁判要点： 与本案相关的法律适用问题是超过法定退休年龄的劳动者因工受伤的，应否享受工伤保险待遇；工伤保险赔偿与民事侵权赔偿的关系。 一、超过法定退休年龄的劳动者因工受伤的，应否享受工伤保险待遇，涉及三个层面的问题。 1、已超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系性质。我国现行法律对劳动者的年龄只有下限的规定，根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。即劳动者的最低年龄为16周岁，16周岁以下的人不得与用人单位建立劳动关系。法律未对劳动者的年龄上限作出禁止性规定，仅设置了法定退休年龄的概念。国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工"法定退休年龄"涵义的复函》规定，男职工退休年龄为60周岁，女工人退休年龄为50周岁，女干部为55周岁。《中华人民共和国劳动法》第七十三条规定，劳动者在退休时依法享受社会保险待遇。由于我国社会保险制度起步晚，社会保障制度不健全，达到法定退休年龄的人员一部分人员按照法律规定办理了退休手续并依法享受社会保险待遇，另一部分人员无法享受社会保险待遇。对于达到法定退休年龄并依法享受社会保险待遇的人员继续工作与用人单位形成的用工关系的性质，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。但对于达到法定退休年龄未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位形成的用工关系的性质，法律法规和司法解释均未作出规定，司法实践亦存在三种不同观点,一种观点认为,劳动者达到国家规定的法定退休年龄的，劳动关系终止。若继续工作，与用人单位形成劳务关系。一种观点认为，劳动者与用人单位之间的用工关系性质不以是否达到法定退休年龄而是以是否享受基本养老保险待遇为界限。劳动者达到国家规定的法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的，其与用人单位之间形成劳动关系。一种观点认为，因劳动者的主体资格不符合劳动合同法的规定，用人单位与超过法定退休年龄人员之间的用工关系构成特殊用工关系，工作时间、劳动保护、最低工资标准参照劳动法执行。 现实中超过法定退休年龄的人员继续在原单位或在其他单位工作或首次就业的情形大量存在，评价该类人员与用人单位之间用工关系的性质，应该分析达到法定年龄即可退休的法律规定，是劳动者的权利还是义务？国家实行劳动者退休制度，是为了保障劳动者在达到法定年龄时，依法退出工作岗位，离岗在家休养，并享受养老保险待遇。享受养老保险待遇或退休金是落实退休制度的重要指征。从这点来看，退休是劳动者的一项基本权利，而不是义务。我国由于社会保障制度不健全，存在大量达到法定退休年龄而不能享受养老保险待遇或退休金的人，如农民及养老保险缴费年限未满15年的人员，对于他们来说，放弃退休权利，继续工作成为维持生活的必然选择。若一概以超过法定退休年龄为由认定为劳务关系，将其完全排除在劳动法的适用标准之外，不仅不利于保护该类人员的权利，而且由于工资标准、劳动保障等不受劳动法的约束，降低了用人单位的用人成本，客观上会促使企业愿意聘用超龄人员，将冲击适龄人员的就业，破坏了劳动力市场的正常秩序。若一概认定为劳动关系，与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条关于劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定相冲突。 鉴于超龄人员大量就业这一特殊用工形态的客观存在，在法律未有明确规定的情况下，司法实践的处理原则应是在现有法律框架内，均衡劳资双方的利益，维护劳动力市场的正常秩序，引导劳动力市场的规范发展。秉承这一原则，我们的观点是：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工关系，应当按照劳务关系处理。用人单位与其招用的超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员的用工关系，既不是劳动关系亦不属于劳务关系，可按特殊用工关系处理，工作时间、劳动保护、最低工资等参照适用劳动法的规定。 本案的特殊性在于已生效的仲裁裁决确认刘某1与丽豪园公司2008年12月1日至2010年7月8日期间存在劳动关系，故对用工关系性质法院遵照生效裁决的认定。 2、已超过法定退休年龄的劳动者因工受伤的，能否进行工伤认定。最高法院（2010）行它字第10号《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内，因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。2011年12月5日实施的《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》删除了原实施办法第二十一条第一款第二项关于受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的工伤认定申请不予受理的规定。上述规定为人力资源和社会保障部门对已超过法定退休年龄的人员进行工伤认定提供了法律依据。 3、关于已超过法定退休年龄的人员构成工伤的，如何享受工伤保险待遇。在案件的审理中，用人单位抗辩非其主观原因而是社保部门不办理超过法定退休年龄人员的社会保险，其不应承担相应的责任。但现实生活中，用人单位往往为了降低用人成本，采取不正规手段大量招用超龄人员，特别是环卫、绿化、保洁等劳动密集型行业，用人单位在招用这些人员时,应当预见相应的风险,承担相应的责任，若劳动者发生工伤，工伤保险待遇应由用人单位参照《工伤保险条例》的规定支付。 二、工伤保险赔偿与民事侵权赔偿的关系。对于第三人侵权造成工伤事故的，会产生两种赔偿请求权：向用人单位、工伤保险经办机构提起的工伤保险赔偿请求权和向第三人提起的侵权损害赔偿请求权。最高法院就《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题解释》答记者问时阐述："如果劳动者受工伤是第三人的侵权行为造成，第三人不能免除民事赔偿责任。例如职工因公出差遭遇交通事故，工伤职工虽然享有工伤保险待遇，但对交通肇事者负有责任的第三人仍应承担民事赔偿责任。"[2006]行他字第12号《最高人民法院关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》认为因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。从司法解释的层面，对该类案件实行两种并行不悖的赔偿机制。但基于两种赔偿请求权会产生不同的赔偿项目，一类是两者共同具有的赔偿项目，如医疗费、护理费、交通费等，另一类是各自特有的赔偿项目，如伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、营养费、精神抚慰金等，应考虑两种不同赔偿制度的特点和功能，对不同的赔偿项目采取不同的赔偿原则。对于医疗费、护理费、交通费等实际发生的损失，采取"填平原则"原则和同一赔偿项目"就高原则"进行计算和折抵。对于基于不同请求权产生的特有项目，采取兼得的原则，分案主张，分别支持。

裁判要点： 本案中，被告陈月光职工提供假身份证入职，原告品扬公司为其办理参保手续时被社保部门退回。案件主要的争议在于各方对此有无过错及过错的承担比例分配问题。 （一）一、二审对于各方过错的认定。 一、二审法院根据双方的举证及陈述，均认定各方的过错为：被告陈某某的过错在于使用了虚假的身份信息导致公司无法为其参保；原告品扬公司的过错在于招录员工时未尽合理审查义务，且后来在明知陈某某提供的是虚假身份信息的情况下，未及时要求陈某某提交真实身份信息并重新为陈某某参保。 （二）一、二审结果对比分析。 一、二审对于各方过错的认定是一致的，但据此进行的责任承担比例分配有差别：依法本应由社保部门向陈某某支付的款项，一审判令品扬公司承担60%的赔偿责任，二审则判令品扬公司承担40%的赔偿责任。一、二审之所以存在这样的差别，在于对过错程度的认定不同。 一审的认定，将重点放在用人单位和劳动者的义务对比上。用人单位应承担保障劳动者享受平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利的义务；劳动者应承担完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德的义务。被告陈某某使用虚假的身份信息导致公司无法为其参保；原告品扬公司招录员工时未尽合理审查义务，且后来在明知陈某某提供的是虚假身份信息的情况下，未及时要求陈某某提交真实身份信息并重新为陈某某参保。陈某某违反了一次义务，品扬公司违反了两次义务，品扬公司不履行义务的行为较重，因此品扬公司应承担较重的责任。 二审的认定则重在考虑用人单位和劳动者的主观恶性。被告陈某某使用虚假的身份信息导致公司无法为其参保，主观为恶意；原告品扬公司招录员工时未尽合理审查义务，且后来在明知陈某某提供的是虚假身份信息的情况下，未及时要求陈某某提交真实身份信息并重新为陈某某参保，虽存在过错，但并无恶意。品扬公司和陈某某的主观恶性相比较，品扬公司的过错相对较小，所以应由品扬公司承担次要责任。 （三）指导意义。 在本案中，一、二审的判决结果虽然在责任承担比例分配有差别，但大方向是一致的，即劳动者和用人单位都应当为自己的过错承担责任。 被告陈某某使用虚假的身份信息导致公司无法为其参保，因此其要求用人单位支付本应由社保部门向劳动者支付的款项的诉讼请求，部分得不到支持。原告品扬公司招录员工时未尽合理审查义务，且后来在明知陈某某提供的是虚假身份信息的情况下，未及时要求陈某某提交真实身份信息并重新为陈某某参保，因此其应对本应由社保部门向劳动者支付的部分款项承担支付责任。 劳动者和用人单位都应当严格遵守法律法规，履行自己的义务。如果陈某某没有使用虚假的身份信息，其发生工伤后就能够得到应有的全部赔偿。如果品扬公司招录员工时尽到合理审查义务，及时要求陈某某提交真实身份信息，就无须对本应由社保部门向劳动者支付的部分款项承担支付责任。劳动者和用人单位都应当引以为戒。

裁判要点： 根据国务院《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：......在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司及劳动和社会保障部法制司、医疗保险司编写的《工伤保险条例释义》认为，"因履行工作职责受到暴力等意外伤害的"，有两层含义：一层是职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害，如商场保安制止小偷的盗窃行为而遭到小偷的暴力伤害；另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌造成的伤害等。但对于何为履行工作职责，没有进一步的解释。以前，职工多为国有企业的职工，规章制度比较完善，工作职责规定的比较清楚。随着社会经济的发展，越来越来的职工开始在私营企业工作。某些私营企业限于企业规模不大，工作职责规定的并不清楚。所以判断职工是否因履行工作职责受到暴力伤害，不能仅从争吵的起因理解，还要结合职工的具体情况来判断是否因履行工作职责受到暴力伤害。本案中对于佳达柯色公司与何某存在劳动关系、何某在工作时间和工作场所内受到暴力伤害的事实，双方无异议；争议焦点是：何某是否因履行工作职责受到暴力伤害即何某所受到的伤害是否与工作相关。关于何某是否因履行工作职责受到暴力伤害，从市人社局调取的公安机关对何某、陈某的询问笔录及公安机关对王某的讯问笔录，市人社局分别对何某、阎某、梅某、孙某进行询问并制作的调查笔录以及广东省中山市第一人民法院作出的(2012)中一法刑一初字第95号刑事判决书可以认定，何某受伤由于工作上与王某之间借叉车使用引起，何某在被王某殴打的过程中没有动手还击，不属于斗殴。由于何某取回叉车用于工作，故何某受伤与其履行工作职责具有法律上的直接因果关系，其受伤符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，应当认定为工伤。

裁判要点： 本案的争议焦点是。具体分析如下： 根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的立法规定，工作时间、工作场所、工作原因是工伤认定的三个标准要件。首先、关于工作原因的理解。在这三个因素中，工作原因是核心因素，一般情况下，工作场所、工作时间是用以判断工作原因的辅助因素。因为，工伤保险补偿本质上是给予职工因工作原因所受伤害的补偿。即使不在其约定的工作时间、工作场所，但只要系工作原因，同样应当认定为工伤。其次、关于工作时间的理解。工作时间是三个要素中比较好认定的一个因素。因为在正常的生活中，用人单位与劳动者在工作时间上都会有约定。而对约定外的以及未约定的情形如何认定？笔者认为，在实践中，有一种简便的方法予以判断，那就是结合工作原因，由用人单位举证证明职工是否从事私人事务，如果可以证明，那就不是工作时间。不能，则就应当认定为工作时间。第三、关于工作场所的界定问题。对工作场所的界定，应当结合场所的功能和空间两大要素综合认定。空间要素，物理空间层面的工作场所原则上应当以用人单位指定为准，如在用人单位指定工作场所外受到伤害，则应当结合工作原因进行判断，具体理由前文已述及，不再重复。功能要素，是指场所的使用功效主要是供劳动者完成用人单位指定的工作任务。 就本案而言，2013年6月23日18时30分，死者卞某2下班后返回宿舍休息，次日早晨7时30分左右，被同宿舍工友发现死于床上。XX县人民医院的《居民死亡医学证明》证实：卞某2的死因为猝死，发病时间至死亡之间的大概时间间隔为6小时。按照最有利于劳动者的解释，即使卞某2的死亡时间恰好是6月24日早晨7时30分，其发病时间也应当是6月24日午夜1时前后，而这一时间距离卞某26月23日18：30下班已经间隔6个小时，应属休息时间无疑。而《居民死亡医学证明》证实，卞某2死亡的系猝死，并非因工作原因。死亡地点系其在沿海高速XX服务区的职工宿舍，从使用功能上讲，职工宿舍区系职工的休息区域，并非卞某2履行厨师职责的餐饮服务区（含烹饪操作区）；从物理空间上来讲，宿舍区与餐饮服务区是截然分离的，原告无证据证明卞某2系工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害而死亡。因此，死者卞某2的死亡并非工作原因，不在工作时间、工作场所内，被告盐城开发区人社局作出的不予认定工伤或视同工伤的决定，认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持，故本院依法判决驳回原告的诉讼请求。该判决书的不足之处是，未能引导原告在诉讼过程中明确其请求权基础--即其诉讼请求所依据的法律规范，原告认为死者卞某2的死亡究竟是符合《工伤保险条例》的哪一条、哪一款、哪一项，必须具体明确，事实依据又是什么？卞某2的死亡只能符合《工作保险条例》第十四条、第十五条规定的十种情形之一，不可能兼而有之，但诉讼阶段对当事人的诉讼请求权基础没有作明确固定，导致在判决主文中只得含糊的援引《工作保险条例》第十四条、第十五条，不能说不是一大遗憾。但是瑕不掩玉，该案整体裁判思路清晰，判决书说理精炼到位，不失为一件优秀案例。

裁判要点： 本案例涉及。 目前世界各国上有选择模式、替代模式、兼得模式以及补充模式等不同的处理方式，我国的处理方式自1996年至今历经了四个阶段的演变。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定："依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。"实际上是"内外有别"，即如果事故发生在企业内部，工伤职工只能依"取代模式"处理，即只能按照《工伤保险条例》规定处理，工伤职工不能依"人身伤害"索赔。但因第三方伤害造成工伤的，则可以采取"兼得模式"，同时依工伤和人身伤害赔偿。而最高人民法院《关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》也明确指出，因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以申请工伤保险待遇补偿。因此当事人在交通事故中获得赔偿后，在申请工伤保险待遇的符合当前我国的立法精神。但为了避免当事人获得双重利益，在交通事故赔偿中已获赔偿的医疗费、误工费、丧葬费、交通费等费用，不能再重复计算。 赋予工伤事故赔偿责任的双重属性符合我国的基本国情：首先，我国劳动法和民法属于两个并行而独立领域的特点，决定了这两种不同性质的法律关系可以共存。第二，不免除民事赔偿责任之外用人单位工伤赔伤，可以起到威慑作用，有利于用人单位增强安全意识。第三，坚持坚持工伤事故责任的双重属性与加重企业负担无必然的联系，竟无法遇见的风险交由社会承担的依据不能成为转嫁可以预见风险的理由。最后，赋予工伤事故赔偿责任的双重属性对于构建和谐社会，保护弱势群体的利益，推动我国的法制化进程都具有一定的意义。