（一）首部

1.判决书字号
一审判决书：北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第01002号判决书。

2.案由：劳动争议。

3.诉讼各方
原告（被告）韦某，女，1987年2月5日出生。
委托代理人覃院，湖南昌隆律师事务所律师。
被告（原告）北京昌辉基业照明工程有限公司。
法定代表人楚某，总经理。
委托代理人余某1，女，1979年7月12日出生。
被告北京远大好景传媒广告有限公司。
法定代表人刘某，总经理。
委托代理人李某，女，1980年6月8日出生。

4.审级：一审。

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市朝阳区人民法院。
合议庭组成人员：审判长：刘德恒；人民陪审员：杨朝晖；人民陪审员：闫月琴。

6.审结时间
一审审结时间：2013年6月18日。

（二）一审诉辩主张

1.原告（被告）韦某诉称：
我从2011年8月15日开始，由北京昌辉基业照明工程有限公司（下称昌辉基业公司）招用，主要从事平面设计工作，双方未签订劳动合同，每月应得工资4000元。2012年2月13日双方解除劳动关系。我在职期间，昌辉基业公司从未为我缴纳社会保险。我一直按时上班，勤恳工作，未违反任何劳动纪律，但昌辉基业公司违反劳动法强行性规定，严重损害我的身心健康。昌辉基业公司与远大好景公司系关联公司。现我不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、确认2011年8月15日至2012年2月13日与昌辉基业公司存在劳动关系；2、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日解除劳动关系代通知金4000元及50%额外经济补偿金2000元；3、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日违法解除劳动关系经济补偿金的双倍赔偿金4000元；4、昌辉基业公司支付2012年1月工资1581元及25%的经济补偿金395.25元；5、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日未签订书面劳动合同双倍工资差额20000元；北京远大好景传媒广告有限公司（下称远大好景公司）对第2至5项诉讼请求承担连带责任。

2. 昌辉基业公司答辩并诉称：
韦某于2011年8月15日入职远大好景公司，并与远大好景公司签订了书面劳动合同，此合同充分说明韦某与我公司不存在劳动关系。韦某的养老保险是远大好景公司委托我公司为其代为办理，属于挂靠购买社保。故我公司亦不服仲裁裁决，请求法院判令：1、确认双方不存在劳动关系；2、不支付韦某2012年1月工资1581元及25%经济补偿金395.25元；3、不支付2011年9月15日至2012年2月13日期间未签订劳动合同差额20000元。

3. 远大好景公司辩称：
我公司与韦某存在劳动关系，其系我公司的平面设计师，做平面设计工作，双方签订了劳动合同。韦某自己向我公司提出离职，填写了离职表格，但其提交的交接表上写的"本人不明原因被公司辞退"是她自己加上去的，这个表填完原件也不应该在其手中，我公司没有与其解除劳动合同，不同意支付其违法解除的赔偿金。2012年1月份的工资已经全额发给韦某了，转账支付的。
4.韦某的答辩意见同起诉意见。

（三）一审事实和证据
北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：昌辉基业公司成立于2008年9月12日，法定代表人及股东为楚某。远大好景公司成立于2008年11月19日，法定代表人为刘某。远大好景公司称楚某、刘某为该公司两大股东。两公司均认可在朝阳区东三环劲松桥南龙辉大厦1401室办公。
韦某主张其于2011年8月15日入职昌辉基业公司，担任平面设计师。远大好景公司提交了与韦某签订的《劳动合同书》，显示劳动合同期限为2011年8月15日至2013年8月14日，2个月试用期满后薪资为每月4000元。韦某认可其签署了该劳动合同，但称其签字时该合同为空白，并无远大好景公司的公章。韦某主张昌辉基业公司与远大好景公司系关联公司，在一处办公，并提交了为昌辉基业公司所做的平面设计截图。昌辉基业公司称其公司前台与远大好景公司共用，考勤打卡也共用，韦某会协助该公司做部分工作。自称为远大好景公司人事助理的王某到庭作证，称其公司前台挂的是昌辉集团的牌子，包括昌辉基业公司和远大好景公司在内的几个公司的招聘资源是共用的，公司员工的工资也是一起发放的。昌辉基业公司为韦某缴纳了2011年11月至2012年2月期间的社会保险，远大好景公司称系委托昌辉基业公司代缴。
韦某主张其工资由昌辉基业公司发放。远大好景公司称该公司有时以现金形式向韦某发工资，有时以转账方式发放。韦某主张2012年1月其全勤上班，但昌辉基业公司向其仅发放了2285元工资，要求支付欠付工资1581元。远大好景公司称2012年1月因公司没有什么事情，全部员工自愿请假提前回家过春节，该月工作日15天，韦某实际出勤10天，按出勤情况发放的工资。
韦某主张2012年2月13日昌辉基业公司与其违法解除劳动关系。为此，韦某提交了《员工离职交接表》，显示2012年2月14日管理人员余某1、财务部门余某2、技术部董某、部门经理和主管领导杨某、总经理楚某均在该交接表上签字，昌辉基业公司认可余某1、杨某为该公司员工，并称余某2、董某是远大好景公司员工。该交接表"离职员工确认（签字）"一栏中韦某填写为"本人在不明原因下被公司解雇，当天"字样。远大好景公司称上述字样系韦某后自行添加的。韦某称因未能就经济补偿金与昌辉基业公司达成一致，故未将该交接表原件交给公司。远大好景公司主张韦某系自行离职。
2012年2月29日，韦某以昌辉基业公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉，要求：1、确认2011年8月15日至2012年2月13日与昌辉基业公司存在劳动关系；2、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日解除劳动关系代通知金4000元及50%的额外经济补偿金2000元；3、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日违法解除劳动关系经济补偿金的双倍赔偿金4000元；4、昌辉基业公司支付2012年1月工资1581元及25%的经济补偿金395.25元；5、昌辉基业公司支付2011年8月15日至2012年2月13日未签订书面劳动合同双倍工资差额20000元；6、昌辉基业公司赔偿2011年8月15日至2012年2月13日社会保险损失5833元（养老和失业）。2012年12月11日，仲裁委裁决：1、确认韦某与昌辉基业公司于2011年8月15日至2012年2月13日期间存在劳动关系；2、昌辉基业公司支付韦某2012年1月工资1581元及25%的经济补偿金395.25元；3、昌辉基业公司支付韦某2011年9月15日至2012年2月13日期间未签劳动合同差额20000元；4、驳回韦某的其他仲裁请求。韦某和昌辉基业公司均不服裁决，诉至本院。
上述事实有下列证据证明：
1. 北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决书；
2. 劳动合同书；
3.员工离职交接表；
4.参保职工四险缴费情况表-2；
5. 医疗保险费足额缴费情况证明；
6. 牡丹灵通卡账户历史明细清单；
7. 考勤统计表；
8. 平面设计截图。

（四）一审判案理由
北京市朝阳区人民法院经审理认为：昌辉基业公司和远大好景公司均认可楚某为两公司的共同股东，且两公司与其证人的陈述中亦称两公司在同一处办公，前台、考勤打卡、招聘、财务等均共享，员工工资一起发放，员工工作也互相协助，故两公司为关联企业。鉴于韦某与远大好景公司签订劳动合同，而社会保险由昌辉基业公司缴纳，两公司管理人员共用，员工的工资由共同的财务人员发放，韦某不能确认与哪家公司存在劳动关系，系由昌辉基业公司和远大好景公司用工不规范造成的。为保护劳动者的合法权益，本院确认韦某与两个公司均建立劳动关系，两公司应共同向韦某承担经济责任。
韦某主张系被用人单位违法解除劳动合同，远大好景公司则主张韦某系自行离职，但双方均未提交有效证据予以证明。在此情形下，本院视为双方协商一致解除劳动合同，则昌辉基业公司和远大好景公司应向韦某支付解除劳动合同的经济补偿金2000元（4000元*0.5）。韦某要求支付解除劳动关系的代通知金4000元及50%额外经济补偿金2000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
用人单位应按照劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，远大好景公司主张韦某于2012年1月存在请假缺勤的事实，但对其主张未提交证据证明，且实际发放的工资与缺勤5天的说法也不符，故本院对其主张不予采信。用人单位统一安排员工休假应支付正常工资，故韦某要求支付2012年1月份工资差额1581元，不高于双方约定，本院予以支持。韦某要求支付上述款项25%的经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
韦某与远大好景公司签订了书面劳动合同，其要求支付2011年8月15日至2012年2月13日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。

（五）一审定案结论
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、确认韦某与北京昌辉基业照明工程有限公司、北京远大好景传媒广告有限公司于二O一一年八月十五日至二O一二年二月十三日期间存在劳动关系；
二、北京昌辉基业照明工程有限公司、北京远大好景传媒广告有限公司于本判决生效之日起七日内向韦某支付解除劳动关系经济补偿金二千元；
三、北京昌辉基业照明工程有限公司、北京远大好景传媒广告有限公司于本判决生效之日起七日内向韦某支付二O一二年一月份工资差额一千五百八十一元；
四、驳回韦某的其他诉讼请求；
五、驳回北京昌辉基业照明工程有限公司的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由韦某负担5元（已交纳），由北京昌辉基业照明工程有限公司、北京远大好景传媒广告有限公司负担5元（已交纳）。
一审宣判后，各方均未上诉，一审判决发生法律效力。

（六）解说
本案是一起关联企业混同用工引发的劳动争议。昌辉基业公司和远大好景公司系关联企业，劳动者韦某同时给两家公司提供劳动，两公司的不规范用工行为导致对韦某的用工高度混同，韦某亦不能确认与哪家公司存在劳动关系，为避免关联企业间恶意推诿和规避用工责任，宜认定韦某与两公司均存在劳动关系，相应金钱给付责任由两公司连带承担。
1、关联企业间特殊用工的表现
关联企业是公司法上的概念,通说认为关联企业指的是具有独立法人地位的企业之间为达到特定经济目的通过股权参与、资本渗透、合同机制、人事联锁、表决权协议等方法而形成的企业之间的联合。公司法领域对关联企业的研究视角和目的主要集中于对中小股东和债权人的保护上，特别突出对关联企业的规制。
在关联企业的联合方式中，有一种人事联锁的方式。公司法学者认为，当某一公司与其他公司的董事、监事、高级管理人员等有相同者足以形成控制或重大影响时,该公司与其他公司互为关联企业。实际上,对公司的控制主要体现为对公司人事的控制,即使资本联结最终也主要体现为对人事的控制。
在人事联锁的关联企业间，会出现两个或两个以上公司共用同一董事、监事或高级管理人员等人员的现象，这种现象在劳动法领域就表现为同一劳动者同时为两个或两个以上用人单位提供劳动。除了董事、监事和高级管理人员外，关联企业因为主营业务相近或互补，为了降低人力资源成本，关联企业间共用普通劳动者的情况也极为普遍，在劳动法上称之为混同用工。
需要特别说明的是，关联企业是公司法上特有的概念，以资本联结为基础。在劳动法领域，还有一些相关联的企业间混同用工现象也非常严重，这些相关联的企业难以归入公司法"关联企业"的范畴，比如两个企业的控制人是亲属、同学、老乡关系。因为本文主要从劳动法的角度探讨混同用工，故这部分相关联的企业可以纳入关联企业的范围一并讨论。
2、关联企业混同用工中的劳动关系认定
根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，认定劳动关系主要考虑三个因素：一是用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在学理上，这三个判定因素也被称为人格从属性、经济从属性和组织从属性。笔者赞同上述判定劳动关系的标准，这也是劳动关系区别与雇佣关系或劳务关系的根本标准。但实践中，在从属性标准的实质判断之外，更多的是从证据角度进行形式因素的判断，比如双方签订的合同的性质，工资发放记录，社会保险费缴纳记录，个人所得税代扣代缴记录，劳动者的工作证、入职登记表、报名表,考勤记录，等等。而且，在用人单位不规范用工以及用人单位否认与劳动者存在劳动关系的案件中，案件事实查明更依赖于形式证据，劳动关系的认定也更依赖于形式因素的判定。
在关联企业混同用工的案件中，审理难点在于劳动关系的确认。从劳动者提供劳动的对象看，劳动者同时为多家业务混同度较高的关联企业提供劳动；从管理的角度看，多家关联企业或多家管理企业的某一共同管理人员对劳动者进行管理；从形式因素看，在一些典型的混同用工中，工资可能由某一关联企业发放，社会保险费可能由另一关联企业发放，个人所得税可能是以第三个关联企业的名义代扣代缴。这些因素指向的并非是固定的一个用人的单位，那么，该如何认定关联企业混同用工中的劳动关系呢？
首先面临的是能否认定多重劳动关系的问题。由于劳动关系的性质具有身份专属性，理论界通说认为同一时期内一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。但是我国劳动法并未禁止多重劳动关系，相反，还有条件地承认多重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。也就是说，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在没有与原用人单位解除劳动关系的情况下，可以与新的用人单位建立劳动关系，此时这些人员存在着双重隶属的劳动关系。除了这些人员之外，非全日制的用工形式也是劳动合同法明确规定的多重劳动关系的表现形态。
对关联企业混同用工中的劳动关系的认定一直存在三种观点：一种观点认为，根据特定时间内劳动关系的唯一性特征，用人单位混同用工时应认定劳动者与关联企业中的某一企业成立劳动关系，推定该企业委派或安排劳动者同时给其他关联企业提供劳动；另一种观点认为，只要所有的关联企业与劳动者之间的关系符合三个从属性的判定标准，应认定劳动者与混同用工的所有关联企业存在劳动关系；第三种观点认为，混同用工中劳动关系的认定应主要考虑建立劳动关系时的双方主体和意思表示，如果无法确定用人单位，只能根据劳动者的表意和选择来确定劳动关系的相对方。笔者认为，劳动者同一时期内只能与一个用人单位存在劳动关系是法律的常态，不应轻易突破。如果从劳动者的招聘单位、工资支付单位、建立劳动关系时的合意等关键因素能够确定劳动关系归属是关联企业中的某一企业，可以认定其与劳动者存在劳动关系，并安排劳动者同时给其他关联企业提供劳动。但如果关联企业间的混同用工度过于严重，无法识别出招聘单位和主要用工者，或者关联企业间明显存在恶意利用关联企业中的皮包公司规避用工责任的倾向，可以认定劳动者与所有关联企业存在劳动关系。
3、关联企业混同用工中的用工责任承担
在阐述关联企业间混同用工的责任承担之前，还须解决当事人的诉讼地位问题，特别是不同关联企业在诉讼中的地位。
首先，在关联企业混同用工案件中，所有关联企业均应参加诉讼，仲裁有遗漏的，应当依法追加，不受仲裁前置程序的限制。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。关联企业间混同用工的，如果不追加所有关联企业参加诉讼，既无法厘清案件事实，也会给关联企业间相互推诿用工责任提供可乘之机，不利于劳动争议纠纷的一次性实质解决。
其次，相关关联企业在诉讼中的地位应为共同原告或被告。实践中还有一种较有代表性的观点认为，在认定劳动者与某一关联企业存在劳动关系时，该关联企业应为原告或被告，为查清事实并分清责任，其他混同用工关联企业应列为第三人。这种看法未能认识到关联企业混同用工的法律本质，违背了当事人诉讼地位构造的基本原理。劳动者以相关劳动权益受到侵害为由向混同用工的关联企业提起劳动争议诉讼的，实质上是侵权之诉，所有关联企业都是共同侵权人。根据诉讼法原理，在共同侵权诉讼中，共同侵权人属于必要共同诉讼人，只能是共同原告或被告，不存在第三人的诉讼地位设置。
如前文所述，关联企业混同用工时以认定单一劳动关系为原则，多重劳动关系为例外。因劳动关系的归属确认不同，关联企业混同用工情形下的责任承担也不相同。在认定劳动者与某一关联企业存在单一劳动关系时，工资支付等金钱给付义务应主要由该企业承担，其他关联企业承担连带支付责任；在认定多重劳动关系时，关联企业间当然对劳动者的所有权益承担连带责任。
在认定多重劳动关系时，判决如何执行呢？对于金钱给付义务，承担连带责任即可。但对于开具离职证明、转移档案、补缴社会保险等如何处理呢？笔者认为，在案件涉及具离职证明、转移档案、补缴社会保险等请求的，认定多重劳动关系时应考虑后续的执行问题，否则认定多重劳动关系不但不能充分保护劳动者的权益，而且如果因执行推诿问题引发二次争议也达不到纠纷一次性解决的初衷。开具离职证明可以责令关联企业一同开具，转移档案应由保管档案的关联企业负责，补缴社会保险可根据当地社会保险管理政策由关联企业共同缴纳或共同出资以某一关联企业名义缴纳。
（程立武）