（一）首部

1．判决书字号：重庆市渝中区人民法院（2013）中区民初字第06275号。

2．案由：福利待遇纠纷

3．诉讼双方：
原告李某1，男，1985年6月25日出生，汉族，住重庆市沙坪坝。
委托代理人罗玉寨，重庆精卓律师事务所律师。
委托代理人赵瑞玉，重庆精卓律师事务所律师。
被告重庆两江丽景酒店有限公司，住所地重庆市渝中区双钢路3号，组织机构代码55678954-5。
法定代表人龙某，该公司总经理。
委托代理人蔡某，该公司员工。
委托代理人赵凌飞，重庆剑直律师事务所律师。

4．审级：一审。

5．审判机关和审判组织
审判机关：重庆市渝中区人民法院。
合议庭组成人员：代理审判员：徐春鹏。

6．审结时间：2014年2月19日。

（二）诉辩主张

1．原告诉称
原告于2002年7月22日到重庆科技活动中心两江丽景酒店工作，工作地点一直在重庆市渝中区双钢路3号，未发生任何变化。原告从2008年8月1日开始至2012年2月29日工作期间，工作时间分两种：一种为晚上8点工作至次日上午8点，一种为早上8点至晚上8点，远远超过了法律规定的工作时间，且原告已在被告处工作满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条和第五条的规定，原告应当享有10天的年休假，对原告应休未休的年休假天数，被告应当按照原告日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但被告却从未支付给原告延长工作时间加班工资和未休年休假加班工资。2012年12月14日，被告在未依法与原告协商的情况下擅自对原告的工作岗位与薪资待遇作出巨大调整，甚至拒绝为原告出具正式的岗位调动手续，于是，原告于2012年12月18日以邮寄的方式向被告发出了《函告》，要求被告出具将原告调职的正式手续。2012年12月19日，被告收到此《函告》后不但拒绝向原告出具岗位调动手续，甚至单方面向原告发出《除名通报》，违法解除了与原告的劳动关系。由此可见，被告拒绝与原告签订劳动合同，拒绝为原告补缴社会保险，更为严重的是安排加班却不依法支付给原告加班工资，甚至无故违法与原告解除劳动关系，被告以上各种不法行为严重侵害了原告的合法权益。故原告诉至法院，请求判令被告立即向原告支付2012年未休带薪年休假工资报酬5517.2元（即4000元/月÷21.75天*10天*3倍）。

2．被告辩称
原告于2011年3月15日与被告建立劳动关系，2012年被告通过组织集体旅游的形式安排原告休年休假6天，同时还向原告支付了1000元的年休假工资补贴。因此，原告再要求被告支付未休年休假工资，没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。即使被告应向原告支付2012年度的未休年休假工资待遇，原告在2012年度只应享受5天带薪年休假，而不是10天。

（三）事实和证据
重庆市渝中区人民法院经公开审理查明：重庆科技活动中心两江丽景酒店成立于1995年4月14日，注册地址在重庆市渝中区双钢路3号，负责人为龙某。2005年8月25日，李某1与重庆科技活动中心两江丽景酒店签订了《劳动合同》，约定：重庆科技活动中心两江丽景酒店录用李某1担任客务部前台，李某1的月工资为900元。2009年1月12日，李某1与重庆科技活动中心两江丽景酒店又签订了期限自2009年1月12日起至2012年1月11日止的《劳动合同书》，约定：李某1在重庆科技活动中心两江丽景酒店担任管理人员，实行综合计算工时制度，月基础工资为680元。
2010年6月22日，两江丽景酒店注册成立，住所在重庆市渝中区双钢路3号，法定代表人是龙某。2011年3月15日，李某1与两江丽景酒店签订期限从2011年3月15日起至2014年3月14日止的《劳动合同书》，约定：两江丽景酒店聘用李某1从事大堂副理工作，实行综合计算工时制；李某1的月基础工资为870元，其薪酬由基础工资、岗位工资、职务津贴和绩效工资构成；两江丽景酒店制定的规章制度、《员工手册》等规定属合同的主要附件，与合同具有同等法律效力。双方还对其他权利义务进行了约定。2012年6月7日，两江丽景酒店决定聘任李某1为前厅部副经理，负责前厅部的管理工作，聘期为2012年6月8日至2013年6月7日，一年一聘。2012年12月19日，两江丽景酒店作出《除名通报》，以李某1旷工为由，解除了与李某1之间的劳动合同。
2013年1月4日，李某1向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称"渝中区劳仲委"）申请仲裁，要求两江丽景酒店向其支付2012年的带薪年休假加班工资5517.2元。2013年6月9日，渝中区劳仲委作出渝中劳仲案字（2013）第62号《仲裁裁决书》，裁决两江丽景酒店向李某1支付2012年未休年休假工资报酬868.5元，并驳回李某1的其他仲裁请求。2013年6月21日，李某1乃以本案的诉讼请求起诉至本院。
另查明，2005年8月至2011年2月期间，重庆科技活动中心两江丽景酒店为李某1参加了社会保险；2011年3月至2012年12月期间，两江丽景酒店为李某1参加了社会保险。2012年5月8日，李某1参加了两江丽景酒店组织的集体旅游，并领取了1000元。庭审中，两江丽景酒店表示同意按照4000元/月的标准计付李某1应享受的未休年休假工资待遇，举示了《关于主管以上人员带薪集体休假的报告》、《通知》、《团队出境旅游合同》，拟证明两江丽景酒店以组织集体旅游的形式安排李某1享受了2012年度的年休假，并发放了1000元年休假补贴。李某1对上述证据的真实性不予认可，称参加旅游时并不知道具体名目，领取的1000元是旅游补贴，而非年假补贴。
上述事实有下列证据证明：
《仲裁裁决书》、《劳动合同》、《关于主管以上人员带薪集体休假的报告》、《通知》、《团队出境旅游合同》、《收款收据》、《证明》、《除名通报》等证据以及双方当事人的陈述载卷为凭，并经当庭质证，足以认定。

（四）判案理由
重庆市渝中区人民法院经审理认为：关于原告参加工作的时间问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定："当事人对自己提出的主张，有责任提供证据"。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定："当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。"本案中，原告主张其于2002年7月22日进入重庆科技活动中心两江丽景酒店工作，截至2012年已经累计工作满10年。为证明该主张，原告举示了落款时间为2002年8月30日的《收款收据》一份，载明："兹收到李某2交来服装费200元"，收款单位处加盖了重庆科技活动中心两江丽景酒店财务专用章。被告称对于该证据的真实性无法确认，而且主张收据上载明的交款人是"李某2"，而非本案原告"李某1"。原告称"李某2"就是其本人，只是出具收据时的笔误。鉴于原告持有《收款收据》的原件，且"李某2"与原告"李某1"确系谐音，本院对于《收款收据》的真实性予以确认，并认可原告所述，收据上载明的"李某2"确系本案原告。因《收款收据》上载明的出具时间是2002年8月30日，因此，本院认定原告于2002年8月30日进入重庆科技活动中心两江丽景酒店工作。
关于原告在2012年应享受带薪年休假的天数问题。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定："职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。"《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定："年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。"第十八条规定："本办法中的 '年度'是指公历年度。"原告于2002年8月30日进入重庆科技活动中心两江丽景酒店工作，后于2011年3月15日与被告建立劳动关系。从社保缴纳记录上看，在2005年8月至2012年12月期间，原告一直保持工作状态，不存在中断就业的情况，因此，截止2012年8月29日，原告累计工作年限已满10年。依据上述法律规定，截止2012年12月19日双方劳动合同解除之日，在2012年度，原告应享受带薪年休假6天（5天×242/365天+10天×112/365天）。
关于被告安排原告参加集体旅游能否折抵原告应享受的年休假的问题。《职工带薪年休假条例》第一条："为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。"实施带薪年休假的立法目的是为了保障劳动者在连续工作后的休假权利。因此，何时享受带薪年休假、以何种方式享受带薪年休假，应由劳动者自由选择。如果用人单位以集体旅游的形式折抵年假天数，应当提前向劳动者告知，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。本案中，原告虽于2012年5月8日参加了被告组织的集体旅游，并领取了1000元，但被告却未能举示充分证据证明在组织旅游前，被告已经告知原告该次旅游折抵原告在2012年应享受的年休假天数，并取得原告的同意，也未能证明为原告发放的1000元是原告的年休假补贴。因此，原告参加被告组织的集体旅游，只能视为被告为劳动者提供的福利待遇，对于被告关于以组织集体旅游的形式安排原告休年休假的抗辩意见，本院不予支持。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定："用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。"第十一条第一款规定："计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。"第十二条规定："用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。"本案中，原告在2012年应享受年休假6天，被告应按照原告2012年日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，扣除被告已支付原告正常工作期间的工资收入，被告尚需支付原告的未休年休假工资报酬2207元（4000元/月÷21.75天/月×200%×6天）。

（五）定案结论
依据《职工带薪年休假条例》第一条、第三条第一款、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、被告重庆两江丽景酒店有限公司在本判决生效后立即支付原告李某1在2012年未休年休假工资报酬共计2207元；
二、驳回原告李某1的其他诉讼请求。

（六）解说
本案争议的焦点是某公司组织李某1等员工集体旅游，并发放1000元补贴，是否可以折抵李某1应当享受的带薪年休假待遇。笔者认为，带薪年休假是劳动者法定的权利，原告参加被告组织的集体旅游，只能视为被告为劳动者提供的福利待遇，并不是对劳动者休息权的保障，因此单位不能在未与劳动者协商一致的情形下，擅自以组织集体旅游等形式折抵劳动者的年休假。
第一，带薪年休假是劳动者的法定权利。休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。我国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，2008年实施的《职工带薪年休假条例》第一条规定，为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条也规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。可见，带薪年休假是法律赋予劳动者的一项基本休息权，具有强制性，其目的是为了保障劳动者在连续工作后享有休息休假的权利，任何单位都应当保证职工享受年休假，不得以其他形式变相剥夺劳动者的休假权利。
第二，单位福利不等同于年休假。用人单位组织劳动者集体旅游、给劳动者发放工资之外的各种补贴等，均属于用人单位提供给劳动者的福利待遇。福利待遇是用人单位在高于法定标准之外给劳动者的利益，其实质是一种经营管理策略，目的是为了激励员工劳动、提高劳动者的积极性，以获得更大的产出，而非对劳动者休息权利的保障。因此，福利待遇并不等同于年休假，福利待遇由用人单位自主决定，而年休假由法律强制实施。单位发放了福利待遇的，劳动者仍然享有年休假的权利。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，即使单位不能安排职工休年休假，并征得职工本人同意不安排休假的，对职工应休未休的年休假天数，单位也应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条也规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可见，年休假是在单位工资、福利待遇和法定节假日之外，劳动者应当单独享受的权利。
第三，劳动者对年休假方式有选择权。劳动者对年休假的权利应当自主决定如何行使，何时享受带薪年休假、以何种方式享受带薪年休假，均应当由劳动者自由选择。即使用人单位以集体旅游的形式折抵年假天数，也应当提前向劳动者告知，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。本案中，原告虽于2012年5月8日参加了被告组织的集体旅游，并领取了1000元，但被告却未能举示充分证据证明在组织旅游前，被告已经告知原告该次旅游折抵原告在2012年应享受的年休假天数，并取得原告的同意，也未能证明为原告发放的1000元是原告的年休假补贴。因此，原告参加被告组织的集体旅游，只能视为被告为劳动者提供的福利待遇，对于被告关于以组织集体旅游的形式安排原告休年休假的意见不应予以支持。
此外，年休假应当是由劳动者自由支配的休息、放松时间，本案中，用人单位组织集体旅游，是一种集体活动，并不能完全由劳动者自由支配。因此，除非征得劳动者的同意，否则若允许用人单位擅自以组织集体旅游等形式折抵年休假，则会造成对劳动者年休假权利的限制。
（张乐跃）