(一)首部

1、判决书字号
一审判决书：北京市东城区人民法院（2013）东民初字第05198号民事判决书。
二审判决书：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第00776号民事判决书。

2、案由：劳动争议纠纷

3、诉讼双方
原告（上诉人）：紫德宝商贸（北京）有限公司
法定代表人：李某，董事长。
委托代理人：高永香，北京市聚和律师事务所律师。
被告（被上诉人）：刘某

4、审级：二审。

5、审判机关和审判组织
一审法院：北京市东城区人民法院。
审判员：孟宪域。
二审法院：北京市第二中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：刘艳；代理审判员：陈雷、宋鹏。

6、审结时间：
一审审结时间： 2013年7月26日。
二审审结时间：2014年4月25日。

（二）一审诉辩主张

1．原告诉称
原告紫德宝商贸（北京）有限公司诉称，我公司注册成立于2010年12月24日，至2012年9月30日前，曾聘任被告担任公司的顾问，双方约定劳务费6000元∕月，均已按期支付。另我公司职工的考勤记录表里无被告名字，与其之间一直是劳务关系。被告在我公司领取顾问费期间，在未告知原告且在原告承租的营业场所内私下又投资注册成立了被告为法人的北京里欧天成商贸有限公司，严重影响原告的正常经营，并给原告造成巨大损失，故起诉要求确认原、被告之间不存在劳动关系，不同意支付给被告自2011年1月24日至11月30日期间未签订劳动合同双倍工资的差额61 655.17元及2012年5月1日至9月30日期间的工资26 877元。

2. 被告辩称
被告刘某辩称，我于2010年12月1日入职原告公司，岗位是经理，月工资6000元，双方未签订书面劳动合同。2012年5月起，原告公司未发放我工资。因此我向有关部门提起仲裁，我同意仲裁裁决结果，不同意原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市东城区人民法院经公开审理查明：原告2010年12月招聘被告到其公司工作，双方未签订书面劳动合同，亦未签订劳务协议。
原告就其主张提交了其注册成立于2010年12月24日的企业法人营业执照、前门台湾文化商务区商铺租赁合同，其经营范围包括批发日用品、工艺品、文化用品、承办展览展示等内容；该公司及公司总经理李某个人账户已支付被告及其投资并出任法定代表人的北京里欧天成商贸有限公司总计136 573元顾问费银行交易明细。另提交北京里欧天成商贸有限公司工商信息情况反映出该公司于2011年5月23日成立，经营期限至2041年5月22日，住所地点北京市东城区大江胡同125号，经营范围包括销售工艺品、日用品、文化用品、承办展览展示等内容项目；北京里欧天成商贸有限公司从原告处收到24 000元，其中于2012年8月9日分别开具给付款单位是原告、单价和金额均为6000元、品名系办公用品、数量各一箱的商业发票两张共计款项12 000元，原告称此种其支付顾问费的付款方式系按被告要求，另其余款项没有相关收款后出具的票据。原告还提交不包括被告名字的原告公司人员考勤记录表，被告将其名下公司计划和该地区管理部门北京前门天和商业管理有限公司合作的计划书复印件，2012年5月28日，原告联系被告商讨签订销售顾问合同的电子邮件等。原告未提交相应证据表明其与被告之间的劳动抑或劳务关系，双方已于2012年9月30日解除。
被告主张自其入职原告处后，双方截至2012年10月17日之前存在劳动关系，提交了2012年4月26日其缴纳2011年度5月工资、薪金所得税25元完税证明，在原告公司任职经理的名片，银行转账交易明细清单，反应其工作内容的部分材料。被告对原告提交的公司人员考勤记录、合作计划书、商讨签订销售顾问合同的电子邮件等证据的真实性、证明目的均不认可。
就原告每月支付被告6000元双方均认可。原告认为给付的是劳务费，而被告认为领取的是工资。
被告主张2012年5月1日起至9月30日原告未再向其个人发放工资；而原告主张应给被告的该期间顾问费已按其要求通过其名下的北京里欧天成商贸有限公司付款给了被告，虽然北京里欧天成商贸有限公司收到上述款额后，除其中已开具的两张分别为6000元，且均为购买了办公用品发票外未出示其它证据，但就购销办公用品一节，原告否认事实，而被告认为这是两个公司之间的交易，但未提交相关的事实证据。
原告公司住所经营地点在北京市东城区大江胡同125号，被告在原告处工作期间，投资成立并为法定代表人的北京里欧天成商贸有限公司，住所经营地点亦系北京市东城区大江胡同125号。且经核实，北京里欧天成商贸有限公司之企业经营场所租赁的位于上述地点的20平米房屋，该地点当时的产权管理单位北京前门天市置业发展有限公司及现此处房屋产权管理单位均无同意出租给被告或其名下北京里欧天成商贸有限公司的租赁使用合同，也无向有关部门盖章出具证明的备案记录资料。
被告提出申请至北京市东城区劳动争议仲裁委员会后，该委于 2013年2月5日作出了京东劳仲字[2012]第3257号裁决书，裁决认定原、被告于2010年12月24日至2012年10月17日期间双方存在劳动关系；原告应支付被告2011年1月24日至翌年11月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额61 655.17元；原告应支付被告2012年5月至9月30日期间工资26 877元；驳回了被告的其他的申请请求。原告对该裁决结果不服，遂诉至本院。被告认可该仲裁裁决结果。

（四）一审判案理由
北京市东城区人民法院经审理认为：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确权利义务的协议。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，双方就应当依法订立书面劳动合同，且当事人行使权利、履行义务亦应遵循诚实信用原则，遵守法律、行政法规的相关规定。本案根据查明的事实，紫德宝商贸（北京）有限公司注册成立前夕聘任了刘某到其公司工作，紫德宝商贸（北京）有限公司主张与刘某之间为劳务关系，任公司顾问，双方约定劳务费每月6000元，但未能提交相关证据，而刘某主张双方系劳动关系，提交了其作为紫德宝商贸（北京）有限公司人员向有关部门缴纳2011年度5月工资、薪金个人所得税25元的完税证明，故紫德宝商贸（北京）有限公司主张双方是劳务关系的证据不足，法院不予采信，自紫德宝商贸（北京）有限公司注册成立之日起至聘用刘某期间，双方即存在劳动关系。另紫德宝商贸（北京）有限公司主张未签订书面合同的责任在刘某，且双方的关系于2012年9月30日已终止，亦并未就此提供充分证据予以证明，法院难以采信，故确认2010年12月24日至刘某主张的2012年10月17日，紫德宝商贸（北京）有限公司与刘某之间存在劳动关系并无不当。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资"的规定，依刘某的月收入6000元标准，紫德宝商贸（北京）有限公司理应支付刘某要求的2011年1月24日至2011年11月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额61 655.17元。紫德宝商贸（北京）有限公司以2012年5月1日至9月30日未再向刘某个人发放每月6000元，称该期间已按刘某要求通过其名下的里欧天成公司付款给了刘某，考虑里欧天成公司当时在收到上述款额后，虽然其中有部分已开具两张购买办公用品的发票，但就购销办公用品一节事实情况，紫德宝商贸（北京）有限公司予以否认，而刘某仅以这是两个公司之间的数次交易辩解，但不能提交相关的证据加以佐证，其余未开具发票的款项亦未提交相关收款后手续的事实，同时鉴于刘某自行投资成立的里欧天成公司包括注册、经营范围等相关情况，综合考量后应当可以推断紫德宝商贸（北京）有限公司在上述期间未欠付刘某主张的26 877元。现紫德宝商贸（北京）有限公司要求不再支付刘某该款，理由正当，法院予以支持。

（五）一审定案结论
北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八十二条之规定，作出判决如下：一、紫德宝商贸（北京）有限公司与刘某二〇一〇年十二月二十四日至二〇一二年十月十七日期间存在劳动关系；二、紫德宝商贸（北京）有限公司于判决书生效之日起十日内支付刘某二〇一一年一月二十四日至十一月三十日期间未签订劳动合同双倍工资差额六万一千六百五十五元一角七分；三、紫德宝商贸（北京）有限公司无须支付刘某二〇一二年五月一日至九月三十日期间工资二万六千八百七十七元。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称：被告只是我公司曾聘任的顾问，并不是我公司的职工，双方是劳务关系；另外刘某在我公司领取顾问费期间，又投资注册成立了刘某为法定代表人的北京里欧天成商贸有限公司，不能同时再在我公司任职，故起诉要求撤销一审判决。
被上诉人（原审被告）辩称：同意原审判决。

2.二审事实和证据
北京市第二中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。

3.二审判案理由
北京市第二中级人民法院经审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，紫德宝商贸（北京）有限公司主张2010年12月24日至2012年9月30日期间其公司与刘某系劳务关系，每月支付的6000元系顾问费，刘某则主张双方自2010年12月1日至2012年10月17日系劳动关系，期间月工资6000元。现紫德宝商贸（北京）有限公司未提交劳务协议等证据证明其上述主张，而刘某就双方系劳动关系的主张提交了其作为紫德宝商贸（北京）有限公司员工缴纳2011年度5月工资、薪金个人所得税的完税证明以及部分反映其工作内容的证据，故原审法院对紫德宝商贸（北京）有限公司的双方系劳务关系的主张不予采信，认定刘某与紫德宝商贸（北京）有限公司系劳动关系，处理正确。关于双方劳动关系的存续期间，因紫德宝商贸（北京）有限公司于2010年12月24日成立，其公司亦主张刘某自该日担任其公司顾问，刘某原审中主张其系2010年12月1日入职紫德宝商贸（北京）有限公司，本院审理中又认可系先入职得意典藏公司，考虑到得意典藏公司系紫德宝商贸（北京）有限公司之母公司，两公司的法定代表人同一，刘某与得意典藏公司签订了一个月的试用期合同及两公司之法定代表人亦主张刘某与得意典藏公司之间的劳动关系于紫德宝商贸（北京）有限公司成立之日终止的事实，并综合紫德宝商贸（北京）有限公司未就其主张的双方劳务关系的终止时间进行举证的情形，本院认定刘某与紫德宝商贸（北京）有限公司自2010年12月24日至2012年10月17日存在劳动关系。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。紫德宝商贸（北京）有限公司未与刘某签订书面劳动合同，应按6000元的月工资标准向刘某支付其主张的2011年1月24日至2011年11月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额61 655.17元。紫德宝商贸（北京）有限公司原审中未主张刘某要求支付双倍工资差额的诉讼请求超过仲裁时效，本院审理中又提出时效抗辩，本院不予采信。

4.二审定案结论
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（七）解说
本案除了需要认定双方是否存在事实劳动关系外，影响案件审理的另一个重要法律问题是公司法定代表人能否同时任职其他公司，而且其法定代表人的身份是否会影响其劳动关系的认定，也即法定代表人身份是否有违劳动法中双重劳动关系禁止的法律规定。
（一）公司法定代表人具有多重法律身份。
根据《民法通则》的规定法定代表人是指依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人，是法人的法定代表人。法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。公司法人是一类法人主体，根据公司法的规定，公司成立时，需要设立法定代表人，并且到工商登记机关备案。公司法定代表人即是公司的一个组织机构，同时法定代表人个人也是一个有民事行为能力的主体，也具备劳动法意义上的劳动者资格。而法定代表人的这种多重身份，决定了公司法定代表人要受《公司法》与《劳动法》的双重调整，也延伸出公司法定代表人与公司法人之间的多重法律关系。
法定代表人与公司法人之间关系如何界分，根据《民法通则》和《公司法》等法律规定，法定代表人与公司法人在对外关系上，法定代表人对外以法人名义进行民事活动时，其与法人之间并非代理关系，而是代表关系，根据《民法通则》第四十三条企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。法定代表人对外代表公司行使职权，其行为后果由法人承担。因为法人是一个拟制的法律主体，其所有意思表示均需通过法定代表人来传达，所以法人的代表权来自法律的明确授权，不另需法人的授权委托书。那么在内部关系上，法定代表人与公司法人是什么关系，亦即双方是劳动关系还是其他的出资人关系。根据《公司法》规定公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。我国实行单一法定代表人制，也即公司法定代表人只能由一人担任。从公司法的规定可以看出，公司中多个岗位的职员都能够担任公司法定代表人，只要公司章约定即可。公司的股东、董事、经理如何产生？根据公司法规定，公司由出资人和发起人组成股东大会，再由股东大会选举产生董事会，董事会对股东会负责，行使日常管理职权，那么董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。这样可能成为法定代表人的公司董事长、执行董事、总经理与公司法人之间是一种普通的劳动法律关系吗。《公司法》第十一条设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力和第十七条公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。从上述条文规定看，显然公司的董事长、执行董事、总经理不同于企业的一般劳动者，正由于他们身份的特殊性决定了我们需要根据董事长、执行董事、总经理的产生程序来具体界定，上述人员与公司法人之间的法律关系。
（二）公司法定代表人对内具有多种法律关系。
如果是公司董事长出任公司法定代表人时，首先公司董事由股东会从股东中选任，再由董事会从董事会成员中选任董事长，故董事长一般由股东出任，而股东与公司法人之间的关系，根据《公司法》第四条规定公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。也就是股东与公司法人是出资人与受益人的民事关系，并不是劳动者与企业之间的劳动法律关系。如果公司法定代表人由总经理担任，会出现董事长兼任总经理的情况，也可由他人担任总经理。随着职业经理人的发展，出资者和公司管理者逐渐分离，公司更多时候是会聘任职业经理人担任总经理，根据《公司法》规定总经理可由董事会聘任，这里的聘任应指企业聘任专业管理人才，那么总经理与企业法人之间的关系应属于劳动者和用人单位之间的关系，应受劳动法调整。如果公司是个人独资企业时，出资人个人单独控制公司的事务，出资人可能既是董事长，同时兼任总经理也是公司法定代表人，这时公司法人和法定代表人之间的关系也就不是一个单纯的劳动法律关系，更多的是一种出资人、资产收益人的关系，不再单纯受劳动法律调整。
（三） 我国劳动法上双重劳动关系禁止原则。
双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系，或者事实上存在两个劳动关系，每个关系都符合劳动关系的构成要件。在劳动者的两个或多个劳动关系中，只有一个是通过正规的法律渠道签订了劳动合同，具有明示的劳动关系，而另一个没有签订劳动合同，但却事实上接受用人单位管理、支配，也须遵守用人单位的规章制度，这实际上是建立了另外一个劳动关系，完全符合劳动关系的构成要件。企业法定代表人的多重法律身份和法定代表人的高级管理者地位，决定了公司的法定代表人往往不会与公司法人签订劳动合同，这就造成公司法定代表人同时到多家企业任职的可能，出现一个劳动者具有多重劳动关系的现象，而且审判实践中已遇到了类似的案例，亟需对上述现象给出统一的裁判尺度。
我国法律上是否承认双重劳动关系？我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有直接规定。目前理论界和实务界的主流观点是我国不承认双重劳动关系，将劳动者的第二个劳动关系界定为劳务关系，界分上采用的是"社会保险标准说"，即如果劳动者已经建立了社会保险关系，并且享受保险待遇，那么再就业时只能与新用人单位存在劳务关系。其主要依据是《劳动法》第九十九条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，对原用人单位承担连带赔偿责任。"还有《劳动合同法》第五十条规定"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续"。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定"用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理"。 从上述规定看，劳动者必须是解除原劳动关系后才能与新用人单位订立劳动合同，构成新的劳动关系。这也就间接推定出劳动者不能同时与两个用人单位建立劳动关系。
随着市场经济的发展，用工形式呈现出多样化和灵活性，完全禁止双重劳动关系的存在，即可能扼杀人才资源的自由流动，也会给用人企业逃避用工责任留下可趁之机，实践中已经出现了一些用工企业利用劳动者的多重身份否认劳动关系，逃避用工责任的现象。因此为了适应社会的发展，保护劳动者的权益，法律对于双重劳动关系禁止理论有放松的迹象，主要表现在最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理的规定。我们认为承认双重劳动关系的存在并不会造成企业用工秩序的混乱，即使因劳动者的双重劳动关系给企业造成影响，企业也是有救济的法律依据和途径，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。如果给用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。
（四）法定代表人身份是否有违双重劳动关系禁止原则。
法定代表人的身份是否有违劳动法中双重劳动关系禁止的理论，我们认为有几种情况需要具体分析:第一、法定代表人即公司的出资人时，正如案例中，刘某自己成立了北京里欧天成商贸有限公司，出任法定代表人，此时刘某与北京里欧天成商贸有限公司的关系是一种出资人的股权关系，刘某与公司之间是由公司法调整的商事法律关系，刘某也不能与自己投资的企业建立劳动关系，那么刘某任职他公司，完全有时间有能力服务于新公司，不会给新公司造成影响，这时刘某的法定代表人身份并不违背双重劳动关系禁止的法律规定，因此法院判决确认了刘某与紫德宝商贸（北京）有限公司存在事实劳动关系。第二、法定代表人由公司聘任的总经理担任，那么总经理又任职他公司时，总经理已经任职前公司，并签订了聘任协议，成立了劳动关系，那么他再任职他公司时，就存在双重劳动关系的问题。如果依据当前主流的观点，第二个劳动关系不能受到法律的认可和保护，因为他违反了双重劳动关系禁止的规定。但是我们认为从劳动法律关系的具体内容来说，如果劳动者为用人单位提供了劳动，并且接受用人单位的管理，也没有违反保守秘密的义务和竞业禁止的义务，那么劳动者与第二个企业也应成立劳动关系，这样才有利于保护劳动者的合法权益。对于用人单位而言法律也规定了相应的救济手段，如果劳动者给原用人单位造成经济损失，用人单位有权起诉要求赔偿；如果已经无法继续履行合同时，新用人企业还有单方解除权，解除双方劳动关系，维护企业的用工秩序。
(李彦宏)