（一）首部

1、判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第13802号民事判决书。
二审判决书：北京市第二中级人民法院（2013）二中民终字第07324号民事判决书。

2、案由：劳动争议。

3、诉讼双方
原告（被上诉人）：李某，无业，
委托代理人陈海昶，北京市高和德律师事务所律师。
被告（上诉人）友邦保险有限公司上海分公司（原名称美国友邦保险有限公司上海分公司）。
负责人方某，总经理。
委托代理人杨宏华，北京市高朋律师事务所律师。

4、审级：二审。

5、审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成成员：审判长：史震；人民陪审员：李凤雨；人民陪审员：杨凯萍。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成成员：审判长：王晓云；代理审判员：窦江涛；代理审判员：王东。

6、审结时间
一审审结时间：2012年12月19日。
二审审结时间：2013年11月25日。

（二）一审情况

1、一审诉辩主张
李某诉称：我与友邦保险有限公司上海分公司（以下简称友邦保险上海分公司）于2008年1月28日签订无固定期限劳动合同，工作地点在北京市朝阳区，每月基本工资为22 070元。在我2011年4月至2011年8月休产假期间，友邦保险上海分公司未按合同约定向我支付工资，并且在我法定产假期间通过邮件向我发出《解除劳动合同通知书》。友邦保险上海分公司单方与我解除劳动合同，我于2011年10月9日向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委）提起劳动仲裁，朝阳劳动仲裁委于2012年2月21日作出裁决书，驳回了我的请求。现我对朝阳劳动仲裁委作出的裁决不服，遂诉至法院，要求判令：1、确认友邦保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效；2、继续履行我与友邦保险上海分公司之间于2008年1月28日签订的《劳动合同》；3、友邦保险上海分公司向我支付2011年4月29日至2011年8月28日产假期间工资88 280元及延迟赔偿金22 070元；4、友邦保险上海分公司支付我精神损失费50 000元。
友邦保险上海分公司辩称：不同意李某的诉讼请求。1、我公司是基于李某四次严重违纪的事实，依法与其解除劳动合同。2、李某此次生育子女的行为已违反我国计划生育条例的相关规定，其并无取得2011年4月29日至8月28日工资的合法依据。综上，李某的行为已严重违反了我公司的规章制度，我公司作出解除劳动合同的决定所依据的事实和法律充分，程序亦合法，请求法院驳回李某的全部诉讼请求。

2、一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经审理查明：2006年1月4日，李某在北京妇产医院生育一子卢某1。2008年1月28日，李某入职友邦保险上海分公司。同日，双方签订无固定期限劳动合同，约定李某需遵守友邦保险上海分公司员工手册等规章制度的规定。自2012年2月21日起，李某向友邦保险上海分公司递交五份由北京妇产医院医师王某开具的诊断证明书。上述诊断证明书存在前后逻辑矛盾的情况。2011年4月28日，李某在美国洛杉矶市生育第二子卢某2。2011年8月23日，友邦保险上海分公司当面向李某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反公司规章制度为由与李某解除了劳动合同。2011年10月10日，李某持诉称请求申诉至朝阳劳动仲裁委，朝阳劳动仲裁委于2012年2月21日裁决驳回了李某的仲裁请求。
诉讼中，友邦保险上海分公司主张李某存在四次严重违纪行为，一是友邦保险上海分公司对李某提交的假条产生质疑，故要求李某进行复查并作出合理解释，但李某未予理会，友邦保险上海分公司遂认定李某拒绝执行上级的合理指示/工作安排，给予第一次严重书面警告处分；二是李某未将其出国的情况告知公司，属于"提供不真实的信息，蓄意隐瞒、欺骗公司"，给予第二次严重书面警告处分；三是李某2011年7月29日至2011年8月2月无故旷工二天及以上 给予第三次严重书面警告处分；四是2011年8月3日至2011年8月8日，李某无故旷工二天及以上，给予李某第四次严重书面警告处分。李某对友邦保险上海分公司提交证据的真实性及证明目的均不予认可，主张友邦保险上海分公司系违法解除劳动合同，并提交了2011年8月9日的病假证明书复印件予以证实。
上述事实有下列证据证明：
1. 北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会京朝劳仲字[2011]第
09929号裁决书，证明仲裁阶段查明的事实。
2. 劳动合同，证明双方劳动合同中所约定的期限、工资标准
及规章制度等。
3.诊断证明书，证明李某向友邦保险上海分公司所提交诊断证明的情况。
4.《解除劳动合同通知书》及四次严重书面警告通知，证明友邦保险上海分公司向李某提出解除劳动合同的依据。
5.《员工手册》，证明友邦保险上海分公司的员工管理制度。
6.（2011）沪静证经字第3479号公证书、（2011）沪静证经字第3480号公证书、（2011）沪静证经字第3481号公证书、（2011）沪静证经字第3482号公证书、通知、短信及特快专递详情单等，证明友邦保险上海分公司认定李某存在四次严重违纪的依据以及四次严重书面警告通知的送达情况。
7.双方当事人陈述。

3、一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：李某不属于可以生育第二个子女的情形，故李某违反规定生育，友邦保险上海分公司无需向李某支付产假期间的工资福利待遇，因此关于李某要求友邦保险上海分公司支付2011年4月29日至2011年8月28日期间产假工资及迟延支付产假期间工资赔偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。李某要求支付精神损失费的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，亦不予支持。李某不符合享受晚育女职工的产假奖励条件,其应享受的产假为90天，即2011年4月28日至2011年7月28日，故李某应自2011年7月29日到岗上班。李某在2011年7月29日至2011年8月8日期间虽然旷工8日，但是李某的旷工行为是连续的，友邦保险上海分公司将李某的连续旷工行为分割开来，并连续地给予李某严重警告处分，并最终向李某发出了《解除劳动合同通知书》，显属不当，构成了违法解除。但鉴于双方继续履行劳动合同不仅不利于李某身心健康的发展，同时也不利于友邦保险上海分公司正常经营活动的开展，故双方劳动合同已不存在履行的现实可能。因此，关于李某要求确认友邦保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效的诉讼请求，予以支持；关于李某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持，但友邦保险上海分公司解除与李某劳动关系的行为被法院认定为违法解除，因此友邦保险上海分公司应当依法向李某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

4、一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，作出如下判决：
一、美国友邦保险有限公司上海分公司于二○一一年八月二十二日向李某签发的《解除劳动合同通知书》无效；
二、美国友邦保险有限公司上海分公司于判决生效后七日内给付李某违法解除劳动合同经济赔偿金十万零八百二十四元；
三、驳回李某的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由美国友邦保险有限公司上海分公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。

（三）二审诉辩主张

上诉人（原审被告）友邦保险上海分公司上诉称：李某存在的四次违纪事实确凿，我公司根据《员工手册》相关规定于2011年8月22日对李某发出的《解除劳动合同通知书》并无不当，原审法院遗漏对李某第一次和第二次违纪事实的审查，且对第三、第四次违纪事实认定错误，故原审法院作出的判决是错误的；我公司请求二审法院撤销原判第一、二项，依法改判确认我公司于2011年8月22日向李某发出的《解除劳动合同通知书》有效、我公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金108 024元。

被上诉人（原审原告）李某辩称：我同意一审判决，不同意友邦保险上海分公司的上诉请求，请求二审法院依法维持原判。

（四）二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理，确认了一审法院认定的事实和证据。同时补充查明如下事实：北京市第二中级人民法院要求李某出示护照用以审查与本案相关时间的出入境记录，但李某一直拒绝提交。北京市第二中级人民法院依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李某的出入境记录，记录显示李某于2011年2月23日前往美国，2011年6月8日返回中国。经当庭质证，李某称其对本院调取的出入境记录不予认可，但不能说明理由，仍拒绝提交护照等明显由其自身持有的证据予以核对。友邦保险上海分公司认可该记录。此外，友邦保险上海分公司与李某均表示一审法院在2012年7月4日庭审过程中曾向李某行使释明权，询问若劳动合同不能继续履行，是否要求支付违法解除劳动合同赔偿金，李某回答要求违法解除劳动合同赔偿金。
上述事实有下列证据证明：
1．向北京市公安局出入境管理总队调取的李某出入境记录，证明与本案相关时间的出入境记录。
2．双方当事人陈述。

（五）二审判案理由
北京市第二中级人民法院经审理认为：友邦保险上海分公司与李某签署的《劳动合同》约定李某需遵守友邦保险上海分公司《员工手册》及内部规章制度的规定，故友邦保险上海分公司的《员工手册》等内部规章制度对李某具有约束力。李某向友邦保险上海分公司提供的诊断证明关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，因此友邦保险上海分公司对李某提交的诊断证明提出质疑并要求李某进行复查及给予合理解释系基于规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为，李某拒绝执行友邦保险上海分公司的正当指示构成第一次严重违纪。李某的出入境记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李某仍向友邦保险上海分公司提交了北京妇产医院的诊断证明，李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释，故应认定李某所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力，友邦保险上海分公司认定李某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据，李某的上述行为构成第二次严重违纪。李某不具备生育第二个子女的条件，亦没有办理生育第二子女的手续，故对李某要求支付产假工资、延迟赔偿金及精神损失费的请求不予支持。李某此次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件，故李某应在7月28日后到岗上班，但李某均未到岗上班，构成旷工，先后构成第二和第三次严重违纪行为。同时，李某的行为也与"诚实守信"这一中华民族传统美德及我国法律规定的"诚实信用原则"相悖。

（六）定案结论
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《中华人民共和国人口与计划生育法》第十七条、第十八条、《北京市人口与计划生育条例》第十七条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，作出如下判决：
一、 撤销北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第
13802号民事判决。
二、驳回李某全部诉讼请求。
一审案件受理费10元，由李某负担（已交纳5元，剩余5元于本判决生效后7日内交纳）；二审案件受理费10元，由李某负担（于本判决生效后7日内交纳）。

（七）解说
本案主要的争议焦点是：一、友邦保险上海分公司提交了《员工手册》等规章制度，但李某对该证据不予认可，《员工手册》等规章制度的效力应当如何认定？二、友邦保险上海分公司对李某存在的四次严重违纪行为均通过电子邮件、短信、特快专递等方式进行通知送达，但李某始终否认其收到上述通知，因此对上述证据应当如何认定？三、李某向友邦保险上海分公司提交病假条后，友邦保险上海分公司要求李某采取适当方式进行复查是否合理？四、友邦保险上海分公司收到载有"人在国外，请电联后再发"的特快专递退件后认定李某蓄意隐瞒、欺骗公司是否合理？五、李某在未取得准生证的情况下在国外生育二胎，其产假期间应当如何认定，产假过后未按时上班或履行请假手续是否视为旷工？
首先，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，根据法律和司法解释的规定，人民法院对劳动规章制度的审查应遵循以下原则：不违反法律、行政法规和政策规定（这是授权法规的性质决定的，因为劳动规章制度来自于法律的授权，必须遵循合法性原则）；经过民主程序制定（这是劳动规章制度的契约属性决定的）；向劳动者公示或告知（这是管理制度和"劳动宪法"的属性决定的）。如果劳动规章制度缺少任何一个，都不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。当然，因《劳动合同法》实施于2008年1月1日，故用人单位在2008年1月1日前根据《劳动法》制定的劳动规章制度是否经过民主程序并不能严格审查，原因在于《劳动法》并没有就民主程序进行明确规定。本案中， 友邦保险上海分公司制定的《员工手册》等内部规章制度系制定于2008年1月1日之前，故人民法院应着重从"合法性"及"告知性"两方面进行审查。现《员工手册》等内部规章的内容并不违反法律、行政法规和政策规定，故可以通过"合法性"原则的审查；李某的《劳动合同》有"李某需遵守友邦保险上海分公司《员工手册》及内部规章制度的规定"的条款，也可以通过"告知性"原则的审查。因此，友邦保险上海分公司的《员工手册》等内部规章制度对李某具有约束力，李某理应遵守。如李某有严重违反《员工手册》等内部规章制度的情形，友邦保险上海分公司可以依照法律规定和双方约定与李某解除劳动合同。
其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定：审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。　第七十二条规定： 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。本案中，友邦保险上海分公司就李某存在严重违纪行为的主张，提交了《公证书》、特快专递详情单、通知等证据，李某虽不予认可，但未提交相反证据予以反驳。法院认为友邦保险上海分公司提交的证据形式合法，与李某向友邦保险上海分公司提交的诊断证明、李某提交的短信记录打印件、《劳动合同》中李某所留地址、《员工手册》的相关规定等证据内容相互印证，应予采信。
再次，李某向友邦保险上海分公司提供的2011年2月21日的诊断证明显示"孕28+周"，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的诊断证明则分别显示为"孕10+周"、"孕12+周"、"孕14+周"、"孕16+周"，上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，因此友邦保险上海分公司对李某提交的诊断证明提出质疑遂要求李某进行复查并给予合理解释，系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为，友邦保险上海分公司考虑到李某的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法，但李某仍未配合友邦保险上海分公司进行复查或给予合理解释，因此李某的行为违反《员工手册》的相关规定，友邦保险上海分公司依照规章制度对李某作出第一次严重书面警告并无不当。
第四，北京市公安局出入境管理总队调取的李某出入境记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李某仍向友邦保险上海分公司提交了北京妇产医院的诊断证明，李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释，故李某所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力，友邦保险上海分公司认定李某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据，友邦保险上海分公司对李某给予二次严重书面警告处分并无不当。
第五，我国实行人口计划生育，公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。李某不具备生育第二个子女的条件，亦没有办理生育第二子女的手续。李某第二次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件，故其应在2011年4月28日至7月28日期间休产假。2011年7月29日后，李某应到岗上班。但2011年7月29日至8月2日期间，李某均未到岗上班，李某虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假，但并未提交充分证据予以证实，友邦保险上海分公司于2011年8月2日依照《员工手册》关于"旷工二天以上给予严重书面警告处分"之规定对李某作出第三次严重书面警告处分并无不当。此后的2011年8月3日至8月8日，李某仍未到岗上岗，故友邦保险上海分公司再次以旷工二天以上为由对李某作出第四次严重书面警告处分亦符合《员工手册》的规定。
第六，综上，因李某被友邦保险上海分公司处以四次严重违纪处分，且连续旷工三天以上，构成友邦保险上海分公司《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情形，友邦保险上海分公司据此以李某严重违反规章制度为由与李某解除劳动合同，具有事实及法律依据，应为合法解除劳动合同。一审法院判决确认友邦保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效并判决友邦保险上海分公司支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金，确有不妥，应予改判。"诚实守信"是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说："人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？"。含义为一个人如果失去"信"，就像车子没有轮中的关键一样，是一步也不能行走的。"诚实信用原则"是现代法治社会的一项基本法律规则。《中华人民共和国民法通则》第四条规定："民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则"，《中华人民共和国合同法》第六条规定："当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则"，《中华人民共和国劳动合同法》第三条亦规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则"。结合到本案，李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但此期间其仍向友邦保险上海分公司提交由北京妇产医院出具的诊断证明的行为并不符合"诚实信用原则"。结合当前劳动争议案件中虚假证据及虚假陈述多发的问题，在此提醒用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中一定要恪守"诚实信用原则"，以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。
（窦江涛）