（一）首部
1、判决书字号
一审判决书：日照市东港区人民法院（2012）东民一初字第473号判决书。
二审判决书：日照市中级人民法院（2012）日民一终字第693号判决书。
3、诉讼双方
原告（被上诉人）：娄某。
委托代理人：马彦飞，山东宝元律师事务所律师。
委托代理人：李新伟，山东宝元律师事务所律师。
被告（上诉人）：日照京华置业有限公司。
法定代表人：王岩，日照京华置业有限公司总经理。
委托代理人：宋某，日照京华置业有限公司职工。
委托代理人：许某，日照京华置业有限公司职工。
5、审判机关和审判组织
一审法院：日照市东港区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：王向东；代理审判员：王颖；人民陪审员：李睿冉。
二审法院：日照市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：尚华；代理审判员：臧路洁、高月玉。
6、审结时间：
一审审结时间：2012年4月27日。
二审审结时间：2012年9月25日。
（二）一审情况
1、诉辩主张
（1）原告娄某诉称：原告于2009年10月被日照钢铁控股集团有限公司旗下的京华置业公司聘用，在其房产公司成本控制部工作，任部门负责人，工作期间工资待遇为每月8 500元人民币，工作时间为2009年10月至2010年12月。原告在被告处工作期间多次要求被告签订劳动合同，而被告为逃避法律责任始终未与原告签订劳动合同，原告为维护自身合法权益申请了劳动仲裁，因不服日照市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，故诉至法院，要求依法判令被告支付：1、经济补偿金12 750元；2、2009年11月至2010年10月期间11个月的双倍工资共计93 500元。
（2）被告日照京华置业有限公司辩称：首先，被告与原告不存在劳动关系，被告未聘请过原告到被告处工作，原告与其他单位存在劳动关系；其次，原告的诉讼请求已过诉讼时效，即使原被告之间存在劳动关系，原告于2010年9月20日已离开被告处，原告于2011年11月10日才提起仲裁请求，其诉讼请求已过诉讼时效；再次，原告要求的经济补偿金数额不符合法律规定，原告月工资8 500元高于日照市平均工资2 365元的三倍，根据劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍支付，原告以月工资8 500元为标准计算经济补偿金不符合法律规定。
2、一审事实和证据
日照市东港区人民法院经公开审理查明：被告京华置业公司由日照钢铁控股集团有限公司（以下简称"日钢控股集团公司"）唯一控股设立，原告于2009年10月下旬开始在被告成本控制部工作，任部门负责人，工作期间工资待遇为每月8 500元人民币。工作期间，原、被告双方未签订书面劳动合同，被告也未给原告缴纳相关社会保险。后因被告单位机构和人事改革，原告及其他被告工作人员被划转到山东中瑞置业有限公司（以下简称"中瑞置业公司"）工作。2011年11月10日，原告以解除劳动关系、要求被告支付经济补偿金、双倍工资为由向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会于2011年12月26日作出日劳人仲案字[2011]第32号仲裁裁决书，驳回原告的劳动仲裁申请。上述事实，有当事人陈述、日劳人仲案字[2011]第8号仲裁裁决书、日劳人仲案字[2011]第32号仲裁裁决书、证人证言、通讯录、月度考核办法、会议纪要、通知、电子邮件等证据在卷佐证。
3、一审判案理由
日照市东港区人民法院经审理认为：关于原被告之间是否存在劳动关系的问题，根据原告提供的双方之间的往来邮件，结合证人证言以及原告与被告、日钢控股集团公司、中瑞置业公司的三个仲裁卷宗所记载的证据和笔录，可以确认原、被告之间自2009年10月下旬起建立了事实劳动关系，原告主张劳动关系持续到2010年12月份，但未提供证据证明，而被告自认原告于2010年9月20日即已离开被告处，对此本院予以确认，即原被告双方劳动关系存续期间为2009年10月下旬至2010年9月20日。
关于被告主张本案超过仲裁时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。"仲裁时效是从当事人知道或应当知道受侵害后起算，被告因机构和人事改革，将全部员工都被划转到中瑞置业公司工作，原告在知道自身权利受到侵害后，曾于2011年8月17日向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向被告京华置业公司的唯一控股股东日钢控股集团公司主张过权利，因此原告申请仲裁并未超过仲裁时效，本院予以确认。
关于原告要求被告支付经济补偿金12 750元与双倍工资93 500元的问题，原告主张在被告处工作期间的月工资为8 500元，并且被告单方面通知解除与原告的劳动关系，被告作为用人单位未能提交原告工作期间的工资发放记录，也未对双方解除劳动关系原因提供相关证据，本院依法对原告的主张予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定，被告应向原告支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。"原告娄某工作期间月工资为8 500元，高于2009年日照市城镇在岗职工月平均工资2 365元的三倍，工作时间为2009年10月下旬至2010年9月20日，因此，被告应支付原告的经济补偿金数额为：2 365元/月×3×1个月=7 095元。在原被告劳动关系存续期间，被告没有与原告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，被告应支付原告双倍工资为：8 500元/月×10个月=85 000元。
4、一审定案结论
日照市东港区人民法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、四十六条、四十七条、八十二条，作出如下判决：
1、被告日照京华置业有限公司于本判决生效后七日内支付原告娄某经济补偿金7 095元。
2、被告日照京华置业有限公司于本判决生效后七日内支付原告娄某未签订书面劳动合同的双倍工资85 000元。
3、驳回原告娄某本案的其他诉讼请求。
（三）二审诉辩主张
1、上诉人日照京华置业有限公司诉称：一审法院认定事实错误，认定上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系，不符合事实。一审法院认定仲裁时效中断的理由不符合法律规定。被上诉人对上诉人的诉讼属恶意诉讼。请求二审法院依法撤销原审判决，改判驳回上诉人的诉讼请求。诉讼费用由被上诉人承担。
2、被上诉人娄某辩称：原审认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。
（四） 二审事实和证据
日照市中级人民法院经审理，确定一审法院认定的事实和证据。
（五） 二审判案理由
一审中，娄某提供了双方之间的往来邮件，结合证人证言以及娄某与日照京华置业有限公司、日钢控股集团公司、中瑞置业公司的三个仲裁卷宗所记载的证据和笔录，足以确认娄某与日照京华置业有限公司之间存在事实劳动关系，上诉人关于双方之间不存在事实劳动关系的主张不成立，本院不予采纳。被上诉人娄某在知道自身权利受到侵害后，曾于2011年8月17日向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向日照京华置业有限公司的唯一控股股东日钢控股集团公司主张过权利，娄某申请仲裁并未超过仲裁时效，上诉人应支付被上诉人经济补偿金及未签订劳动合同的双倍工资，原审法院认定正确，程序合法。上诉人日照京华置业有限公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。
（六）二审定案结论
日照市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
（七）解说
在劳动争议纠纷中，因大量用工资料掌握在用人单位手中，劳动者往往处于举证的弱势地位。就本案而言，原告如果确实担任被告某部门的负责人，工作期间经常使用电子邮件作为联系手段，这些电子邮件记载的内容是可以证明原、被告之间存在劳动关系的。本案发生在新民诉法实施之前，法律尚未对电子邮件的证据效力进行明确规定，因此原告提交的电子邮件及附件能否作为证据使用成为本案的关键，另外，如果电子邮件能够作为证据使用，对于该种证据如何进行审查也是值得探讨的问题。
1、 电子邮件能否作为证据使用。在信息化、网络化高度发达的当今社会里，电子邮件因其便捷性、快速性的特点，被社会大众所青睐，用人单位使用电子邮件来对劳动者进行日常管理以及工作指示安排已经是司空见惯之事。如果将电子邮件一概排除在证据之外，是不符合社会发展的，也不利于信息时代证据体系的进步。对于电子邮件而言，法律上并无明文禁止其作为证据使用，《中华人民共和国合同法》第十一条规定"书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式"，反映了法律并不排斥将电子邮件纳入证据体系。而最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部《关于办理死刑案件审查判断证据若干问题的规定》已明确将电子邮件作为电子证据使用，这对民事证据制度的进步有很大的借鉴意义。《中华人民共和国电子签名法》第七条更是明文规定"数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。"所以，只要具备证据的客观性、关联性、合法性三要素，电子邮件是可以作为证据使用的。实质上，电子邮件只是传统证据在载体上出现的新变化，其内容上依然是符合传统证据特点的，可以根据电子邮件所记载的内容及证明事项将其划分至不同的法定证据种类之中。就本案而言，电子邮件是用其记载内容来证明劳动关系的建立，应当将其归入书证的类别之中。2013年1月1日，修改后的民诉法实施后，已明确将电子邮件等电子数据作为法定证据形式进行了规定，电子邮件作为证据使用的法定地位已予以确认。
2、 电子邮件作为证据使用的局限性。电子邮件的生成与传输要借助一定的技术手段，其容易被篡改及伪造，所以它的真实性及可靠性经常受到质疑。另外，电子邮件的收件人与发件人经常不使用真实姓名，在一方当事人对于收件人与发件人存在异议时，就很难将电子邮件作为证据使用，除非结合其他的相关证据来认定。所以将电子邮件作为证据使用时必须谨慎小心，要具体问题具体分析，大部分时候电子证据不能作为单独证据使用，必须结合其他证据来综合分析。以本案为例，原告还提交了通讯表、证人证言等证据，从而确认电子邮件确实在原、被告之间收发，是被告对原告进行日常管理及工作指示的重要媒介。法庭还依法调取了双方以及相关单位在劳动仲裁时的卷宗材料等证据，这些证据在旁佐证，与电子邮件形成完整的证据链条，促使法官产生内心确信，从而认定原、被告之间存在事实劳动关系。
3、 电子邮件作为证据使用时如何进行审查。对于电子邮件的审查可以参照《中华人民共和国电子签名法》第二十九条的规定，该条规定专门针对电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、网络博客、手机短信、电子签名、域名等电子证据，要求主要审查以下内容：（一）该电子证据存储磁盘、存储光盘等可移动存储介质是否与打印件一并提交；（二）是否载明该电子证据形成的时间、地点、对象、制作人、制作过程及设备情况等；（三）制作、储存、传递、获得、收集、出示等程序和环节是否合法，取证人、制作人、持有人、见证人等是否签名或者盖章；（四）内容是否真实，有无剪裁、拼凑、篡改、添加等伪造、变造情形；（五）该电子证据与案件事实有无关联性。该条还特别规定"对电子证据有疑问的，应当进行鉴定。对电子证据，应当结合案件其他证据，审查其真实性和关联性"。而最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部《关于办理死刑案件审查判断证据若干问题的规定》对于电子证据审查同样沿袭了以上规定。具体司法实践中，上海市浦东新区法院在劳动争议案件中首次使用了电子邮件作为证据，该案由浦东公安局公共信息网络安全监察处出具意见书来证明涉案电子邮件的真实可靠性，从而促使以上电子邮件最终被法院采信，并对诉讼结果产生了决定性影响。其中，电子邮件作为证据使用的关键之处就是提取过程是否合法，因为在下载打印电子邮件及附件的过程中很容易对打印件恶意进行篡改和伪造，所以必须审查电子邮件及其附件与打印件是否一致，通常做法是当事人选取公证机关，由公证人员现场打开网络上的电子邮件，然后将电子邮件及其附件下载打印下来并加盖公证部门的公章，从而确定打印件与原始电子邮件及附件的一致性。由于公证部门处于中立地位，这种方式对电子邮件这一证据的固定有很大帮助。本案因为当事人向法院提交的已是电子邮件及附件的打印件，所以就由办案法官将原始的电子邮件下载打开，与当事人提供的打印件进行核对。一般情况下，网络上的电子邮件及附件内容是只读性的，不能进行修改，所以该电子邮件及附件可视为原始证据，将原始证据与电子邮件及附件的打印件这一传来证据进行核对，可以增加证据效力的可信度，这也与《中华人民共和国电子签名法》中的第二十九条规定相符合。值得注意的是，由于电子邮件涉及很多技术上的专业问题，面对电子邮件将来作为证据大量使用的趋势，应当尽快建立中立的专业鉴定机构，该鉴定机构可以针对电子邮件的客观性、真实性出具书面报告，必要的时候，鉴定机构的专业人员还有义务出庭作证，接受法官及当事人的质询，从而有利于法官更加公正、准确、有效地处理案件。
（王向东、王颖）
【裁判要旨】对于电子邮件而言，法律上并无明文禁止其作为证据使用，不排斥将电子邮件纳入证据体系。只要具备证据的客观性、关联性、合法性三要素，电子邮件是可以作为证据使用的。大部分时候电子证据不能作为单独证据使用，必须结合其他证据来综合分析。
