裁判要点: 现代企业为保护技术、经营等秘密,往往在与聘雇员工签订劳动合同时约定员工在任职期间或离职后一定期间内不得从事与企业存在竞争关系的相同或类似之工作,此即“竞业禁止”条款。 在我国现行法律中,只有《公司法》和《合伙企业法》规定了公司的董事、经理在任职期间、合伙人在合伙企业存续时的竞业禁止义务。如《公司法》第六十一条规定:“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。”《合伙企业法》第三十条规定:“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本公司相竞争的业务。”而对于员工离职后的竞业禁止义务,法律并没有规定。因此,在目前没有关于员工离职后的竞业禁止义务相关规定的情况下,如何认定竞业禁止条款的效力,无论是对于保护企业的商业秘密,还是对于保护员工的生存权、择业自由权等权利,都显得尤为重要。 从国外的法律规定及判例来看,竞业禁止条款除可保护企业商业秘密之外,并可防止员工任意跳槽至竞争性公司而造成企业之不利或伤害。换言之,竞业禁止条款所保护之法益不限于商业秘密,还包括恶性竞争等之避免。因此,判断竞业禁止条款之效力,往往从此等条款是否违反公共政策、公序良俗或有无违反宪法上生存权、劳动权之保障加以考虑。具体而言,对竞业禁止条款效力的判断,应考虑以下几个因素:(1)企业有依竞业禁止特别约定保护的利益存在,也即企业的固有知识产权和商业秘密有保护之必要。任何人都不能将属于公共领域的信息据为己有、独占使用,更不能以保护商业秘密为借口,禁止他人利用自身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。因此,行使竞业禁止权利就必须要有需要保护的权利存在,这种权利一般是指企业商业秘密之保护。(2)员工在原企业的职务及地位。对于没有特别技能、技术,且职位较低的员工,因为其任职期间无法接解企业商业秘密,即使离职后到相同或类似业务的企业任职,也不可能泄露原企业的商业秘密,从而妨碍原企业的经营,因此,对其约定竞业禁止并无必要。(3)限制离职员工就业的对象、期间、区域、职业活动之范围,不能超出合理的范围,尤其是对竞业禁止期限的约定一般不得超过三年,否则应认定为无效。(4)是否有补偿员工因竞业禁止损害的措施。员工离职后为履行竞业禁止义务,势必在利益方面受损,尤其是只能依靠某一方面的特殊技能谋生的员工,其可能遭受的损失更为严重,并且有可能影响到生存问题,因此,竞业禁止条款中没有补偿内容或者补偿标准不足以维持员工正常生活的,将会导致该条款无效。(5)离职后员工的竞业行为是否具有显著背信性或明显的违背诚实信用原则。 本案中,一、二审之所以均没有支持原告的诉讼请求,原因就在于原如东农药厂虽然在与被告陈某签订的知识产权保护合同中约定了竞业禁止的补偿费,但三年的补偿费只是一年工资总额的30%,且是在竞业禁止到期后一年内支付,这使得被告陈某作为农药生产方面的技术人员,将因承担竞业禁止的义务而在三年中无任何收入,而所得的补偿费显然不能保证其基本生活,对其生存权已构成威胁,如果认定这类竞业禁止条款有效,不仅损害陈某的合法权益,更可能会因此阻碍人才的合理流动,为企业非法垄断人才资源,不恰当地行使竞业禁止权提供示范。因此,一、二审法院均以该约定违反了宪法上生存权、劳动权之保障要求,而判令该条款无效。 在竞业禁止纠纷案件中,聘用离职员工的新用人单位是否应承担民事责任是一个值得探讨的问题。按照合同法的一般理论,合同只能约束合同的缔约方,对合同外的第三方不发生法律效力。新用人单位在没有参与合同签订的情况下,承担合同责任显然是没有依据的。因此,一般情况下,无论竞业禁止条款是否有效,原则上对新用人单位均不产生法律上的约束力,也就是新用人单位在竞业禁止纠纷案件中不应承担民事责任。但是,如果新用人单位明知或应知员工与其原任职企业之间就竞业禁止有约定,而故意引诱员工违背竞业禁止条款,原企业可援引第三人侵害债权的原理主张权利。当然,如果新用人单位因此而使用了离职员工非法披露、提供的原企业的商业秘密的话,则应承担侵犯商业秘密的民事责任,并且应对离职员工承担连带责任。
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