（二）一审情况
1．一审诉辩主张
（1）原告诉称：原告与被告签订了期限自2011年3月1日起至2012年2月28日止的劳动合同，被告将原告安排至原上海澳联有限公司（以下简称澳联公司）工作，后该公司改名为欧文斯（上海）玻璃容器有限公司（以下简称欧文斯公司）。原告于2012年3月21日受了工伤，但被告未依法支付其工伤保险待遇。为此原告申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决，故诉至法院请求判令：1、被告支付原告十级伤残一次性工伤医疗补助金14,076元；2、被告支付原告十级伤残一次性就业补助金14,076元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金4,332元。
（2）被告辩称：被告与欧文斯公司签订过期限为2009年10月17日至2010年10月16日的劳务派遣协议，到期后未续签。原告系其派遣至欧文斯公司工作，但其与原告签订的劳动合同至2012年2月底到期，原告于同年3月21日受伤，此时已超过劳动合同期限。原告伤愈后于同年7月16日恢复上班，同年7月27日即因严重违反劳动纪律而被欧文斯公司开除。同年8月15日其接到了欧文斯公司的开除通知，故于同年8月24日为原告办理了退工。被告认为，因原告严重违反规章制度，欧文斯公司将之合法退回，被告据此解除与原告劳动关系的行为合法，第1、2项诉请也由于原告系被合法解除而不符合支付条件，故不同意原告全部诉请。另，按照其与欧文斯公司的约定，即使应支付原告费用，付款义务也应当由欧文斯公司承担。
2.一审事实与证据
上海市闵行区人民法院经公开审理查明：2011年3月1日，原、被告签订了期限自当日起至2012年2月28日止的劳务合同。合同约定，被告将原告安排至澳联公司工作，月工资1,140元，若原告因严重违反用工单位依法制定的各项规章制度而被用工单位退回的，被告可以解除本合同。2012年3月21日，原告在储运车间修理木托盘时被机器压伤左手食指，经医院诊治结论为左食指挫裂伤，左食指末端粉碎性骨折。同年4月17日，被告作为申请人向上海市长宁区人力资源和社会保障局申请工伤认定。同年4月27日，该局作出长宁人社认结字（2012）第0295号认定工伤决定书，确认原告上述所受伤害属于工伤。同年8月31日，上海市长宁区劳动能力鉴定委员会出具劳鉴（长）字1207-0051号鉴定结论书，结论为原告上述工伤构成因工致残程度十级。同年7月19日，澳联公司向原告出具员工违纪处罚单，主要内容为原告于当日擅自离岗回家睡觉，根据员工手册之规定，对该蓄意怠工之违纪行为予以三类违纪处罚，处罚内容为最后书面警告并罚款200元。原告拒绝签收此员工违纪处罚单。同年7月26日，澳联公司再次向原告出具员工违纪处罚单，主要内容为原告于当日拒绝服从上司工作安排，根据员工手册之规定，该违纪事实属于不服从公司管理人员调动及其他命令，作三类违纪处罚，因原告已于一个月内连续两次触犯三类违纪规则，故根据员工手册规定予以开除处分。原告拒绝签收此员工违纪处罚单。次日，澳联公司以电子邮件形式告知被告，因原告多次违反其处管理制度，故予以开除处分，并附其于2012年7月26日作出的员工违纪处罚单。同年8月15日，澳联公司以电子邮件形式通知被告，主要内容为原告于同年7月26日离职，原告的社会保险费缴纳至同年7月止。
另查明，被告为原告办理了2011年7月至2012年7月期间的上海市城镇社会保险费，并于2012年8月24日办理了原告的社会保险个人帐户转出手续。
2013年2月，澳联公司经工商行政部门核准更名为欧文斯公司。
2012年4月11日，原告以被告及欧文斯公司为被申请人向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两公司支付其加班工资及赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额等多项费用。后该会作出闵劳人仲（2012）办字第2373号仲裁裁决书，对原告的仲裁请求不予支持，并于裁决中确认原告于2011年3月1日与被告建立劳动关系，与欧文斯公司间为劳务用工关系。原、被告及欧文斯公司收到裁决书后均未起诉，该裁决已生效。
2012年10月8日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与被告的劳动关系，并要求被告支付其2012年7月27日至恢复劳动关系之日期间的工资、停工留薪期工资差额等各项费用。同年11月30日，该会作出闵劳人仲（2012）办字第7706号裁决，由被告支付原告2012年3月21日至同年7月15日期间的停工留薪期工资差额3,148.40元、2012年3月21日至同年7月26日期间的就医交通费148元、2012年7月27日至同年11月30日期间的工资5,933.30元，欧文斯公司对前述停工留薪期工资差额及就医交通费承担连带责任，对原告的其余仲裁请求不予支持（不包括不予处理的部分）。原、被告均不服该裁决而分别提起诉讼。原告要求判令欧文斯公司和被告恢复与其的劳动关系，并支付其工资、停工留薪期工资及差额、未签劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资、交通费等各项费用，及为其缴纳社会保险，归还工作服等物品。被告则要求判令无须按照仲裁裁决支付原告停工留薪期工资差额、交通费及工资。上海市闵行区人民法院以（2013）闵民一（民）初字第2363号案立案受理该案后，于2013年7月19日依法作出判决，在认定原告与被告间存在劳动关系，欧文斯公司则为实际用工单位，而原告停工留薪期结束后只打考勤卡未实际提供劳动的工作表现有违劳动纪律，被告据此解除与原告劳动关系的做法并无不当等事实的基础上，判决被告支付原告2012年7月27日至同年8月24日期间的工资1,332.45元、被告无须支付原告停工留薪期工资差额3,148.40元，欧文斯公司支付原告停工留薪期工资差额3,148.40元，被告支付原告交通费124元，欧文斯公司对此124元交通费承担连带责任并另行支付原告交通费24元，驳回原告包括要求恢复劳动关系在内的其余诉讼请求。原告及欧文斯公司均不服该判决而提起上诉，上海市第一中级人民法院以（2013）沪一中民三（民）终字第1438号案立案受理。经审理，该院于2013年11月18日对该案依法作出判决，查明包括如下事实：欧文斯公司与被告签订的劳务派遣协议于2010年10月16日到期后未再续签，但此后双方仍在按照原协议履行，欧文斯公司定期将包括原告在内的劳务工工资及管理费付至被告处，被告亦在开具发票并为原告缴纳社会保险费，且被告在其与原告签订的劳动合同到期后的2012年4月17日作为用人单位申请为原告认定工伤，故确认自2012年3月起，原、被告之间存在劳动关系，欧文斯公司为实际用工单位，故对原告要求与不存在劳动关系的欧文斯公司恢复劳动关系的要求难予支持；原告对于其所称的欧文斯公司同意其停工留薪期满后只需上下班打卡无需实际提供劳动，及其因伤势情况而在上班时间内需回家休息的主张均未能举证予以证明，原告在停工留薪期结束后的表现明显违反劳动纪律，被告据此于2012年8月24日解除与原告劳动关系的做法并无不当，故对原告要求恢复与被告间劳动关系的上诉请求难予支持。在所查明事实的基础上，作出了欧文斯公司无需支付原告停工留薪期工资差额3,148.40元，欧文斯公司无需对被告应付交通费124元承担连带责任，维持其余原审判决内容的终审判决。
2013年12月4日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年12月6日，该会作出闵劳人仲（2013）通字第289号不予受理通知书，以原告的请求事项已超过仲裁申请时效为由决定不予受理。原告不服此决定而提起本案诉讼。
上述事实有下列证据证明：
（1）原告提供的仲裁不予受理通知书；
（2）原告提供的工伤认定书；
（3）原告提供的劳动能力鉴定结论书；
（4）原告提供的民事判决书。
3.一审判案理由
上海市闵行区人民法院经审理认为：被告因原告违反劳动纪律而解除了双方的劳动关系，而被告解除与原告劳动关系之行为已经生效判决书确认属合法解除，且此不属劳动合同法规定的用人单位应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿金的情形，故原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金之诉请缺乏依据，不予支持。
关于原告要求被告支付其十级伤残一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的诉请，按照《上海市工伤保险实施办法》第四十一条之规定，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的工伤人员，在劳动合同期满终止或工伤人员本人提出解除劳动合同的情况下，可享受由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金的工伤待遇。故，原告要求被告作为用人单位支付一次性工伤医疗补助金无依据。至于一次性伤残就业补助金，与前述同理，原、被告的劳动关系由被告合法解除，不属于上述法规规定的用人单位应支付该一次性待遇的情形，原告该部分诉请无依据，不予支持。
4.一审定案结论
上海市闵行区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款，作出如下判决：
驳回原告候某的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告候某负担。
（三）二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称：要求撤销原判，依法改判被上诉人支付：1、十级伤残一次性工伤医疗补助金14,076元；2、十级伤残一次性就业补助金14,076元；3、违法解除劳动合同赔偿金8,664元；4、不能恢复劳动关系补偿金三个月6,498元；5、强行违纪罚款200元；6、工伤医药费500.40元；7、年休假882元；8、确认被上诉人的开除决定无效，并撤销该开除决定。候某的主要理由为：被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系，上诉人有大华医院、上海市第六人民医院、盱眙县中医院疾病诊断书病情证明单，2012年7月19日及26日均在病假期间。被上诉人处人事考虑到上诉人伤情，同意上诉人只需上下班打卡无需实际提供劳动。所以澳联公司开除决定中的两次违纪均不能成立。
被上诉人（原审被告）辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
（四）二审事实和证据
上海市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。
（五）二审判案理由
上海市第一中级人民法院经审理认为：根据相关规定，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的工伤人员，在劳动合同期满终止或工伤人员本人提出解除劳动合同的情况下，可享受由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，被上诉人为上诉人办理了2011年7月至2012年7月期间的上海市城镇社会保险费，故上诉人要求被上诉人支付一次性工伤医疗补助金的上诉请求缺乏法律依据，不予支持。关于上诉人主张的一次性伤残就业补助金，工伤保险待遇是对职工因工作原因受到伤害而得到的补救和补偿，它不应受劳动关系解除原因等因素的影响。且根据相关规定，工伤职工在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，而用人单位合法解除劳动合同不符合以上三种情形，故被上诉人应支付上诉人一次性伤残就业补助金，上诉人的相关上诉请求予以支持。至于上诉人提出的其余上诉请求，因均未经仲裁前置程序，故在本案中均不予处理。
（六）二审定案结论
上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，作出如下判决：
1．撤销上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第2198号民事判决；
2. 上海隆茂建筑装潢有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付候某一次性伤残就业补助金人民币14,076元；
3. 驳回候某的其余诉讼请求（不包含本院不予处理部分）。
一审案件受理费人民币5元、二审案件受理费人民币10元，均由被上诉人上海隆茂建筑装潢有限公司负担。
本判决为终审判决。
（七）解说
本案涉及的焦点问题为，在上海隆茂建筑装潢有限公司合法解除合同情形下，候某是否有权要求上海隆茂建筑装潢有限公司支付一次性伤残就业补助金。对于该问题不仅当事人之间意见分歧巨大，法院之间也存在不同声音。
一、《工伤保险条例》第37条第2款引发的争议
《工伤保险条例》第37条第2款规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。然而，该规定并未明确其他合同解除或终止情形下，如用人单位合法解除合同或违法解除合同，用人单位是否需承担支付一次性伤残就业补助金的义务，这在实践中引发了不小的争议。
纵观我国各省市就实施《工伤保险条例》而出台的办法、规定，各省市对《工伤保险条例》第37条第2款的理解也存在莫衷一是的情况。一些省市严格按照该条款的文义制定了相关办法、规定，如《上海市工伤保险实施办法》、《广东省工伤保险条例》等。一些省市则在该条款规定的情形外，增加了其他需要支付一次性伤残就业补助金的情形，如《北京市实施〈工伤保险条例〉若干规定》第24条规定，工伤职工与用人单位的劳动关系依法解除或者终止的，该用人单位应当按照《条例》的规定向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金；《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第26条除规定《工伤保险条例》第37条第2款的情形外，还规定职工因工致残，用人单位依据《劳动合同法》第36、39条规定解除劳动关系的，用人单位支付一次性伤残就业补助金；《陕西省实施〈工伤保险条例〉办法》第24条除规定《工伤保险条例》第37条第2款的情形外，还规定用人单位依据《劳动法》第25条规定解除与七级至十级工伤职工劳动关系的，用人单位向职工支付一次性伤残就业补助金。
二、一次性伤残就业补助金的性质认定
工伤保险是劳动者在劳动过程中发生意外事故，负伤致残，造成本人及家庭工资收入中断或减少或增加了开支，而从国家和社会获得经济补偿的一种社会保险制度。工伤保险待遇就是给予工伤职工及其家属的经济补偿和医疗救治费用等待遇。《工伤保险条例》虽规定一次性伤残就业补助金由用人单位支付，但一次性伤残就业补助金与用人单位根据《劳动合同法》支付的经济补偿金和赔偿金的性质截然不同。从性质上来看，一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇，是对工伤职工谋取新的工作岗位的支持与补助，并非为解除或终止合同支付的补偿金或赔偿金。首先，关于一次性伤残就业补助金的规定直接被《工伤保险条例》纳入到第五章工伤保险待遇之中。其次，《工伤保险条例》第37条将一次性伤残就业补助金与一次性伤残补助金并列作为七级至十级伤残职工可以享有的待遇，而一次性伤残补助金属于工伤保险待遇是毫无争议的。再次，《工伤保险条例》第37条与第35、36条在条文表述上都特地使用了"待遇"一词，这与第五章的题名"工伤保险待遇"也是相互呼应的。
三、一次性伤残就业补助金支付的"无因性"
一次性伤残就业补助金作为一项工伤保险待遇，职工享有该工伤保险待遇不应与合同解除或终止的原因相挂钩，用人单位支付该工伤保险待遇具有无因性。
一方面，工伤保险的无过失补偿制度特性决定了用人单位支付工伤保险待遇的无因性。无过失补偿，是指对一定范围内（法律规定的某类社会关系主体）的当事人因意外事故导致人身伤害要求相关机构予以补偿或补助的一种权利救济机制。无过失补偿不以是否存在侵权行为为成立要件，亦不考虑一般侵权责任中的损益相当、过错相抵等问题。相比过错责任、无过错责任等对当事人"责任"的关注，无过失补偿的核心在于对受害人权益的保障。不论是过错责任，还是无过错责任，在侵权人无力承担责任时，受害人在个别责任体制下都会面临权益无法实现的困境，这点在职业伤害领域尤为突出。无过失补偿制度通过以集体主义为本位的社会保障替代以个人主义为本位的民事赔偿扭转了这一局面，工伤保险的出现弥补了职业伤害与民事赔偿之间的鸿沟，实现了形式正义向实质正义的跨越。工伤保险以集体主义为本位保障受害人权益的制度特征，决定了工伤职工享有工伤保险待遇不以用人单位或工伤保险机构有无过错为前提，用人单位向工伤职工支付工伤保险待遇也应当是无条件的。
另一方面，用人单位支付工伤保险待遇的无因性也契合工伤保险的法律理念。工业文明所迸发出的无穷生产力，在孕育新的生产关系同时，也让职业伤害的情况变得更为复杂。工业的高度现代化让工业事故的原因不仅仅局限于直接的侵权行为，职工的操作不慎、意外事故都可能引发工业事故。对效率的过度追求，又让职业伤害层出不穷。职业伤害给职工造成的人身损害实质上属于社会风险，它不仅会对职工本身的生存、就业造成直接影响，还会对职工的家庭或周边社会成员的工作和生活造成影响，甚至可能进一步在社会上引发"蝴蝶效应"，造成社会的不安。在私法难以有效解决职业伤害问题的情况下，作为社会保障法代表的工伤保险成为打破僵局的希望。工伤保险以保障职工生存权为理念，将社会整体作为抗御社会风险的主体，依靠集体的力量保障个体的经济安全，从而达到实现公平与社会安定的目的。职工因工致残很可能导致劳动能力下降，进而影响其在社会中的生存空间，如果对其享有的一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇设定支付条件，将明显有悖工伤保险的理念，难以有效实现对职工生存权利的保障。
四、从法律解释方法看用人单位解除合同的抗辩是否成立
现行的民法解释学认为，法律都要进行解释，法律不经解释不能适用。文义解释是民事案件中最常用的法律解释方法，也是赞同用人单位解除合同时无需支付一次性伤残就业补助金观点的重要依据。根据文义解释，《工伤保险条例》第37条第2款的确将用人单位支付一次性伤残就业补助金限定于合同期满终止或职工本人提出解除合同两种情形。然而，工伤保险的创设目的是为了维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。简单按照文义解释理解《工伤保险条例》第37条第2款的规定将明显背离这一目的。因此，有必要通过其他法律解释方法探求立法者的真实意图。
从立法解释角度来看，《工伤保险条例》的上位法《社会保险法》第39条明确规定，一次性伤残就业补助金是在终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。而且《工伤保险条例》第37条第2款源于其前身《企业职工工伤保险试行办法》第24条第5款的规定，两者的主要区别在于后者对支付一次性伤残就业补助金的情形表述更为具体，即"职工本人愿意自谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满终止合同后本人另行择业的"。从前述规定中不难推断出设立一次性伤残就业补助金的立法本意就是为了支持职工再就业，与合同解除或终止的原因无关。
从当然解释角度来看，举轻以明重，在处弱势地位的工伤职工主动提出解除合同或合同到期终止时，用人单位尚且需要支付一次性伤残就业补助金。在处强势地位的用人单位主动解除合同时，用人单位须支付一次性伤残就业补助金更是理所当然，不言自明的。
从体系解释角度来看，根据《工伤保险条例》第42条的规定，只有在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定和拒绝接受治疗情形下，职工才停止享受工伤保险待遇，这三种情形均与职工个人有关，用人单位解除合同的行为并不属于能阻断职工享受工伤保险待遇的情形。
从社会学解释角度来看，如果认定用人单位解除合同时无需支付一次性伤残就业补助金，那将会引发非常负面的社会效果。届时用人单位可能为避免支付一次性伤残就业补助金制造各种理由、借口解除劳动合同，而本已因伤残处于弱势地位的职工可能会为获得一次性伤残就业补助金不得不被迫辞职，这一结果显然是旨在通过工伤保险来保障职工生存权的立法者们所不愿看到的。
（郑东和 李弘 倪鑫）
【裁判要旨】一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇，工伤保险待遇是对职工因工作原因受到伤害而得到的补救和补偿，它不受劳动关系解除原因等因素的影响。工伤职工在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇。用人单位合法解除劳动合同不属于以上三种情形，应支付一次性伤残就业补助金。
