（一）首部

1、判决书字号
一审判决书：江苏省常州市新北区人民法院（2013）新民初字第2320号民事判决书
二审判决书：江苏省常州市中级人民法院（2014)常民终字第351号民事判决书

2、案由：劳动合同

3、诉讼双方
原告（上诉人）：M。
委托代理人顾佳琦，江苏剑桥人律师事务所律师。
被告（上诉人）：盖茨液压技术（常州）有限公司。
法定代表人杨某，该公司董事长。
委托代理人陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。
委托代理人施文刚，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。

4、审级：二审。

5、审判机关和审判组织：
一审法院：江苏省常州市新北区人民法院
独任审判：审判员：丁峻
二审法院：江苏省常州市中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：顾洋；代理审判员：陆一君、刘岳庆

6、审结时间：
一审审结时间：2013年12月3日。
二审审结时间：2014年12月1日。

（二）一审情况

1、一审诉辩主张
原告诉称：常州市劳动人事争议仲裁委员会作出的常劳人仲案字【2013】281号仲裁裁决书无事实法律依据，被告应当给付原告奖金224000元，离职补偿及返家费74184.2元及签证损失14342元。一、被告依法应向原告给付奖金及25%的经济补偿金。理由为：1、双方合同对此有明确约定；2、被告的全体职工大会记录所规定事项对原告无约束力；3、被告的奖金发放制度违反法律规定。二、被告依法应向原告给付离职补偿及安家费。理由为：1、原告符合享受上述待遇的情形；2、合同约定的离职补偿和返家费与法律规定的经济补偿性质不同。三、被告的过错导致原告签证失误，应赔偿相应损失。
被告辩称：关于奖金的问题，原、被告双方之间有明确的合同约定，奖金是额外且不固定的。依照约定，原告有资格享受，但不必然获得。现原告没有任何证据证明其可以获得奖金。关于离职补偿和返家费，根据双方的合同约定，雇员一方提出解除合同则公司不提供遣返费用。原告提出解除合同，故其不符合享受本待遇的情形。关于签证失误的损失，签证是原告本人亲自办理的，且原告有丰富的国际旅行经验，故发生失误应当由原告自行承担相应后果。

2、一审事实和证据
原告于2011年1月1日进入被告单位工作，2011年12月19日双方签订合同。原告职位为运营经理，合同期限自2012年1月1日起至2012年12月31日止。合同中关于"薪酬福利"约定"基本年薪"税前为人民币74184.2×12=890210.4元；"奖金---您将继续享有盖茨奖励计划资格。该计划可由管理层更改或取消"；"离职和遣返---任何一方在合同期内任何时候向另一方提前3个月发出书面通知即可解除本合同。如由雇员一方发起解除合同的要求，公司将不提供遣返补偿。如公司在合同到期前解除合同，公司将支付补偿，金额计人民币74184.2（税前）以此作为离职补偿和遣返费用。如本合同续签而延长时限，则在本合同首期期满时或随后的续约期期满情形下概不支付离职补偿和遣返费用。"；"移民局（出入境）文件---公司承担您本人和您配偶的所有必须的入境文件的相关费用。"原告于2012年10月8日向被告人力资源部发电子邮件，经翻译即双方确认，译本记述："盖茨中国或盖茨组织已经不需要我再为之效劳，这在2012年就显而易见了。为了能够引起盖茨足够的注意，也为了确保从职员到非职员的转换能够顺利进行，我特向盖茨常州申明：本人已经决定，在现在的合同到期之时，我将不会签订任何合同来延长我与盖茨公司的雇佣关系至2012年12月31日以后。明确的说，我不会中断或放弃现有的雇佣关系，我只是在现有的合同于2012年12月31日到期之后，不再签订新合同。"原告于2012年12月31日填写了《员工离职移送单》，离职声明："本人从即日起与公司不存在任何劳动关系。"
另查明：根据被告提供的《盖茨液压技术（常州）有限公司全体职工大会记录》，关于奖金的规定："公司只发放绩效奖金，金额和工作结果及日常表现紧密相关。奖金的发放额度参照员工个人的绩效考评与公司的经营状况。只有本公司在职在岗工作的员工才可以参与绩效评定，而参与绩效评定的员工方可能得到奖金。表现不佳的员工可能完全没有奖金。"该大会记录有原告签名字样。被告2012年及2013年的奖金分配均在4月份进行和发放。原告未参加2012年的绩效考评。
还查明：原告因与被告发生争议，遂向常州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出常劳人仲案字【2013】281号仲裁裁决书。现原告对仲裁裁决不服，起诉来院。
以上事实，由庭审双方提供的仲裁裁决书、劳动合同及翻译件、外国人就业证、员工离职移交单、员工手册及职工大会记录、仲裁决定的送达邮寄凭证等证据及到庭当事人庭审陈述自认附卷为证。

3、一审判案理由
劳动关系存续期间，劳动者的合法权益应当得到保护。但关于奖金，用人单位有权自主确定分配方式。只要奖金分配方式是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就应当予以遵照执行。根据《盖茨液压技术（常州）有限公司全体职工大会记录》关于奖金的规定："只有本公司在职在岗工作的员工才可以参与绩效评定，而参与绩效评定的员工方可能得到奖金。"本案中，原告称大会记录后署签名非本人字迹，且提出鉴定申请。本院认为，原告本人作为公司资深员工对公司的奖金制度应当有充分了解，且被告公司将绩效评定作为奖金发放的前置条件符合通行做法，未超越一般行为人对奖金发放制度原则的基本认知。现原告基于己方原因未参加2012年的绩效考评且2013年4月奖金发放时已不在职，其行为事实上已构成对公司奖金发放制度的不遵守，故不符合领取奖金的条件，鉴定结果已不足以支持原告的诉讼请求。由于原告要求被告发放奖金及经济补偿金的诉讼请求无事实依据，故本院对此不予支持。依照双方关于离职和遣返的约定，雇员一方发起解除合同或本合同续签而延长时限的情况下，被告可以不支付离职补偿和遣返费用。现原告向被告人力资源部发送的电子邮件，原告明确表示合同到期后不再续签。该情形不属于上述两种情况，故被告不能免除支付离职补偿和遣返费用的义务。由此原告要求被告支付74184.2元（税前）离职补偿和遣返费用的诉讼请求应当得到支持。由于双方合同期限届满，原告自行提出不再续签，故不符合《劳动合同法》中关于要求支付经济补偿金的情形，本院对此不予支持。关于原告主张的签证失误损失，由于原告本人亲自参与了签证办理，且根据其人生履历，应当对签证办理事宜有足够判断力。鉴于原告对签证损失发生的因果关系及过错缺乏充分证据，故要求被告赔偿相应损失的诉讼请求不能得到法律支持。

4、一审定案结论
江苏省常州市新北区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项之规定，作出如下判决：
一、被告盖茨液压技术（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告支付离职补偿和遣返费用74184.2元（税前）。
二、驳回原告M的其他诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告M负担。

（三）二审诉辩主张
上诉人M不服原审判决，提起上诉称，一、原审判决认定M违反盖茨公司奖金发放制度，故不符合领取奖金的条件，属认定事实错误。1、双方签订的劳动合同明确约定M享有盖茨奖励计划资格，且未将在职在岗作为享有条件。另外，盖茨公司也未举证证明该奖金计划已被管理层取消或变更，而与M职位等级相同或类似的人员均已获得奖金，标准为3.5个月的工资。2、《盖茨液压技术（常州）有限公司全体职工大会记录》对M无法律约束力。因为M从未签署过该材料，盖茨公司也未举证其已公示或告知M。3、盖茨公司的奖金发放制度违反同工同酬原则，不具备合法性，不能作为审判机构的处理依据，不能因盖茨公司不履行考核义务而剥夺M参加考核及获取绩效奖金的权利。4、盖茨公司拒不给付绩效奖金的行为，属克扣或者无故拖欠劳动者工资，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，盖茨公司还需向M支付25%的经济补偿金。二、原审法院在错误认定M不符合领取奖金条件的情况下，进而判决驳回M的奖金及经济补偿金的诉请，属适用法律错误。综上，请求二审法院撤销原审判决第二项，依法改判盖茨公司向M给付奖金224000元、25%的经济补偿金56000元，本案诉讼费由盖茨公司承担。
上诉人盖茨公司不服原审判决，提起上诉称，一、离职和遣返补偿是双方合同约定内容，而非法定内容，而M的情形完全符合双方在合同中约定的不支付离职和遣返补偿的情形，因为2012年的合同是续订后的合同。二、M不符合取得终止劳动合同的经济补偿金的条件。三、事实上，M在离开盖茨公司后，并未返回加拿大，而是加入了一家与盖茨公司存在直接竞争关系的外资企业。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判盖茨公司不需支付M离职补偿和遣返费用74184.2元（税前），本案一、二审诉讼费用由M承担。

（四）二审事实和证据
二审中，上诉人盖茨公司提供了2010年10月1日其公司与M签订的合同，合同期限为2011年1月1日至2011年12月31日，证明盖茨公司与M2011年12月19日签订的合同系续签的合同。对此，上诉人M质证认为，1、根据证据规则，该合同不属于新证据范畴，依法应不予采纳，应由盖茨公司承担怠于举证的不利后果。2、M确实签署了该合同。3、该合同已经履行完毕。2011年12月19日签订的合同未明确约定是2010年10月1日合同的续签合同，两份合同是各自独立的合同。另外，双方均陈述2011年M的奖金大概是1.5至2个月的工资。
二审经审理查明，《盖茨液压技术（常州）有限公司全体职工大会记录》第六章中规定，每年的奖金发放办法细则届时另订；第七章规定，绩效考评时机：1、员工在试用期满时；2、员工在每年年末进行员工的年度绩效考评，操作性员工考评频率按需要调整；3、由于特殊原因，各级主管、经理认为有必要对下属进行绩效考评之任何时候。绩效考评程序：1、考评前，由人力资源部向各相关部门经理提供有关详细表格，各相关部门主管或经理应在接到该通知后2周内进行评估，之后安排与对应员工进行考评面谈。2、考评面谈是根据其职务描述和年度目标，与该员工一起回顾过去一年内的工作态度、表现，以及取得的成绩与存在的问题和不足，并一起商讨以后该如何进行改进等。管理层可在公司规定的最低比例上确定面谈人员。对其他人员，管理层做考评但不面谈。3、相关部门主管经理应在完成所有考评三天内书面完成《绩效考评表》，《绩效考评表》由部门合并为部门考核汇总（绩效考评表作为附件），表交人力资源部审核，员工有意见可向人力资源部提出申诉。
二审经审理查明的本案其他事实与原审一致，本院依法予以确认。

（五）二审判案理由
一、关于法律适用。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第一条的规定，民事关系的当事人一方或双方是外国公民、外国法人或者其他组织、无国籍人的，人民法院可以认定为涉外民事关系。本案中，上诉人M系加拿大人，故本案所涉民事关系为涉外民事关系。根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。M在盖茨公司工作期间工作地在中华人民共和国境内，故本案应适用中华人民共和国法律。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第二款的规定，持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。M至盖茨公司工作已依法取得相关就业证件，故双方建立的系劳动关系。
二、关于离职补偿和遣返费用。本案中，双方2011年12月19日签订的合同因期满而终止，而在合同到期前，M已明确表示其不再与盖茨公司续订合同，另外，结合双方分别于2010年10月1日、2011年12月19日签订的两份合同约定的合同期限来看，2011年12月19日签订的合同应系2010年10月1日签订的合同的续签合同，据此，根据双方2011年12月19日签订的合同约定，盖茨公司无需向M支付离职补偿和遣返费用。
三、关于奖金。1、虽然用人单位有权自主确定奖金分配方式，但并不代表用人单位对于奖金的发放与否及发放数额等享有恣意的决定权，而是说用人单位可以根据本单位的实际情况等，依法制定规章制度来规范奖金的分配方式，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性。2、本案中，双方在合同中仅明确了M享有盖茨奖励计划资格（即奖金），该计划可由管理层更改或取消，而未对奖金发放条件、数额、考核程序等进行约定。3、在盖茨公司的《全体职工大会记录》中则对于奖金发放条件及考核程序等进行了具体规定。结合双方在原审及二审中的相关陈述，法院认为此规章制度可以作为处理双方关于奖金争议的依据。4、盖茨公司《全体职工大会记录》中规定，只有本公司在职在岗工作的员工才可以参与绩效评定，而参与绩效评定的员工方可能得到奖金。据此，盖茨公司提出此处的"在职在岗工作的员工"系指绩效考评时在职在岗的员工，而M在2013年4月进行2012年度绩效考核时已不在职在岗，故不应得到奖金。但从盖茨公司《全体职工大会记录》中关于绩效考评时机的规定来看，对M2012年度的绩效考评应在2012年年末进行，而非盖茨公司所称的2013年4月进行，即使盖茨公司在2013年4月进行2012年度的绩效考核，也应视为盖茨公司为促成奖金发放条件不成就，故意规避考核时间，此时，应视为奖金发放条件已成就，因此，盖茨公司以绩效考核时M不在职在岗为由辩称奖金发放条件不成就的理由不成立。5、盖茨公司还提出，由于M离职后无法联系，致使无法与其进行面谈，从而导致无法对其进行绩效考核。对此，从盖茨公司《全体职工大会记录》绩效考评程序的规定来看，面谈并不是每一员工绩效考核的必经前置程序，且盖茨公司也未提供证据证明面谈系对M进行绩效考核的必经前置程序。另外，从双方之前相关文件往来系通过邮件方式进行来看，盖茨公司称无法联系M并无依据，因为盖茨公司并未提供证据证明其已积极采取行动联系M。综上，盖茨公司应支付M2012年奖金。6、关于奖金数额，结合盖茨公司《全体职工大会记录》的规定来看，与此相关的证据应由盖茨公司掌握，在盖茨公司未能提供相应证据证明的情况下，盖茨公司应承担相应的不利后果，故对于奖金数额本院按M主张的3.5个月的工资标准计算，即224000元。
四、关于应付未付奖金25%的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条对于此种情形已作出明确规定，故对于M依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张的应付未付奖金25%的经济补偿金不予支持。

（六）二审定案结论
江苏省常州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销常州市新北区人民法院（2013）新民初字第2320号民事判决；
二、盖茨公司于本判决生效之日起十日内支付M2012年奖金224000元；
三、驳回M的其他诉讼请求。
一审案件受理费5元，由上诉人M负担；二审案件受理费10元，由上诉人盖茨公司负担。

（七）解说
本案的意义主要体现在将典型的合同法规则运用到劳动合同纠纷的处理中。众所周知，劳动合同纠纷在处理过程中，所要依据的法律法规比较庞杂，法律位阶也较多，除此之外，用人单位的合法制订的规章制度也会成为处理个案纠纷的依据。即便在此情况下，在个案中遇到的一些问题，仍然没有法律法规的明确规定。在此情况下，我们以典型的合同法规则作为劳动合同纠纷的处理思路。
根据我国《合同法》第四十五条第二款的规定，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。本案中，《全体职工大会记录》这一规章制度，可以作为处理双方关于奖金争议的依据。根据该规定，只有本公司在职在岗工作的员工才可以参与绩效评定，而参与绩效评定的员工方可能得到奖金。虽然盖茨公司提出此处的"在职在岗工作的员工"系指绩效考评时在职在岗的员工，而M在2013年4月进行2012年度绩效考核时已不在职在岗，故不应得到奖金。但从盖茨公司《全体职工大会记录》中关于绩效考评时机的规定来看，对M2012年度的绩效考评应在2012年年末进行，而非盖茨公司所称的2013年4月进行，即使盖茨公司在2013年4月进行2012年度的绩效考核，也应视为盖茨公司为促成奖金发放条件不成就，故意规避考核时间，此时，应视为奖金发放条件已成就。
劳动合同纠纷中的举证责任问题。劳动者的工资、资金等收入发放依据等与此相关的证据应由用人单位掌握，在盖茨公司未能提供相应证据证明的情况下，盖茨公司应承担相应的不利后果，故对于奖金数额，法院按劳动者的主张予以支持。
卢云云、刘岳庆