（一） 首部

1、裁判书字号
一审判决书：上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一(民)初字第22527号民事判决书。
二审判决书：上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民一(民)终字第2779民事判决书。

2、案由：名誉权纠纷。

3、诉讼双方
原告莫某，男，1968年12月3日生，汉族。（上诉人）
委托代理人肖志强，江苏方德律师事务所律师。
被告赛仕软件（北京）有限公司。（被上诉人）
法定代表人贺某，董事长。
委托代理人唐勇，上海市金石律师事务所律师。
委托代理人张文曲，上海市金石律师事务所律师。

4、审级：二审。

5、审判机关和审判组织
一审法院：上海市浦东新区人民法院。
审判人员：审判员：孙正新。
二审法院：上海市第一中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：李虎；代理审判员：王强祥；代理审判员：杨艺珅。

6、审结时间
一审审结时间：2013年9月16日。
二审审结时间：2014年1月2日。

（二）一审诉辩主张

1、原告莫某诉称：
原告在被告处工作期间，为公司创造了良好的工作业绩。2011年，原告因个人原因，从被告软件公司离职后进入胜科公司工作。此时原告与被告的劳动合同关系已经终止，不再受被告的管理。2011年12月5日，被告通过邮寄的方式向原告及原告所在的胜科公司总经理（未署名）及人事部发出名为《关于莫某影响我公司正常经营的问题》的书面正式公函，捏造事实，诽谤原告存在扰乱被告经营秩序的行为，胜科公司的高层领导在收到被告的公函后，对原告的工作能力和品德产生了怀疑，并多次找原告就此事谈话，要求原告主动辞职，最终原告迫不得已，在2012年4月6日被胜科公司劝退。被告的该份公函，严重损害了原告在胜科公司的名誉与声望，并最终导致胜科公司解除了与原告的劳动合同关系，这给原告造成了重大的经济损失，并给原告带来了失业的困扰。与此同时，此事在上海的业内传播出去，也给原告造成了无法挽回的名誉损失，给原告未来的工作就业和失业前景都带来了巨大的影响；被告毫无依据的侵权行为对原告的人格尊严造成了严重的侵害，导致原告在很长一段时间内痛苦不堪。被告在没有事实依据的情况下，损害原告的名誉权，故原告为维护自身的合法权益，特向人民法院提起诉讼，要求法院依法判决：1、被告出具正式的道歉信，向原告赔礼道歉；2、被告向胜科金仕达数据系统（中国）有限公司发出正式公函，澄清对原告的污蔑，消除影响，恢复原告的名誉；3、被告在全国发行的报刊上刊登道歉信，向原告赔礼道歉，以消除影响，恢复原告的名誉；4、被告赔偿原告名誉侵权损失费1,872,000元（48,000元/月×39个月）及精神损失费100,000元；5、本案诉讼费由被告承担。

2、被告赛仕软件（北京）有限公司辩称：
被告不同意原告的全部诉请：1、原告在被告软件公司供职1年半，总共创造的盈利不超过200,000元，并未创造良好的个人业绩；2、原、被告确于2010年3月15日签订劳动合同，原告的工作岗位是被告软件公司华东区金融业的销售总监。2011年7月份，原告自己提出辞职。3、2011年12月5日，被告因发现原告在打探被告投标交通银行项目的投标价格和标底，故确实向原告发过函件，内容也与原告所述一致，要求原告停止信函中所述的不当行为，上述函件只是正常的交涉行为，被告向原告本人发送的函件，不可能造成对原告名誉的损害结果。4、被告也确实向原告就职的胜科公司发送过函件，标题也如原告所述为《关于莫某影响我公司正常经营的问题》，被告只是向胜科公司的总经理和人事部发了共计1份函，收件人是胜科公司的总经理和人事部，被告没有向胜科公司全公司公开这份函件的内容，也没有向公众公开这份函的内容，故这份函件发送的范围和内容也并没有对原告产生损害后果，就函件发送的范围而言，被告不存在诋毁原告的目的；就信函的内容，只是客观地陈述了原告的不当行为的事实，没有诋毁、污蔑原告，损害原告人格的言辞，被告也只是要求胜科公司规范原告的行为，停止不当行为。5、函件发出后，原告没有向其所在的胜科公司否认这些行为，也没有向被告否认这些行为，可反证被告在信函中所述的原告的行为都是客观的陈述。故请求驳回原告的诉请。

（三）一审事实和证据
上海市浦东新区人民法院经审理查明：2010年3月15日，原、被告签订劳动合同，合同期限是无固定期限，合同自2010年3月15日生效。2010年4月原告到被告软件公司工作，职位为软件公司华东区金融业的销售总监。2011年7月份，原告提出辞职，双方终止了劳动合同。后原告进入胜科金仕达数据系统（中国）有限公司（以下简称胜科公司）工作。2012年4月6日，原告与胜科公司签订《劳动合同协商解除协议书》，解除了劳动合同，在此之前的2011年12月2日，原告与被告关联公司的郭某（新加坡籍）发出电子邮件，询问被告参与的交通银行项目的招投标情况，主要内容为（按原英文内容翻译）："我听PCCC/Bocom的客户说，SAS（被告软件公司的英文缩写）为反欺诈项目的全部许可证和服务仅仅出价人民币5百万元。但是该客户已经为该项目预留了人民币15亿元。这很奇怪。让我知道真相"。2011年12月5日，被告向原告通过邮寄的方式发出了一封信，信的主要内容为：被告通过多种渠道了解到原告对被告的交通银行投标项目异常关注，严重干扰了被告投标项目的正常进行，希望原告停止不当行为。同日，被告还通过快递的方式向胜科金仕达数据系统（中国）有限公司的总经理（未署名）及人事部合并发出了一份名为《关于莫某影响我公司正常经营的问题》的公函，内容如下："莫某为我公司员工，其已经于2011年7月离职，最近我公司从公司内部及客户和合作伙伴等多处了解到莫某对我公司的交通银行投标项目异常关注，多处打探及散播各类不当言辞，严重干扰了我公司投标项目的正常进行，并给我公司的正常经营活动造成了影响。我们了解到莫某已被贵公司聘用。我们希望贵公司的人事部门能够协助规范其行为，不要再扰乱我公司的正常经营"。现原告以被告的上述行为已经侵犯其名誉权为由起诉至法院。
上述事实有下列证据证实：原告提交的被告发给原告及胜科公司的公函《关于莫某影响我公司正常经营的问题》、胜科公司总经理的证明、原告与胜科公司的《劳动合同》，证明原告与胜科公司的劳动合同期限、工资待遇、原告与胜科公司的《劳动合同协商解除协议书》、被告提交的Q（中文名：郭某）的护照、名片、2011年12月2日莫某发给Q（中文名：郭某）的电子邮件的译文及原内容、郭某手写的确认内容、2011年12月20日被告向交通银行发出的承诺函复印件、公证书等证据在案佐证。

(四)一审判案理由
上海市浦东新区人民法院认为：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。以书面、口头等形式宣场他人的隐私,或者捏造事实公然丑化他人人格,以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉,造成一定影响的,应当认定为侵害公民名誉权的行为。审查是否构成名誉侵权，应当根据行为人行为违法、行为人主观上有过错、受害人确有名誉被损害的事实、违法行为与损害后果之间有因果关系来认定。本案中，原告原系被告软件公司从事金融业的销售总监，其在职时的岗位能够涉及公司的经营运作情况，在与被告间的劳动合同终止后，原告通过邮件的方式向被告关联公司在职的员工打探被告有关项目的投标标底情况，原告在庭审中承认向被告关联公司的员工发送过电子邮件，并确认相互发送的邮件邮箱地址。其虽对被告提供的电子邮件的内容表示有异议，但因被告提供电子邮件的真实性有该员工的书面确认，相关电子邮件的内容也经公证提取，相关内容具有客观性和关联性，法院予以采纳。至于原告抗辩电子邮件内容的真实性问题，从电子邮件发送的原理看，要对收到他人发送的电子邮件内容进行篡改是几乎不可能做到的，且原告也不能举证证明存在被告有能力篡改电子邮件内容的能力和可能性，因此，可以确认该电子邮件的真实性。根据该邮件内容，确实存在原告打听有关被告招投标的情况。被告在得知原告的行为后，为了规范其行为，防止原告的行为对被告的投标项目造成影响以及对被告的经营运作产生不利影响，采用直接向原告本人发送信件，要求原告停止相关的行为，并无不当。被告向原告所在的胜科公司总经理及人事部发送的《关于莫某影响我公司正常经营的问题》的公函，也只是要求通过单位对原告作一些必要的提醒，且其中既没有侮辱性的语言，也没有诽谤原告人格的语言。从发送的情况看，被告也仅仅向原告单位内部的总经理（未署名）及人事部合并发送了一份公函，无公开扩散的事实，不存在捏造事实，诽谤原告名誉的内容，主观上并不存在过错，故被告软件公司的发函行为不构成对原告名誉权的侵害。原告诉称的被告发函件导致原告从胜科公司辞职的情况，原告并没有提供充分的证据证明两者存在直接的因果关系，故原告关于对其人格尊严造成了严重的侵害的主张，不予采纳；原告的诉讼请求，法院不予支持。

(五)一审定案结论
上海市浦东新区人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第一百零一条、第一百二十条之规定，作出如下判决：
驳回原告莫某的全部诉讼请求。

(六)二审情况

1、二审诉辩主张
一审判决后，莫某（原审原告）不服提起上诉。
上诉请求撤销原审判决，要求改判被上诉人侵犯名誉权成立，向上诉人赔礼道歉，登报致歉；向胜科公司发函，澄清事实，消除影响；赔偿上诉人精神损失费100,000元。
被上诉人赛仕公司要求维持原判。

2、二审事实和证据
上海市第一中级人民法院认定的事实与一审认定一致。

3、二审判案理由
上海市第一中级人民法院审理后认为：公民的名誉权受法律的保护，本案上诉人认为，被上诉人向其本人及胜科公司发函，侵害了上诉人的名誉权。侵权事实的成立必须有侵权行为、损害事实、主观过错及侵权行为与损害事实间存在因果关系共同构成，原审法院就是否构成名誉侵权已作出充分阐述与认定，对此二审法院予以确认，不再赘述。

4、二审定案结论
上海市第一中级人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定的规定，作出判决如下：
驳回上诉，维持原判。

(七)解说
本案系一起用人单位因原雇员在劳动合同终止后存在"不当行为"向现任职单位进行交涉而引发离职雇员起诉原用人单位的名誉权纠纷，从行为人行为违法、行为人主观上有过错、受害人确有名誉被侵害的事实以及违法行为与损害结果之间的因果关系四个侵权构成要件来分析，本案的争议焦点在于：1、原告是否有打探被告内部经营信息的情形？2、被告向案外公司发函交涉行为是否导致原告社会评价降低的损害后果？3、被告发函行为与原告与案外公司解除劳动关系的因果关系。本案存在特殊性，由于针对性立法的阙如，法官应对当事人所负的举证责任进行合理分配，通过理解法律理念、衡量社会利益来认定雇员在劳动合同终止后对原用人单位所负忠实义务的内容，同时在雇员存在对原用人单位不利益行为时，从交涉内容、利益关系人、交涉途径三方面审核原用人单位向现就职单位发函交涉行为的合法性以及合理性。
1、离任雇员对原单位的忠实义务
本案中，对原告打探被告投标情况的行为是否不当、是否违反了忠实义务，系认定被告向原告就职单位发函交涉是否具有合理事由的前提。在劳动合同解除、终止后，尽管劳动合同的义务已终止履行，但由于在劳动合同解除、终止前存在劳动合同关系，劳动者与原用人单位之间又会产生新的权利义务关系，学理上成为"后合同义务"，即劳动者和用人单位在劳动合同终止后应履行的作为或不作为的义务，如劳动者应及时返还占用的用人单位的设备、文件、房屋、保守用人单位的商业秘密等，而用人单位一方应及时为劳动者出具解除、终止劳动合同的证明，办理职工档案转移等手续。《劳动合同法》仅明确了用人单位办理退工手续的义务，上市公司的相关规定对董事的离任义务虽略有涉及，但仅限于对不得泄漏商业秘密和竞业禁止的规定，而对劳动者在离职后对原公司应尽的忠实义务并没有针对性的法律规定。根据《合同法》第92条规定，合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。对此，笔者认为离任雇员对原单位仍负担一定的忠实义务，具体依据为：
首先，离任雇员应当遵循诚实信用原则。诚实信用原则作为民商法体系中的"帝王法则"，对于在劳动合同法中调整的公司与劳动者之间的关系也不例外，而劳动者除了在任职期间应当遵循诚实信用原则履行职责外，在离任后也应遵循诚实信用原则，不能为了自己的经营活动自由权而利用其离任前的职务便利或职务影响力而侵犯公司的财产经营权。
其次，离任雇员的忠实义务相当于劳动合同义务的延伸，即属于后合同义务。一般民事合同的履行只要求诚实信用，而劳动合同履行的要求比诚实信用原则更要求雇员必须忠诚于雇主。公司雇员在劳动合同有效期内对公司负有义务，在合同期满后对公司仍负有一定的忠实义务，但其履行忠实义务的标准程度应与其身份职权相适应。合同终止后雇员忠实义务的内容应当包含：（1）保密义务，即受雇人不得泄露雇主的经营秘密；（2）注意义务，在劳动合同或保密合同明确约定情况下，离职雇员具有竞业限制的义务，除此以外，普通雇员不负有相应的择业限制，但其在同业竞争过程中对原公司应避免与原公司产生利益冲突或对原公司可能造成损害。如果确有证据证明该雇员能够接触到实质性的公司内部信息，其同业竞争行为和篡夺公司机会行为对公司造成了实质性的损害时，那么其行为仍必须受到忠实义务的约束。
本案中，原告原系被告软件公司从事金融业的销售总监，其在职时的岗位能够涉及公司的经营运作情况，在与被告间的劳动合同终止后，原告通过电子邮件的方式向被告关联公司在职的员工打探被告有关项目的投标标底情况，系利用原先工作上的职务便利或职务影响力获取公司内部信息，虽然对该行为是否造成被告的实质性损害在本案中未有证据证明，但原告的行为明显有悖诚实信用原则和雇员忠实义务，被告就原告不当行为向原告发送邮件、向原告单位发函反映并要求规范原告行为的动机具有合理性和正当性。
2、 用人单位交涉行为的合理性边界
本案中，被告向原告所在的胜科公司总经理及人事部合并发送的《关于莫某影响我公司正常经营的问题》的公函，要求通过胜科公司对原告作一些必要的提醒，原告认为该行为严重损害了原告在胜科公司的名誉与声望，并最终导致劳动关系解除，而被告辩称该行为系公司之间的正常交涉。一般情况下，在招聘或者具有合作关系的背景下，公司主体之间进行交涉、沟通的情形较为常见，而本案因原任职员工的"不当行为"进行交涉的情形实属特殊，笔者认为，用人单位就离职雇员的品德、行为等带有私人属性的情况对外进行交涉反映时应注意以下几个方面：
首先，交涉内容应当反映客观事实。被告向胜科公司反映情况，保护自身合法权益免受不法侵害，都是被告的正当权利，受法律的保护。但反映情况时应注意：一是要实事求是，应当掌握原告违反相关规定越权作为的相关证据，将原告打探行为的过程描述完整，多方收集情况全面反映问题，不掺杂极端情绪；二是要客观地反映情况，没有诋毁、污蔑、损害原告人格的言辞，不能夸大事实或者虚构隐匿。根据本案中函件内容，客观上描述了被告了解到的原告打探投标项目的情况，另该情况经认证为客观事实，函件措辞也较为严谨，属于合理范畴。
其次，交涉对象应当与原、被告有利益关系。一方面，原告已经在胜科公司处任职，其为公司经营活动对外作出的表意和行为很有可能构成表见代理，现原告打探被告经营信息的行为，无论是原告为谋取私利或者作为表见代理人为了胜科公司的利益，被告有必要采取措施防止原告继续损害被告公司的利益，而被告向原告本人和其所在的胜科公司作出交涉属于合理范畴。另一方面，被告向胜科公司的总经理及人事部合并发出公函，一般情况下，总经理以及人事部系对公司的人事管理具有一定监管职责，通过向其发函能够使其在职责范围内核实情况、对员工不当行为进行直接谈话和管束惩戒，同时也不属于对外公开。被告称没有向胜科公司全公司公开这份函件的内容，也没有向公众公开这份函的内容，原告未能举证证明被告有公开扩散事实的行为，故被告向胜科公司的总经理和人事部发函具有针对性和不公开性。
最后，交涉途径的合法性和合理性。本案被告的发函行为并不构成对原告名誉权的侵害，关于侵权的要件上文已经详述，故该行为并不违反名誉侵权法律规定，另原、被告及案外人系平等民事主体，其相互之间的民事行为并不违反强制性法律规定，系合法有效。关于合理性问题，被告为了维护自身利益，采取向原告进行发函警示和向原告所在公司进行披露的行为具有一定合理性。需要指出的是，在被告向原告发送信函的行为能够起到一定的警示作用的情况下，被告同日又向原告所在公司发函反映情况，并要求公司出面规范原告行为，虽然对原告的名誉未构成直接侵权，但容易将事态的严重程度升级，或多或少会对原告的工作产生影响。笔者认为，原告与被告原存在雇佣关系，在发生本案情况时，由公司先与当事人协商交涉未果后，再行向原告所在公司反映情况更能彰显企业对员工的包容性，也可以避免矛盾激化。
（杨柳）