（一）首部
1．判决书字号
一审：四川省成都市锦江区人民法院（2012）锦江民初字第178号
二审：四川省成都市中级人民法院（2012）成民终字第3685号
3．诉讼双方
原告（上诉人）：罗某。
委托代理人：谢松林，四川鼎立律师事务所律师。
被告（被上诉人）：四川师范大学。法定代表人周介铭，校长。
委托代理人：张某。该校员工。
委托代理人：阳某，该校员工。
5．审判机关和审判组织
一审法院：成都市锦江区人民法院。
独任审判员：谢晶
二审法院：成都市中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：涂征、审判员：王敏、审判员：腾洁
6．审结时间：
一审：2012年4月23日
二审：2012年7月27日
（二）一审情况
1．一审诉辩主张
（1）原告诉称
2003年5月，罗某到四川师范大学（以下简称川师大）处从事安保工作。2005年，川师大调整罗某的工作岗位，月工资1000元，无其他任何补助。罗某在川师大工作近8年仅在2005年与川师大的下属内设机构后勤集团签订了为期一年的劳动合同，合同期满后，罗某仍在川师大工作，也没有再签订任何书面劳动合同；期间，川师大未为罗某缴纳社保。自2005年罗某开始值守教学楼以来，工作时间严重超出法定时间，并且川师大未支付过加班工资。2010年5月17日，川师大因罗某以"罗思超"的名义应聘，"名字有误"为由违法终止劳动合同，且未支付任何补偿。成都市劳动人事争议仲裁委员会就罗某与川师大的劳动争议作出（2011）第1160号仲裁裁决书。现罗某对该仲裁裁决部分不服，遂起诉来院，要求判令川师大：支付罗某未签订书面劳动合同的双倍工资11000元；为罗某办理社保关系，并补缴2003年5月17日至2010年5月17日的社保费用；支付罗某加班工资28385.18元；支付罗某违法解除劳动合同的赔偿金14000元；加付赔偿罗某加班费28385.18元；加付赔偿罗某经济补偿金14000元。
（2）被告辩称
2004年7月1日至2005年6月30日期间，罗某以"罗思超"的名义，与四川师大置业发展有限公司（以下简称"师大置业公司"）签订了书面劳动合同；师大置业公司系独立法人，故2005年9月之前，罗某与川师大无劳动关系。2005年9月2日至2006年6月30日期间，罗某以"罗思超"的名义，与川师大的下属内设机构后勤集团签订了书面劳动合同；2005年9月起，川师大后勤集团依法为其购买了社保。川师大在罗某的户籍所在地乐至县公安局取得的证据证明根本没有"罗思超"其人存在；罗某系明知其不符合川师大聘用员工的年龄条件的规定，而采用提交虚假身份证（改变姓名和出生年月）的欺骗手段致使川师大在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，故该合同无效。2007年6月30日双方签订的劳动合同到期以后，川师大未与罗某或"罗思超"续签书面的非全日制用工劳动合同。罗某主张2010年5月17日前11个月期间未签订书面劳动合同的双倍工资不能成立。川师大不存在违法解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第71条的规定，非全日制用工双方当事人的任何一方都可以随时终止用工，且用人单位无需支付经济补偿金。故，罗某主张违法解除劳动合同的赔偿金不能成立。综上所述，被告川师大请求人民法院驳回原告罗某的全部诉讼请求。
2、一审事实和证据
2004年7月1日，罗某以"罗思超"的名义与四川师大置业发展有限公司签订《劳动合同》一份，合同期限自2004年7月1日至2005年6月30日止。2005年，川师大（四川师范大学）以其下属内设机构"后勤集团"的名义与"罗思超"签订《劳动合同》一份。2006年，川师大后勤集团又与"罗思超"签订《非全日制用工劳动合同》一份。2007年6月30日后，川师大未与罗某或"罗思超"续签书面的非全日制用工劳动合同。2010年5月15日，川师大后勤集团发出《关于与罗思超终止劳动合同关系的通知》，因罗某入职登记时提供虚假身份信息，故终止双方的劳动合同关系。发生争议后，罗某以川师大和川师大后勤集团为被申请人，提出劳动争议仲裁申请，要求川师大：为罗思超办理社保关系，缴纳2003年5月至2010年5月17日的社保费用；支付加班、加点工资、未签订书面劳动合同双方工资的差额部分、违法解除劳动合同赔偿金、加付不支付加班工资的赔偿金、加付不支付经济补偿的赔偿金共计九万余元。2011年11月1日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2011）第1160号《仲裁裁决书》。罗某因对部分劳动争议仲裁裁决不服，遂诉至法院，其诉讼请求同仲裁申请。另，法院查明：罗某在立案时向法院提交的二代身份证复印件上载明的信息系其真实身份信息，其在川师大应聘时提交的姓名为"罗思超"的两份一代和二代身份证复印件均系假证。
以上事实有以下证据证明：
（1）身份证及复印件；
（2）工牌；
（3）劳动合同；
（4）终止劳动合同关系的通知；
（5）仲裁裁决书；
（6）社保缴费明细单；
（7）人事管理制度；
（8）公安局户政中队的回复、户籍证明。
3．一审判案理由
成都市锦江区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，意即法律法规并未强制要求用人单位与劳动者必须就非全日制用工签订书面劳动合同。故，罗某诉请要求川师大支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，没有法律和事实依据，对此不予支持。关于办理社保关系、补缴社保费用的问题。用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质；只有在社保机构不能补办，劳动者能够举证导致其损失的情况下，才属于人民法院依法受理的社保争议纠纷。庭审中，法院对罗某的社会保险诉请予以了释明，双方对此均无异议。故对此不予处理。关于加班工资的问题，罗某主张加班工资28385.18元的诉讼请求，无确切的事实依据，对此不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定"严重违反用人单位规章制度的"，用人单位可以解除劳动合同。川师大因罗某提供虚假身份信息而与其解除劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向劳动者支付赔偿金。故，罗某主张违法解除劳动合同赔偿金14000元的诉讼请求，没有法律和事实依据，对此不予支持。关于因未付加班工资和经济补偿金加付赔偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，用人单位存在安排加班不支付加班工资、解除劳动合同未支付经济补偿金等情形的，应按照应付金额的50%至100%加付赔偿金。本案中，罗某与川师大建立非全日制劳动合同关系期间，不存在安排罗某加班而未支付加班工资的情形。川师大依法单方解除劳动合同的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条关于非全日制用工双方均可随时通知对方终止用工，亦无需支付经济补偿金的规定。故，罗某主张加付两项赔偿金28385.18元和14000元的诉讼请求，没有法律和事实依据，对此不予支持。
4．一审定案结论
成都市锦江区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第四十六条、第四十八条、第六十九条第一款、第七十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告罗某的全部诉讼请求。
（三）二审情况
1、二审诉辩主张
（1）罗某上诉称，由于公安机关登记基础信息时，将罗某名字写成了罗思超，将出生年月中1952年写成1962年，一审认定持假身份证求职的事实不能成立。社会保险应当是人民法院受理范围，应当对该请求作出判决。一审法院认定上诉人严重违反单位规章制度错误，川师大的规章制度何时订立其不清楚，在罗某被招聘时对该规章制度不可能了解。违反单位规章制度，不是入职程序违反单位入职的规章制度，应当是在入职后在工作中违反，请求撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求。
（2）川师大答辩称，对身份证明的问题，川师大在罗某入职时，根据罗某提供的身份信息证明为他办理的工资卡，为他缴纳社保。川师大之前聘用员工时，对员工入职有年龄要求，当时根据罗某提供的身份信息才聘用他，但是罗某实际年龄已经超过川师大入职年龄限制。即使是公安机关填写身份信息有误，但是，罗某在入职是应当知道自己的真实年龄，如果川师大当时就知道其超过年龄，就不会录用他。罗某当时要办理临时暂住证，川师大请求当地公安机关调查发现，没有罗某这个人，川师大认为罗某身份有问题，因此解除了罗某的劳动合同。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
3、二审判案理由
成都市中级人民法院认为：罗某在明知其年龄不符合用人单位招聘条件的情况下，采取使用形近字更改姓名、将出生年月改小10年的方式，向川师大提交虚假身份证，使得川师大在不知情的情况下与其建立劳动合同关系。川师大因罗某提供虚假身份信息而与其解除劳动关系，符合法律规定。因欠缴社会保险发生的争议，应由社保管理部门解除处理，不属于人民法院的受案范围，本案不予处理。法律、法规并未强制要求用人单位与劳动者必须就非全日制用工签订书面劳动合同，罗某要求川师大支付未签订书面劳动合同双倍工作差额的理由不成立。罗某提交的证据不能证明川师大应当支付其加班工资。
（四）解说
严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这属于用人单位单方解除劳动合同的情形之一。这是对劳动关系中用人单位的一种保护措施，有利于用人单位在遇到某些情形时，及时保护自己的利益，避免造成损失或扩大损失。我国劳动合同法在制定之初，不仅考虑到了劳动者的利益保护，也考虑到了要保护用人单位的利益，体现了法律的公平、公正。
本案原告罗某利用虚假身份信息与本案被告川师大签订劳动合同，后被川师大发现，川师大未与罗某协商，也为经罗某同意便单方解除了双方之间的劳动合同。罗某在诉讼中指出被告的做法是违法解除劳动合同，那么对此是否能认定为违法解除劳动合同？推而广之，是否用人单位未经对方同意单方解除劳动合同都认定为违法解除？我们认为，对此应结合个案案情具体分析判断，不能一概而论。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定："严重违反用人单位的规章制度的"，用人单位可以解除劳动合同。本条是关于用人单位因劳动者的过错而单方解除劳动合同的规定，即过错性解除劳动合同，它是指劳动者存在过错行为，影响劳动合同的政策履行，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。用人单位过错性解除劳动合同，须符合法律规定或当事人双方约定的解除条件，除试用期外，其他情形属于劳动者有过错。对过错性解除，法律没有严格限定解除的程序，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。这里要明确用人单位单方解除劳动合同有几个条件：一是劳动者存在过错；二是严重违反用人单位的规章制度；三是用人单位的规章制度须符合法律规定或当事人双方的约定。司法实践中，劳动者存在过错较易把握，主要问题在于"严重违反"用人单位的规章制度，"严重"二字是关键。适用这一规定要求规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众；劳动者的行为客观存在，并且是属于"严重"违反用人单位的规章制度；用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。
典型的劳动者过错一般指劳动者为了达到某种目的故意违反用人单位的规章制度。本案涉及的主要问题是劳动者提供虚假身份证明与用人单位签订劳动合同，这明显是劳动者故意为之。若用人单位规定了此种做法是严重违反用人单位的规章制度的，那么此种情形便属于过错性解除的情形之一，除此之外，过错性解除还包括以下几种情形：
1．在试用期间被证明不符合录用条件的。适用此项规定要求用人单位所规定的试用期间符合法律规定；对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。这一项实际上也是谁主张谁举证的体现。
2．严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位的有形、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度，如因粗心大意、玩忽职守而造成事故，因工作不负责而经常生产废品、损坏工具设备、浪费原材料等。
3．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。
4．因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的。
5．被依法追究刑事责任的。
我们认为对上述第四种情形，需要结合案件情形具体分析。《劳动合同法》第26条是关于劳动合同无效的规定，而第1款第1项规定："以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，"劳动合同无效。此处的欺诈、胁迫、乘人之危要结合合同订立时的具体情况来判断。结合本案，罗某在与川师大订立合同时，提供了虚假的身份证明，而川师大是在以为罗某是"罗思超"的情况下与其订立合同的，按照法律的一般原理，罗某的行为已经构成欺诈。属于《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形。故也属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在此种情形下便可单方解除合同。
在此，有必要着重指出的是，用人单位对其受到欺诈，必须提供有效的证据证明其主张，否则对于欺诈事实难以认定。
基于上述分析，被告川师大提供了罗某订立合同时提供的虚假身份证明，也举出了其对员工年龄的内部规定。原告明知自己不满足年龄条件，而提供假证与被告订立合同，这不仅严重违反川师大的规章制度，也符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位单方解除合同的情形，因此，川师大因罗某提供虚假身份信息而与其解除劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向劳动者支付赔偿金。故，一审法院没有支持罗某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求是恰当的。
（谢晶）
【裁判要旨】劳动者在订立劳动合同时提供虚假身份证明。用人单位对员工年龄有内部规定，劳动者明知自己不满足年龄条件，而提供假证与用人单位订立合同，不仅严重违反用人单位的规章制度，也符合用人单位单方解除合同的情形。因此，用人单位因劳动者提供虚假身份信息而与其解除劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向劳动者支付赔偿金。
