（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：江苏省泰州市海陵区人民法院（2012）泰海行初字第53号判决书。
二审判决书：江苏省泰州市中级人民法院（2012）泰中行终字第0077号判决书。

2.案由：劳动保障行政确认。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：于某，男，住泰州市海陵区。
委托代理人：袁小莉、蔡留华，江苏运泰律师事务所律师。
被告（被上诉人）：泰州市人力资源和社会保障局。
法定代表人：刘某，局长。
委托代理人：叶某，该局副局长。
委托代理人：张某，该局工作人员。

4.审级：二审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：江苏省泰州市海陵区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：林宝祥；审判员：张金红、段焱。
二审法院：江苏省泰州市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：顾金才；审判员：吴宏文、高云。

6.审结时间
一审审结时间：2012年9月17日。
二审审结时间：2012年11月2日。

（二）一审诉辩主张

1.被诉具体行政行为
泰州市人力资源和社会保障局于2011年8月8日受理于某工伤认定申请，于2011年8月10日，向泰州美和物业服务有限公司发出《工伤认定限期举证通知书》，2012年3月28日，作出泰人社工不字（2011）第546号《关于不予认定于某工伤和视同工伤的决定书》。

2.原告诉称
原告受伤系在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，完全符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，依法应当认定为工伤。诉请撤销泰州市人力资源和社会保障局作出的泰人社工不字（2011）第546号《关于不予认定于某工伤和视同工伤的决定书》，并责令重新作出认定原告为工伤的决定。

3.被告辩称
原告的受伤虽是在工作时间、工作场所内，但非因工作原因和履行职责所致，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的认定工伤和视同工伤的情形，该具体行政行为事实清楚，程序合法，适用法律正确。请求法院依法维持。

（三）一审事实和证据
江苏省泰州市海陵区人民法院经公开审理查明：原告于某系泰州美和物业服务有限公司职工，在凤城国际小区担任保安工作。2010年8月20日16时始，原告在小区西大门保安值勤，之后于22时左右，在小区南大门与同事叶某因琐事发生口角，继而相互扭打，其在扭打中受轻伤。2011年8月8日，原告于某向被告申请工伤认定，同日，被告受理了原告的申请。2011年8月10日，被告向泰州美和物业服务有限公司发出《工伤认定限期举证通知书》。2011年8月22日，泰州美和物业服务有限公司向被告提出书面意见，认为原告所受伤害不属于工伤认定的情形。2012年3月28日，被告作出泰人社工不字（2011）第546号《关于不予认定于某工伤和视同工伤的决定书》并予以送达（送达原告的时间为2012年4月9日）。
上述事实有下列证据证明：
1.劳动合同、泰州美和物业服务有限公司工商登记信息，于某的公民身份证复印件及授权委托书。证明于某具备职工主体资格，享受工伤保险待遇。
2.泰州市人民医院《疾病诊断证明》及病史录、泰州市公安局物证鉴定所《法医学人体损伤程度鉴定书［公（泰）鉴（法）（2010）533号］、泰州美和物业服务有限公司《关于于某申请工伤认定的反驳意见》、《于某在工作期间受到伤害的具体情况核实申请书》、情况说明及知情人的询问笔录。证明于某在工作中受伤是因为与同事扭打。
3.《工伤认定申请表》（编号：2011546，申请人：于某）、《工伤认定申请受理决定书》［泰劳工字（2011）第546号］及送达回执、《工伤认定限期举证通知书（副本）》［泰工伤证（2011）第39号］及国内特快专递邮件详情单、《关于不予认定于某工伤和视同工伤的决定书》［泰人社工不字（2011）第546号］及送达回执。证明被告作出具体行政行为的行政程序正当。

（四）一审判案理由
江苏省泰州市海陵区人民法院经审理认为：在职权依据上，被告作为泰州市区域内的社会保险行政部门，具有受理工伤认定申请及作出工伤认定决定的行政职权，其行政主体适格。在行政程序上，被告在收到原告的工伤认定申请后，及时受理并依法向用人单位发出工伤认定限期举证通知，但其未按照《工伤保险条例》第二十条第一款规定，自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，亦未能提供延长期限的相关证据，行政程序存在一定瑕疵，但该瑕疵不足以成为撤销该不予认定工伤决定的理由，应认定被告所作具体行政行为的行政程序基本正当。在法律适用上，双方存在明显争议，即原告的受伤是否符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形。本院认为，职工工伤情形中的因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是指他人因不服从职工履行其工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。本案原告的受伤虽在工作时间、工作场所内，但其受伤是由于与同事发生口角，出于个人恩怨引发扭打而造成的，并非履行工作职责所致，故被告根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，对原告作出不予认定工伤和视同工伤的决定，事实认定清楚，证据充分，适用法律亦正确。

（五）一审定案结论
江苏省泰州市海陵区人民法院依照《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十六条第（四）项之规定，判决如下：
驳回于某要求撤销泰州市人力资源和社会保障局作出的泰人社工不字（2011）第546号《关于不予认定于某工伤和视同工伤的决定书》，并责令重新作出认定原告为工伤的决定之诉讼请求。
案件诉讼费50元，由原告于某负担。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
（1）上诉人诉称
被上诉人未在规定的期限内作出工伤认定，违反法定程序，人民法院应当判决撤销；原审法院认定上诉人受伤“是由于与同事发生口角，出于个人恩怨引发扭打而造成的，并非履行工作职责所致”与事实不符。诉请撤销原判，并依法改判。
（2）被上诉人辩称
上诉人于某的受伤虽是在工作时间、工作场所内，但非因工作原因和履行职责所致，不符合《工伤保险条例》关于工伤认定的规定。请求驳回上诉，维持原判。

2.二审事实和依据
江苏省泰州市中级人民法院经审理查明的事实与一审基本一致，另查明于某与同事叶某发生扭打并受轻伤系因工作原因产生矛盾，并非因个人恩怨。

3.二审判案理由
江苏省泰州市中级人民法院经审理认为：“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，是指伤害的事实与履行工作职责之间具有直接的因果关系，而非间接的因果关系。本案中，于某所受到的伤害虽与其工作有一定的关联，即起因是因工作与同事产生矛盾，但该矛盾并不能必然导致其受伤的事实，其受伤的直接原因是与同事叶某发生扭打。因此，于某的伤害与其工作并无直接的因果关系，故其所受到的伤害不符合我国《工伤保险条例》所规定的情形，不应被认定为工伤。

4.二审定案结论
江苏省泰州市中级人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件诉讼费50元，由上诉人于某负担。

（七）解说
《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。但“因履行工作职责”与“因工作原因”有一定的区别，工作原因的范围相对较为宽泛，而每个人的工作职责往往有一定的范围，更为严格，故“因履行工作职责”的适用也更为严格。本案的主要争议焦点集中在因工作原因所引发的工友之间的争吵、斗殴能否认定为“因履行工作职责”所致。归根结底，在于该伤害与履行工作职责间是否存在因果关系，以及该因果关系的强弱与必然与否。实践中，对于此类案件中的因果关系的分析应当从以下三方面进行思考：
1.双方争吵是否具有可容忍性?
实践中单位同事因工作原因发生争吵甚至上升至扭打的情形并不少见，因此发生的伤害能否认定为工伤的基础是对该争议进行合理划分，以争议发生的可容忍性为标准，判断能否纳入“履行工作职责”范围。
所谓争议发生的可容忍性，是指按照实践或常识来考究，该争议的发生，对于争吵双方或者一方乃至单位而言，是否是可以理解的甚至是难以避免的。其中确定可容忍性的首要也是最主要的因素是争议双方之间是否具有管理关系。如争议双方之间具有一定的管理关系，管理者有权要求被管理者作出或不得作出某种行为，因此而产生的争吵具有一定的可容忍性，其所产生的伤害亦能够归结为因履行工作职责所导致的伤害。此外，还应考虑争吵的发生是否是出于维护单位利益或履行正常职责的目的。如果双方发生争吵是为了维护单位的合法利益或者是为了提升工作效率等，基于主客观一致的原则，应当认定为其是为履行工作职责，发生的争吵对单位而言也是具有可容忍性的。
2.致伤行为是否具有可预测性?
仅仅具有争议的可容忍性并不能完全认定该致伤行为属于履行工作职责范围的行为，因为争吵行为不能在事实上导致伤害结果的发生并进而引发工伤认定的案件，对于认定该伤害结果是否属于工伤，还应该对争议的后续行为即致伤行为进行审查。《工伤保险条例》中规定的暴力伤害是一种意外情形，具有不可预测性，如果受伤害一方对于受伤害的可能性具有一定的认识，该伤害就不应该纳入工伤认定的范畴内，这也是《工伤保险条例》第十六规定工伤认定排除范围的缘故，因为这三种情形中，受伤者致伤存在主观故意或过失，对于受伤害是具有一定认识，是可预测的。因此，对于此类案件中工伤的认定应当受一定的限制，即致伤行为必须具有不可预测性。
本案中，于某与第三人之间已经从争吵关系上升为斗殴阶段，互有扭打，双方对于自己受到一定伤害应该具有一定的认识，伤害具有可预测性。双方对于自己受到伤害在可预测的前提下，仍然放任不管，按照工伤认定中的不可预测性的原则，最终导致的伤害不应该认定为履行工作职责所致。
3.申请工伤认定者是否具有过错?
对于工伤责任的认定，经历了从劳动者个人责任发展到雇主过失责任直至现在的无过错责任三个阶段，迄今，无过错责任原则已成为世界各国工伤保险法律制度公认的原则，我国《工伤保险条例》中采用的同样是无过错责任原则。笔者在本节中所论述的申请认定者是否具有过错，并非是要颠覆《工伤保险条例》中设定的无过错原则，无过错责任原则指的是劳动者对于其工伤结果不应承担任何过错责任，针对的是伤害结果，而本节所论述的过错是对于是否能认定为工伤的条件，针对的是伤害发生的起因。只有因合法地履行工作职责受到暴力伤害才能认定为工伤，而在工作场所实施带有暴力性质的打斗行为，严重地损害了用人单位的生产经营秩序，明显是违反劳动纪律的行为，与正常履行工作职责具有本质上的区别。本案中，于某对扭打的发生有挑衅的行为，其对该伤害的发生具有明显的过错，如果因其非工作职责的过错而导致的伤害都由用人单位承担风险的话，对于用人单位明显不公。因此，对于该类案件的工伤认定，应该同时考虑申请认定者对该起争斗是否具有一定的过错。
工伤认定已经成为当前社会一大难点与热点，对于工伤案件的认定，我们应该在工伤保险之基本理念的指导下，坚持主客观相一致的原则，在严格遵守法律规定的同时，充分考虑事实以及社会效果层面的影响，真正从本质上对是否构成工伤作出正确的判断。
（江苏省泰州市中级人民法院　顾金才　蔡鹏）