（一）首部

1．判决书字号
一审判决书：广州市南沙区人民法院（2014）穗南法民一初字第115号

2．案由
劳动争议

3．诉讼双方
原告：李某，男。
委托代理人：刘彦林，广东港宏律师事务所律师。
委托代理人：曾敏华，广东港宏律师事务所实习律师。
被告：名幸电子（广州南沙）有限公司。
法定代表人：名屋佑一郎。
委托代理人：冯梅，广东金联律师事务所律师。
委托代理人：苏某，被告公司工作人员。

4、审级：一审

5．审判机关和审判组织
审判机关：广州市南沙区人民法院
独任审判员：孙皓。

6．审结时间
审结时间：2014年6月19日

（二）诉辩主张

1．原告诉称
原告诉称：原告于2002年3月12日入职被告工作，担任采购课副课长，月平均工资为16644元。因工作表现出色，原告2003年被评为模范员工、2013年被评为十年工龄奖，期间多次被派往国外学习。原告在被告工作期间一直兢兢业业、勤于工作，有良好的职业操守。2013年6月6日，被告以原告旷工、打架和被行政拘留等三项理由解除与原告的劳动合同属非法解除，理由如下：1、原告已委托同事请假，原告的主管已批准请假，被告人事部门已完成确认，请假单已经生效。请假程序符合《员工手册》14.1.（2）项规定。原告委托同事请假，事后向主管说明情况属于《员工手册》第14.1.（6）项所规定的"特殊原因"。被告得知原告被行政拘留而篡改请假单上审批时间，故意制造原告旷工的虚假事实。2、原告是因妻子与案外人程某跳舞而发生争执，并非在原告的工作时间和工作场所，又非履行工作职责。被告规章制度超越了调整范围，以规章制度代替法律调整公共领域的行为，应当认定无效。原告是处理家庭问题，即使打架也是因为案外人的辱骂和挑衅造成，不能等同于不法分子寻衅滋事、打架斗殴的行为，被告解除劳动合同明显过当。3、只有被追究刑事责任，用人单位才有权单方解除劳动合同，不能就轻微的违法行为解除劳动合同。《员工手册》第36.2.4.（36）项规定适用的对象是员工被刑事处罚的情况，原告被行政拘留，不属于上述范围。即使该条规定是针对被行政拘留的员工，但违反了《劳动法》第二十五条第四项、《劳动合同法》第三十九条第六项的规定，损害原告利益，违反了劳动法立法精神，属无效规定。综上，被告解除与原告的劳动合同，于法无据,应当撤销。
被告非法解除劳动合同，应当向原告支付双倍赔偿金。根据《员工手册》第28.1条规定，奖金、独生子女费和交通补贴均属于工资的组成部分，2012年下半年度奖金为28279.5元，原告被解除劳动合同前12个月的工资总额为186758.4元，故月平均工资应当为15563元。原告自2002年3月至2013年6月已满11年工龄，双倍赔偿金应为342386元（15563元/月×11个月×2）。被告应当支付原告2013年度上半年奖金28280元。原告在2012年下半年奖金为28279.5元，其在被解除劳动合同前无任何违反公司规章制度情况，而且2013年在岗系数已达到0.5，结合2012年下半年奖金发放标准，被告应当支付不低于28280元的2013年上半年度奖金。另外根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，被告应当赔偿原告从被违法解除劳动合同之日起到判决生效之日期间的工资损失，并加付应得工资收入25%的赔偿费用，共计175084元［15563元/月×9个月×（1＋25%）］。
原告不服穗南劳仲案字（2014）63号仲裁裁决，向法院起诉，请求判令被告：1、支付非法解除劳动合同双倍赔偿金342386元；2、发放2013年上半年度年终奖28280元；3、支付被解除劳动合同之日至一审判决生效之日止期间的工资损失175084元；4、本案诉讼费用由被告承担。

2．被告辩称
被告辩称：原告严重违反规章制度，被告解除劳动合同符合《劳动合同法》规定。理由如下：1、《员工手册》没有违反法律行政法规及政策规定，与《劳动合同法》第三十九条第六项没有冲突，应对原告产生约束力。其经过工会确认，也已向原告告知，原告在《员工手册》中亲笔签名确认，因此双方已达成一致意见，原告违反就应接受处罚。2、原告与他人打架斗殴的行为违反了《员工手册》第36.2.4.（16）项的规定。原告认为其不同于不法分子寻衅滋事、打架斗殴没有依据，其打架斗殴情节严重,影响极坏，造成程某和原告妻子受到轻微伤，并被公安机关处以行政拘留7日、罚款300元的行政处罚，并非情节轻微。《员工手册》作为公司经营管理员工、约束双方行为的规章制度，完全可以约束员工打架斗殴的行为，并未超越调整范围。3、《员工手册》第36.2.4（32）项规定员工受到"拘留"可解除劳动合同与员工受到"刑事处罚"时可解除劳动合同没有冲突，合法有效。公安机关属于司法机关，上述规定的"拘留"包含了公安机关作出的行政拘留，被告有权据此解除双方劳动合同。3、原告请假不符合流程，没有得到被告批准，且事后也没有按规定补办手续，属于旷工行为，违反了《员工手册》第36.2.4（4）规定。原告的请假条是由其他员工代写，原告在拘留前后都未提供合法的委托手续，因此该代理行为不成立。此外双方签订的《协议书》中原告就严重违反规章制度而被解除劳动合同的事实签名确认，并同意归还被告借出的购房款，说明原告确认严重违反规章制度的事实。
原告要求支付双倍赔偿金和工资损失无事实和法律依据。被告是因原告严重违反规章制度而解除劳动合同，属合法解除，不需要支付赔偿金。被告不应支付2013年度的年终奖，根据《员工手册》第29条及《奖金制度》规定，年终奖的发放对象是在职的正式员工，对离职者不发放。原告在6月6日离职，不属于奖金发放对象，而且年终奖金是根据经营方针和经营状况在考核个人工作成绩时决定是否发放，是否发放完全由被告自主决定。因此，请求驳回原告全部诉讼请求。

（三）事实和证据
广州市南沙区人民法院经公开审理查明：原告于2002年3月12日入职被告处，离职前担任采购部副课长。双方于2012年3月12日签订无固定期限劳动合同。2013年5月18日晚，原告在南沙区水牛头广场殴打其妻子和案外人程某，致使两人受伤。广州市公安局南沙区分局于次日对原告的违法行为处以行政拘留7日（从2013年5月19日至26日）及罚款300元的行政处罚。原告委托其同事于2013年5月20日以"家中有急事处理"为由向被告提交请假单申请有薪假，请假时间从2013年5月20日8：30至24日17：30。其主管负责人在请假单上批注："请假理由不充分，不批准"。原告5月20日至24日因被行政拘留未上班。5月27日，原告向被告说明请假原因，同月31日，原告主管通知其请假没有得到批准，认定原告5月20日至24日为旷工。同年6月6日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，以原告打架斗殴、被公安机关行政拘留以及5月20日至24日旷工5天的行为严重违反公司规章制度为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定和《员工手册》第36条36.2.4款（4）、（16）、（32）规定，决定于2013年6月6日解除与原告的劳动合同。原告的最后工作日期为2013年6月5日。
原告向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年6月6日至2014年1月8日期间的工资损失、2013年未休年休假工资和2013年年终奖。该委员会于2014年2月28日作出穗南劳仲案字［2014］63号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。
另查明，被告制定的《员工手册》第36条"处分"中36.2.4点规定："有下列行为之一的属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同：......（4）年度内旷工累计超过2天......（16）打架斗殴、酗酒、赌博影响极坏的......（32）触犯国家法律法规，被司法机关处以罚金，拘留，劳教及其他刑事处罚的"。另外《员工手册》第29条"奖金"29.1条规定："对于公司在册的正式员工，根据公司的经营方针及经营状况，在考核个人的工作成绩和对公司所做的贡献，决定奖金的发放与否和奖金制度，具体规定参照《奖金制度》"。被告制定的《奖金制度》第3条"奖金支付的时间"3.1点规定奖金考核期分别为1月1日至6月31日和7月1日至12月31日；第4条"奖金领取的资格"4.1.（4）点规定："考核期内离职的员工不发放奖金"。原告确认《员工手册》和《奖金制度》的真实性，并确认《员工手册》已经得到被告工会确认且已经签收该《员工手册》。

（四）判案理由
广州市南沙区人民法院经审理认为：原、被告已签订无固定期限劳动合同，双方的劳动合同关系依法成立并受法律保护，均应当根据我国法律法规以及双方约定享有权利、履行义务。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点可归纳为被告制定的规章制度能否约束原告在非工作场所和非工作时间的行为，被告依据规章制度解除原告劳动合同是否合法。
本案中原告在非工作场所及非工作时间与他人打架斗殴，属于违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的应受处罚行为，虽然一般情况下不会影响被告基于双方劳动关系产生的预期利益。但是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均规定了用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务，被告有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。该制度内容既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提之下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇请劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。而被告制定的《员工手册》已依法定程序制定并向原告进行了告知，其中规定的打架斗殴和被司法机关拘留的行为均属于扰乱社会公共秩序的行为，理应作出否定评价，被告将上述内容规定为严重违反规章制度的行为并不违法或者存在明显不合理情形，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项均规定劳动者严重违反规章制度的可予以解除劳动合同，而原告主张被告应仅限于劳动者受到刑事处罚的情形才可解除劳动合同并无合理依据，本院不予采信。因此，被告依据《员工手册》规定以原告打架斗殴以及被司法机关拘留属严重违反规章制度为由解除劳动合同关系合理合法。此外，无论原告在被拘留前是否有向被告请假及是否获得批准，均不影响被告依据《员工手册》第36条36.2.4.（16）、（32）项规定作出解除劳动合同的处罚决定。原告主张被告违法解除劳动合同于法无据，对于其要求被告支付赔偿金以及被解除劳动合同之后工资损失的诉讼请求，本院不予支持。
关于2013年上半年奖金问题，奖金系被告根据劳动者表现并结合自身效益情况而采取的激励措施，被告有权根据其规章制度以及自身经营特点决定奖金的分配方式。根据被告《奖金制度》规定，奖金的发放对象应为考核期内在册的劳动者，而原告已在2013年6月被解除劳动合同，不符合上述条件，因此其要求被告支付该奖金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

（五）定案结论
广州市南沙区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定作出如下判决：
驳回原告李某的全部诉讼请求。
本案受理费10元由原告李某负担。

（六）解说
用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在已经过合法程序制定和告知、不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提之下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇请劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守
1、用人单位规章制度可以突破工作时间、工作地点的限制
（1）立法鼓励用人单位根据自身需要制定规章制度
劳动规章制度调整劳动关系之极重要的法律意义就在于，劳动规章制度使得用人单位行使指示权时并非全然恣意，而是依照具备一定程度刚性与透明性的文本进行。因此，用人单位中的劳动规章制度越完善，给付内容就越少依赖企业管理者的个人决定来确定，而越多依循劳动规章制度确立的秩序自动确定。我国《劳动合同法》第四条规定，"用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定......"通过该条规定可以发现，用人单位劳动规章至少可以包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理。其中的"等"字表明立法时没有限制企业劳动规章的内容范围的立法意图，相反还授权企业可以根据自身需要扩充。
（2）用人单位规章制度对劳动者工作时间、工作场所以外行为的调整并非必然无效
用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，只要用人单位遵循了"经职工代表大会或者全体职工讨论"、"与工会或者职工代表平等协商确定"的民主程序，又进行"公示、或者告知劳动者"，则该规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。本案原告因在工作场所、工作时间以外行为被公安机关拘留，被用人单位认定为严重违反规章制度，解除劳动合同。本案中，被告制定的《员工手册》已依法定程序制定并向原告进行了告知，其中规定的打架斗殴和被司法机关拘留的行为均属于扰乱社会公共秩序的行为，理应作出否定评价，被告将上述内容规定为严重违反规章制度的行为并不违法或者存在明显不合理情形，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。虽然"八小时"外的行为不必然影响用人单位基于双方劳动关系产生的预期利益，但是用人单位将法律法规对人的否定评价规定在规章制度中，并不违反法律规定。
2、对用人单位规章制度内容的合理性审查
在劳动者和企业实际地位并不平等的情况下，对企业规章制度除进行程序合法性审查外，还应秉持审慎的态度，对规章制度的内容合理性进行审查。然而，由于用人单位所属行业、企业类型、规模大小各不用相同，各自的管理模式和管理需求也差异极大，法律不可能有针对性地对所有用人单位劳动规章制度设定合理性标准。例如，同样是在劳动规章制度中规定在工作场所吸烟为严重违反劳动规章制度的行为，在一般用人单位与加油站，该规定的合理性应有不同的判断。而实践中，若过分依赖法官的随机判断，将导致对劳动规章制度合理性判断标准的不明确甚至混乱，也令用人单位在制定、变更劳动规章制度时缺乏参考而无所适从。所以，现阶段，法院对用人单位规章制度内容合理性的审查，应限定在一个相对固定的范畴内，不宜无限扩张。
（1）用人单位规章制度不得违反劳动法律法规中的强制性规范。劳动法具有很强的公法属性，其对于劳动合同的内容、最长劳动时间、最低工资、工资支付、休息休假、劳动安全卫生、女职工及未成年工的保护、社会保险等诸多方面的规定，均属于强制性规定，不允许当事人随意更改，自然，就更不允许企业劳动规章作出与劳动法强制性规范不相符的规定。当前，一些企业制定的劳动规章，在工资支付、工时休假、社会保险等方面的规定常常违反国家规定的基本标准，如工资年终一次性结算、每年从员工工资的总额中扣除一定比例以作为员工终止劳动关系的担保等，不同程度的侵犯劳动者的合法权益，当属无效规定。
（2）用人单位规章制度不得侵犯劳动者作为公民的基本权利。劳动法所调整的劳动关系的基本特征就在于它的从属性。劳动关系一经成立，劳动者就成为企业的员工，成为企业的一员，自应听从企业的指挥和领导；企业也有权利对劳动者的工作行为进行组织与管理，如要求劳动者服从工作安排、遵守上下班时间、统一工作服装、出入工作场所佩戴员工卡、必要事项及时报告等。劳动者在参与企业的劳动过程中，固然要受到企业指挥管理权的约束，作为公民的人身自由也就必须受到一定的限制，如在工作期间不得随便出入，不得随意因私会客等。但是，劳动者作为公民所享有的基本权利不因此而丧失，企业也不得凭借其对劳动者的指挥管理权剥夺劳动者的基本权利。企业基于工作需要，可以暂时限制劳动者在工作时间之外某些权利的行使，如火车司机上班前特定时间不许喝酒等，但该限制应为工作性质和实现工作目的所证明是必须的和必要的范围内，而且限制程度必须适当。
（3）用人单位规章制度不得违反劳动合同、集体合同的规定。劳动合同是劳动者与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的依据；集体合同是工会或劳动者集体与企业代表双方根据法律规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。劳动合同与集体合同最重要的特征就在于主体的双方性，它们是双方当事人平等协商一致的结果，分别体现了劳动者的个体意愿和群体意愿；而企业劳动规章的制定则是企业的单方行为，虽然可能包括某些客观的劳动规律与要求，但制定主体的单方性决定了其首先反映的是企业的意志与利益，该意志与利益可能与劳动者的意志与利益相冲突；尽管在制定过程中有劳动者的参与加以缓解，为了长远利益也有可能反映和吸收劳动者的某些意见，但这是以其符合企业的长远利益为前提，而且采纳与否最终决定权在企业。基于这一点，反映双方共同意志的劳动合同与集体合同的法律效力高于企业劳动规章，企业单方制定的劳动规章不得与劳动合同、集体合同的内容相冲突。即企业劳动规章规定的劳动条件不得低于劳动合同与集体合同约定的最低劳动条件。若企业劳动规章的标准高于劳动合同或集体合同规定的标准，此时应本着保护劳动者利益的宗旨，可按"就高不就低"的原则适用企业劳动规章的规定。
（孙皓；蔡颖）