（一）首部

1．判决书字号：重庆市渝中区人民法院（2014）中区民初字第01274号。

2．案由：福利待遇纠纷

3．诉讼双方：
原告杨某，男，汉族，1975年3月26日出生，住四川省达州市通川区。
委托代理人郭田，重庆德普律师事务所律师。
被告中铁二十三局集团第六工程有限公司，住所地重庆市渝中区嘉陵江滨江路118号圣地大厦名义层1层，组织机构代码76268345-0。
法定代表人王义春，该公司总经理。
委托代理人陈某，男，该公司员工。
委托代理人白某，男，该公司员工。

4．审级：一审。

5．审判机关和审判组织
审判机关：重庆市渝中区人民法院。
合议庭组成人员：代理审判员：徐春鹏。

6．审结时间：2014年3月21日。

（二）诉辩主张

1．原告诉称
原告于2006年7月4日进入被告处工作，担任被告行政部驾驶员，工资为2800元/月。双方劳动关系存续期间，被告未依法为原告缴纳社会保险，未足额支付原告劳动报酬，也未安排原告休带薪年休假。2012年11月18日，被告违法停止了对原告的工作安排。鉴于上述事实，原告于2013年11月29日依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除了与被告的劳动关系。故原告诉至法院，请求判令被告立即向原告支付2009年1月1日至2013年11月30日期间未休年休假工资9655元。

2．被告辩称
对原告诉称的入职时间、工作地点、工作岗位无异议。原告工作期间，被告未安排原告休年休假，也未支付原告未休年休假工资，但原告的请求已经超过1年的仲裁时效部分，不应得到主张，仅可主张2013年度未休年休假工资，且计算基数应当以双方劳动合同约定的基本工资1100元为准。综上，请求驳回原告的诉讼请求。

（三）事实和证据
重庆市渝中区人民法院经公开审理查明：2006年7月4日，杨某进入中铁第六公司工作。2007年12月26日，杨某与中铁第六公司签订期限自2007年12月26日起至2010年12月25日止的《劳动合同书》，约定：杨某在中铁第六公司担任小车司机，工作地点在重庆；中铁第六公司对杨某实行计时工资制度，其中岗位职务工资为1100元/月，绩效工资根据中铁第六公司的业绩考核情况核定。双方还对其他权利义务进行了约定。
2013年11月18日，中铁第六公司向杨某发出《通知》一份，载明："根据上级主管单位要求，结合公司需要，公司2013年9月18日已向你本人传达关于雇工关系转移的意见，现决定从2013年11月18日起将你的雇工关系转移至重庆市中先人力资源管理有限公司，关系转移后仍然由公司继续使用，原工资待遇不变。如你愿意进行关系转移，则在2013年11月20日前办理相关手续，如不愿进行关系转移，从2013年11月18日起公司将停止你的工作安排，请你及时办理工作转交手续，如不办理工作交接手续，每台车按1万元收取罚金，且11月18日后因车辆发生的一切损失由你本人承担。本通知一式三份，个人、办公室、存档各一份。"同日，杨某办理了工作交接。2013年11月19日起，杨某未继续到中铁第六公司上班。
2013年11月29日，杨某向中铁第六公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以中铁第六公司"未按规定依法为我缴纳社会保险费、足额按时支付劳动报酬、未依法提供劳动条件"为由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，要求解除与中铁第六公司之间的劳动关系。2013年11月30日，中铁第六公司收到上述通知书。
2013年12月5日，杨某以中铁第六公司为被申请人，向重庆市渝中区劳动仲裁院申请仲裁，要求中铁第六公司向其支付2009年1月1日至2013年11月29日期间未休年休假工资9655元。2013年12月17日，该院出具编号2013-863号《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形。2013年12月25日，杨某乃以本案的诉讼请求起诉至本院。
庭审中，杨某与中铁第六公司均认可双方劳动关系于2013年11月30日解除，并同意按照2000元/月的标准计算杨某的未休年休假工资。
上述事实有下列证据证明：
《收件回执》、《证明》、《劳动合同书》、《通知》、《解除劳动合同通知书》等证据以及双方当事人的陈述载卷为凭，并经当庭质证，足以认定。

（四）判案理由
重庆市渝中区人民法院经审理认为：《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定："职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。"第十条规定："本条例自2008年1月1日起施行。"《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定："年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。"原告于2006年7月4日进入被告处工作，截至2008年1月1日《职工带薪年休假条例》施行之日，工作已满1年，故自2008年1月1日起，原告依法每年应享受5天带薪年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定："用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。"第十一条第一款规定："计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。"第十二条规定："用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。"第十八条规定："本办法中的 '年度'是指公历年度。"本案中，在原、被告双方劳动关系存续期间，被告未安排原告休带薪年休假，理应按照法律规定支付原告未休年休假工资报酬，因此，原告要求被告支付2009年1月1日至2013年11月30日期间未休年休假工资报酬的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。在2009年1月1日至2013年11月30日原、被告双方解除劳动关系期间，原告应享受带薪年休假共计24天（5天+5天+5天+5天+334天/365天*5天）。双方在庭审中均同意按照2000元/月的标准计算原告应得的未休年休假工资报酬，扣除被告已支付原告正常工作期间的工资收入，因此，被告仍需支付原告的未休年休假工资报酬4413.8元（2000元/月÷21.75天/月×200%×24天）。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。......劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。......"本案中，原告要求被告支付2009年1月1日期间未休年休假工资报酬，仍然属于追索劳动报酬的范畴，故仲裁时效期间应自双方劳动关系解除之日起起算一年。原、被告双方劳动关系于2013年11月30日解除，原告于2013年12月5日向重庆市渝中区劳动仲裁院申请仲裁，要求被告向其支付2009年1月1日至2013年11月29日期间未休年休假工资9655元，并未超过一年的仲裁时效期间。因此，被告关于原告的请求已经超过一年仲裁时效期间的抗辩意见，于法无据，本院不予支持。

（五）定案结论
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条第一款、第十二条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十二条之规定，判决如下：
一、被告中铁二十三局集团第六工程有限公司在本判决生效后立即支付原告杨某未休年休假工资报酬共计4413.8元；
二、驳回原告的其他诉讼请求。

（六）解说
关于劳动争议案件的仲裁时效，我国《劳动争议调解仲裁法》第27条设置了两种不同的计算方式。对于普通的劳动争议案件采用一般仲裁时效，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日计算；对于因拖欠劳动报酬发生的争议案件适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，对于当事人追索未休年休假工资报酬的时效应当如何计算，法律规定并不明确，审理过程中也存在争议：一种观点认为，带薪年休假工资具有福利待遇的性质，也体现为对不安排年休假单位的一种惩罚性责任，不属于劳动报酬的范围，追索未休年休假的工资报酬只能适用一般的仲裁时效，本案中原告2013年之前的年休假工资报酬已经超过一年的仲裁时效，不应支持。第二种观点认为，带薪年休假工资属于劳动报酬的范围，追索未休年休假工资报酬应当适用支付劳动报酬的特殊时效，本案中，双方当事人劳动关系解除尚未经过一年，因此应当支持原告的请求。笔者赞成第二种观点，认为追索年休假工资应当适用支付劳动报酬的特殊时效，其理由如下：
一、年休假工资具有劳动报酬的性质。单位的福利待遇是用人单位在高于法定标准之外给劳动者的利益，实质是一种激励员工积极劳动的经营管理策略。而带薪年休假是劳动者的法定权利，对因工作需要不能享受年休假的职工，企业应当通过支付年休假工资报酬的方式给予替代性的补偿，职工也可以自愿放弃年休假的权利。因此，年休假工资既不是单位的福利待遇，也不是对用人单位不安排职工年休假的惩罚，而具有劳动报酬的性质。根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条规定，工资包括"特殊情况下支付的工资"。该规定第十条明确"定期休假"属于"特殊情况下支付的工资"。带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。同时，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，"对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"，未休假应享受的待遇按该款规定也属于工资报酬。因此，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（一）项规定，应适用支付工资争议的仲裁时效。
二、适用特殊时效有利于维护劳动者合法权益。为了维护劳动者的休息休假权利，我国于2008年实施了《职工带薪年休假条例》，细化了劳动者的带薪年休假权利。但是，实践中，由于劳资双方的强弱地位差别明显，用人单位相对强势，尤其是在劳动力供过于求的情况，劳动者竞争压力大，在职期间不敢过于主张自身权利，更不可能冒险通过法律手段进行维权，导致带薪年休假制度普遍难以落实。对此，劳动者往往选择在离职后进行维权，起诉要求单位给付未安排年休假的工资报酬。例如，本案中，用人单位在长达5年的时间里均未给原告安排年休假，原告在职期间也未向单位提出请求，而是选择了在离职后起诉主张单位支付年休假工资报酬。如果对该诉求适用一般的仲裁时效，追索时效自未休假当年度结束之日起算，劳动者仅能实现最后一年的年休假工资，此前的年休假工资则因时效经过无法实现，这对于劳动者显然有失公平。而如果适用支付劳动报酬的特殊时效，劳动者在劳动关系终止之日起一年内均可起诉追索在职期间的年休假工资报酬，则更符合我国劳动关系的现状，有利于维护劳动者的合法权益。
三、适用一般时效影响劳动关系的稳定。在追索年休假工资适用一般仲裁时效的情形下，在职的劳动者将面临两难的选择，一方面若积极主张年休假工资待遇，则对自身工作形成较大的压力，造成与用人单位间的紧张关系；另一方面，如果暂时不主张年休假工资，则会面临一年过后仲裁时效经过而丧失实体权利的境况。实际上，若适用一般时效，则无异于强迫劳动者在职期间就向单位提出请求甚至提请仲裁，否则就失去该项权利，这极易引发劳动者和用人单位之间的矛盾，不利于劳动关系的稳定。而如果适用特殊追索时效，则既为劳动者保留了追索年休假工资报酬的机会，也不至于在双方劳动关系存续期间就年休假工资待遇问题引发矛盾。
（张乐跃）