（一）首部
1.判决书字号
一审判决书：福建省厦门市海沧区人民法院（2003）海民初字第98号。
二审判决书：福建省厦门市中级人民法院（2003）厦民终字第567号。
3.诉讼双方
原告（被上诉人）：方某，女，1976年出生，住福建省武平县。
诉讼代理人：张新艳，福建天衡联合律师事务所律师。
被告（上诉人）：信华科技（厦门）有限公司（以下简称信华公司），住所地：厦门市集美区杏南路46号。（原住所地名称为厦门市杏林区杏南路46号）。
法定代表人：钟某，董事长。
诉讼代理人（一审）：李某，信华公司职员。
诉讼代理人（二审）：刘江南、吴武成，福建万石律师事务所律师。
5.审判机关和审判组织
一审法院：福建省厦门市海沧区人民法院。
独任审判：审判员：林水木。
二审法院：福建省厦门市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：刘宁；审判员：纪赐进；代理审判员：庄伟平。
6.审结时间
一审审结时间：2003年9月24日。
二审审结时间：2003年11月22日。
（二）一审情况
1.一审诉辩主张
（1）原告诉称：被告单位规定：“自公告之日起，一律不接受住宿员工之临时外宿请假……凡发现擅自外宿者，一律予以开除处理。”其自申请干部宿舍获准后，一直实际外宿，并按有关规定参加外宿人员的体温测量，所以，被告单位以其属内宿人员擅自外宿为由将其开除是不合理的。另外，被告扣押其工资1241元。现请求被告返还被扣的工资1241元，偿付违约金1400元及经济补偿金1400元，退还保险手册和就业证，赔偿劳动仲裁费300元。
（2）被告辩称：被告认为原告在“非典”疫情非常严峻的形势下，置大局于不顾，违反公司根据厦门市经济发展局的文件精神制定的紧急应对管理办法，擅自外宿，其行为违反了劳动合同第7条的规定。其按劳动合同第9条的约定给予原告开除处分于法有据，请求驳回原告的诉讼请求。
2.一审事实和证据
福建省厦门市海沧区人民法院经审理查明：2002年8月29日，原、被告双方签订劳动合同一份，约定：合同期从2002年8月27日至2004年11月26日止（含试用期3个月），工作岗位为技术员；合同期内，一方若违约应赔偿对方一个月的工资总额（不含加班工资）为合同违约金，合同未尽事宜依公司相关规章执行。被告单位制定的《工作规章》第1条规定：“开除系指员工因严重违反公司的有关规定或违反国家有关法律法规被追究刑事责任的，由公司决定终止与员工之间的劳动关系的行为，被开除的员工视为主动违反劳动合同之约定。”同时在第2条中有关开除的内容中规定：“被除名的员工应于开除日办理离职手续，若未于开除日办理离职手续且在此之后3日内仍未至公司办理离职手续，公司将予以注销其基本资料及就业证，即不再与其办理离职手续；凡被除名的员工，均按员工本人违约处理，员工应负全部的违约责任。”原告在试用期满后的工资为1400元/月。2003年2月13日，原告向被告单位申请居住厂区内的干部宿舍，被告于同年2月17日予以批准。2003年4月28日，为预防“非典”疫情的传染，被告单位制订管字[2003]007号公告，公告第3条规定：“凡外宿员工每天必须经本部门指定的专人进行体温检测，凡2天内未进行体温检测者，予以开除处理。”公告第6条规定：“自公告之日起，一律不接受住宿员工之临时外宿申请，同时，舍监每天进行所有寝室的住宿情况检查（含干部宿舍单身），凡发现擅自外宿者，一律予以开除处理。”与原告同一宿舍的员工签名领取了该公告。在公告发布后，被告仍允许内宿人员在下班后的晚上11时前自由进出厂区，也确有部分原居住在厂区外的员工继续居住在厂区外。2003年4月30日，原告确未在被告厂区的宿舍居住，2003年5月1日，被告单位以原告违反[2003]007号公告第6条之规定擅自外宿为由，对原告作出开除处分，并责令原告于5月2日下午5：00时前离开公司。原告至今尚未办理离职手续，现被告以原告未办理离职手续为由留置原告的就业证和厦门市外来员工养老保险手册。另查明，原告至今未领取从2003年4月26日至同年5月1日共6天的工资441元；此外，被告每月从原告的工资中扣取200元作为履约金，至今共扣取800元。再查明，厦门市经济发展局的厦经办[2003]211号文件第7条规定：“需采取措施控制员工不必要的外出……要采取必要措施，避免员工的大范围流动和聚集……”
上述事实有下列证据证明：
（1）双方当事人的陈述。
（2）厦门市杏林区劳动争议仲裁委员会厦杏仲字[2003]21号劳动争议仲裁决定书。
（3）劳动合同。
（4）被告单位的管字[2003]第007、017号公告。
（5）信华干部宿舍管理办法。
（6）信华科技工作规章。
3.一审判案理由
福建省厦门市海沧区人民法院审理认为：原、被告签订劳动合同是双方的真实意思表示且内容合法，为有效，对双方均具有法律约束力。依照有关法律规定，作为企业员工在下班后，有权选择住宿地点，即使已分配厂区内的宿舍，也应享有该项权利，除依法律规定并按法定程序加以限制外，任何组织和个人都不能加以限制。被告单位制定的管字007号公告中涉及禁止在厂区内住宿的员工于下班后到厂区外住宿，在一定程度上限制员工的人身自由，显然有悖于法律，应属无效。另外，厦经办[2003]211号文件第7条规定：“要采取措施控制员工不必要的外出……避免员工大范围流动。”该规定并非禁止员工选择住宿在厂区外，况且，员工下班后到厂区外住宿并非属不必要的外出亦不属大范围流动。综上，被告单位以原告违反“一律不接受住宿员工之临时外宿请假……”的规定为由对原告作出开除处分，缺乏相应的法律依据，应承担按劳动合同的约定向原告支付各一个月工资的违约金和经济补偿金。另外，被告每个月从原告的工资中共克扣800元作为履行金，明显违反我国《劳动法》中有关“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，据此，被告应承担返还责任，另外，尚欠的工资441元也应一并支付。被告单位制订的《工作规章》中有关“若未于开除日办理离职手续且在此之后3日内仍未至公司办理离职手续，公司将予以注销其基本资料及就业证”的内容不具合法性，现原、被告双方已不再相互履行劳动权利义务，被告应向原告交付“厦门市外来人员就业证”和“厦门市外来员工养老保险手册”。原告请求被告赔偿仲裁费300元无相应的事实和法律依据，应予驳回。
4.一审定案结论
福建省厦门市海沧区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条、第十一条之规定，判决如下：
（1）被告信华科技（厦门）有限公司向原告方某偿付违约金1400元、经济补偿金1400元、工资1241元，以上三项合计4041元，应由被告信华科技（厦门）有限公司于本判决生效后十日内向原告方某偿付。
（2）被告信华科技（厦门）有限公司应于本判决生效后十日内向原告方某交付“厦门市外来人员就业证”和“厦门市外来员工养老保险手册”各1份。
（3）驳回原告方某的其他诉讼请求。
案件受理费174元，由被告信华科技（厦门）有限公司负担。
（三）二审诉辩主张
1.上诉人诉称：一审认定上诉人为防治“非典”而制定的厂规限制了员工的人身自由及被上诉人擅自“外宿”的行为未违反厂规与事实不符，适用法律错误。被上诉人违反公司规定被开除，按公司的《工作规章》规定和劳动合同的约定，被上诉人应向上诉人支付违约金，因被上诉人未支付违约金和来公司办理离职手续而导致两证仍在上诉人处是被上诉人的责任。即使上诉人开除被上诉人错误，一审判决上诉人支付违约金后，再判决上诉人支付经济补偿金没有法律依据。被上诉人请求退还2003年1月至4月800元履约金已超过仲裁时效，不应得到支持。请求改判发回重审或驳回被上诉人的诉讼请求。
2.被上诉人辩称：上诉人的上诉理由无理，员工有选择住宿地点的权利，管字[2003]007号第6条的规定限制了员工的人身自由，违反宪法的规定，是无效的，一审判决正确。
（四）二审事实和证据
二审查明的事实和证据与一审查明的事实和证据相同。
（五）二审判案理由
福建省厦门市中级人民法院认为：一方面，上诉人为配合国家制定的有关防治“非典”的政策而采取必要的措施和制定相应的规章是正确的，但所采取的措施和制定的规章应符合法律和政策；另一方面，被上诉人依法享有人身自由的权利，其有权选择住宿的地点，除依据法律规定并按法定程序被加以限制外，任何组织和个人都不能加以限制。上诉人所制定的管字[2003]007号第6条中关于禁止在厂区内住宿的员工到厂区外住宿的规定限制了被上诉人选择住宿地点的权利，显然有悖于法律，应为无效。故上诉人依据该规定作出开除被上诉人的决定，缺乏法律依据，违反劳动合同的约定，理应依劳动合同约定承担支付违约金的责任，一审判决其支付给被上诉人违约金正确，上诉人的该项上诉理由不能成立，本院不予采信。
（六）二审定案结论
福建省厦门市中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回信华公司的上诉，维持原判。
（七）解说
本案事实清楚，相关案情亦不复杂，争议的焦点是信华公司在“非典”非常严峻的时期所制定的[2003]007号公告第6条是否违反国家的法律、法规并存在非法限制员工人身自由的情形。
一种意见认为，在“非典”疫情非常严峻的时期，国家制定有关防治“非典”的相关法规、政策，并要求各部门、各单位采取防范“非典”的措施，避免人员不必要的外出和大范围流动，以保障公众的生命健康安全。信华公司正是在这种背景下制订[2003]007号公告，其主观愿望是善意的，目的是保障公司员工和公众的生命健康安全。其规定的禁止“住宿员工之临时外宿请假”，仅为一项为避免员工大范围流动的临时性措施，并不存在限制员工人身自由的情形，员工仍可以在晚上11时前自由进出厂区。另外，有关部门根据当时的政策，对疑似“非典”患者或发热病人采取隔离观察或限制外出的措施，这些措施在一定程度上也限制了他人的人身自由，相较之下，信华公司所采取的措施并不为过。据此，本案应根据当时的特殊情况，认定信华公司解除劳动合同不存在违约。
另一种意见认为，用人单位确有权根据法律、法规结合本单位的实际情况制定一些规章制度，但不得与国家的法律、法规相抵触，信华公司在非典疫情流行期间，虽为保障公众及员工生命健康的善良愿望而制定关于禁止“住宿人员之临时外宿申请”的规定，此规定明显与法律相抵触。我国法律规定“公民的人身自由不受侵犯”，这种人身自由应包括公民有权自行选择住宿地点，在任何情况下，非经法定程序及法定事由任何单位和个人都无权限制，即使在“非典”疫情流行期间，这种人身自由也不应受到剥夺。再者，信华公司允许不管内宿或外宿员工在晚上11时前可以自由进出厂区，同时规定所有员工每天要测量体温，只要对原告采取测量体温的方法，同样可以达到预防“非典”的目的。因此，规定禁止“住宿人员之临时外宿申请”，既不合法，也不合理。
笔者同意第二种意见。第一，在“非典”疫情流行期间，被告单位为配合国家制定的有关防治“非典”的政策，为防治“非典”采取必要的措施和制定相应的规章，以保障公众包括被告单位员工的生命健康安全是正确的，但所采取的措施和制定的规章应符合有关法律、法规。再者，从法律的性质看，法律、法规一旦生效执行，不管遇到何种情况，任何单位、个人都应一体遵循，即使在“非典”疫情流行的特殊时期也不例外。《福建省企业职工合法权益保障条例》第四条规定“企业制定的规章制度，不得与法律、法规相抵触”，第九条规定“企业不得以任何借口限制职工的人身自由”，据此，选择住宿地点属职工应享有的人身自由之一，即使已分配厂区内的宿舍，也应享有该项权利，除依法律规定并按法定程序加以限制外，任何组织和个人都无权加以限制，即使以防治“非典”为由进行临时性限制也是不允许的。信华公司虽主观愿望是善意的，但不能成为限制员工人身自由的借口。对疑似“非典”患者采取隔离观察或限制外出是被依法授权的单位并经一定的法定程序而采取，信华公司作为企业单位无权以任何理由对员工采取限制人身自由的措施，况且原告并非疑似非典患者。
第二，厦经办[2003]211号文件第7条规定：“要采取措施控制员工不必要的外出……避免员工大范围流动。”该规定并非禁止员工选择住宿在厂区外，况且，员工下班后到厂区外住宿并非属不必要的外出，亦不属大范围流动。
第三，管字[2003]007号公告已同时对外宿员工作出相应的管理办法，被告单位也确允许部分原居住在厂区外的员工在公告发布后仍居住在厂区外，并对该部分员工采取测量体温的办法进行管理。对原告的外宿行为，被告完全可以比照对外宿员工的管理办法进行管理，同样可以达到预防“非典”传染的目的。另外，被告单位允许内宿员工在晚上11时前可以自由进出厂区，而“外出”与“外宿”同样是离开被告单位的厂区，只是离开的时间长短不同而已，二者之间并无本质的区别。所以，被告以原告属“内宿”员工擅自“外宿”为由予以开除处分，有违公平合理的原则。
第四，管字[2003]007号第6条是规范员工下班后休息时间的行为，不属劳动纪律的范畴。原告违反该规定，仅是违反被告单位的宿舍管理规定，况且，原告这种“外宿”行为客观上并未造成不良后果，尚未达到构成开除的条件。
综上，被告单位以原告违反“一律不接受住宿员工之临时外宿请假……”的规定为由对原告作出开除处分，缺乏相应的法律法规或政策依据，亦有违公平、合理原则，已构成违约，应承担按劳动合同的约定向原告支付一个月工资的违约金，另按劳动法规的相关规定向原告支付一个月工资的经济补偿金。另外，必须指出的是被告每个月从原告的工资中克扣200元作为履行金，明显违反我国《劳动法》中有关“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，据此，被告应向原告返还被扣的工资800元，同时一并向原告支付尚欠的工资441元。被告单位制定的《工作规章》中有关“若未于开除日办理离职手续且在此之后3日内仍未至公司办理离职手续，公司将予以注销其基本资料及就业证”的内容不具合法性，现原、被告双方已不再相互履行劳动权利、义务，被告应向原告交付“厦门市外来人员就业证”和“厦门市外来员工养老保险手册”。原告请求被告赔偿仲裁费300元无相应的事实和法律依据，应予驳回。
（福建省厦门市海沧区人民法院 林水木）
案例来源：国家法官学院,中国人民大学法学院 《中国审判案例要览.2004年民事审判案例卷》 中国人民大学出版社 第473 - 478 页
