（一） 首部

1、判决书字号
北京市西城区人民法院（2012）西民初字第6747号民事判决
北京市第一中级人民法院（2012）一中民终字第6176号民事判决

2、案由：劳动争议纠纷

3、诉讼双方
上诉人（原审原告）李某，女，1963年9月29日出生，汉族，无业。
委托代理人马立文，北京市铭泰律师事务所律师。
上诉人（原审被告）北京市徐悲鸿中学，住所地北京市西城区右内西街甲10号。
法定代表人周小林，校长。
委托代理人廖某，女，1978年5月13日出生，北京市徐悲鸿中学教学主任。
委托代理人陶菊青，北京市地平线律师事务所律师。

4、审级：二审

5、审判机关和审判组织
一审法院：北京市西城区人民法院。
审判员：张达
二审法院：北京市第一中级人民法院
合议庭组成人员：审判长陈伟；代理审判员姚红；代理审判员朱华。

6、审结时间
一审审结时间：2012年3月8日。
二审审结时间：2012年6月20日。

（二）一审情况

1、一审诉辩主张
李某在一审法院起诉称：2008年7月，我到徐悲鸿中学从事英语教师兼班主任工作。2008年7月至2010年7月期间，双方签订劳动合同。2010年7月之后，双方未再签订劳动合同。我工作至2011年7月13日。后学校无故停止我的工作，也未出示相关手续。现要求徐悲鸿中学支付我2010年9月至2011年7月期间未签订劳动合同双倍工资差额4 4000元；要求自2011年9月起，双方签订无固定期限劳动合同。
徐悲鸿中学在一审法院辩称：2008年8月底，李某到学校工作。2008年9月1日，李某正式开始工作，工作岗位为兼职英语老师。2008年9月至2009年12月、2011年2月至2011年7月，李某从事班主任工作。其工作性质属兼职工作，不需要坐班，故应认定为非全日制的用工方式。双方签订了2年期的聘用协议，约定李某的工作岗位为英语教师，劳动合同期限为两学年。徐悲鸿中学主张，根据学校有关学年的习惯，两学年是指2008年9月1日至2010年7月31日。聘用协议到期后，双方未再签订聘用协议。李某继续工作至2011年7月13日。徐悲鸿中学原属民办高中，2009年开始进行转制，转为公办美术特色高中。根据北京市教委的要求，徐悲鸿中学对兼职教师进行了调整。鉴于李某未取得教师资格，徐悲鸿中学终止了与李某的劳动关系。现不同意李某的诉讼请求。

2、一审事实和证据
北京市西城区人民法院经审理查明：李某与徐悲鸿中学签订了《北京市徐悲鸿中学兼职教职员工聘用书》，该聘用书约定李某工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘用合同到期后，双方未再签订书面协议。李某继续工作至2011年7月13日。李某工作期间，从事过班主任工作。2009年，徐悲鸿中学进行了体制改革，转制为公办美术特色高中。2011年7月，徐悲鸿中学因改制及李某未取得教师资格，停止了李某的工作，但未作出解除劳动关系的书面决定。
另查，李某未取得教师资格。2010年9月至2011年7月，徐悲鸿中学发放李某工资共计36 191.6元。
上述事实，有双方当事人陈述、《北京市徐悲鸿中学兼职教职员工聘用书》、教师薪酬台账、工资袋等证据材料在案佐证。

3、一审判案理由
北京市西城区人民认为：李某与徐悲鸿中学签订的《北京市徐悲鸿中学兼职教职员工聘用书》中，并未写明用工方式为非全日制用工，且李某实际工作情况也不符合非全日制用工的形式要件，故徐悲鸿中学主张双方的用工形式为非全日制用工的答辩意见，法院不予采信。2010年9月至2011年7月间，徐悲鸿中学未与李某签订书面劳动合同，故其应支付李某此期间未签劳动合同的双倍工资差额，具体数额，由法院依法确定。依据法律规定，国家实行教师资格制度。由于李某未取得教师资格，其不具备与徐悲鸿中学继续签订劳动合同的条件。故李某要求与徐悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，不予支持。

4、一审定案结论
北京市西城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国教师法》第十条之规定判决：
一、本判决生效后七日内，被告北京市徐悲鸿中学给付原告李某二〇一〇年九月至二〇一一年七月未签劳动合同双倍工资差额三万六千一百九十一元六角。
二、驳回原告李某的其他诉讼请求。

（三）二审诉辩主张

李某不服，上诉认为：原判以我没有教师资格为由驳回我要求与徐悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的请求，没有事实和法律依据，上诉要求撤销原判，改判双方签订无固定期限劳动合同。

（四）二审事实和证据
原审法院查明事实属实，北京市第一中级人民法院予以确认。二审中，双方当事人均认可学年计算期间应为当年9月1日至次年的8月31日；就订立聘用协议时，李某是否具有教师资质，李某称没有隐瞒，徐悲鸿中学称当时属于民办学校，李某是兼职，所以审查没有那么严。原审中，徐悲鸿中学在辩称期间认可李某在学校工作的部分时间，曾从事班主任工作。此外，在原审法院2012年2月21日谈话记录中，李某明确主张双倍工资差额的期间为2010年9月1日至2011年7月。上述事实，有双方当事人一、二审审理期间陈述在案佐证。

（五）二审判案理由
李某与徐悲鸿中学通过订立聘用合同确立双方劳动关系，徐悲鸿中学作为用人单位负责安排劳动者工作岗位，其未能提供有效证据证实签订合同时就李某是否具有教师资质尽到了审核义务，故而，徐悲鸿中学认为劳动关系无效的说法，不能成立。2010学年合同到期后，李某仍继续工作至2011年7月，期间，徐悲鸿中学未能与劳动者续签书面劳动合同，故其应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向李某支付两倍工资。结合李某在原审中主张双倍工资差额的起始时间为2010年9月1日之事实，原审法院判决徐悲鸿中学支付李某未签书面劳动合同双倍工资差额的时间符合法律规定且未超出李某的诉讼请求，徐悲鸿中学提出不应支付二倍工资差额的上诉主张，本院不予采信。
同时，考虑到李某不具有教师资质，不具备与徐悲鸿中学继续签订劳动合同的条件，其主张订立无固定期限劳动合同，原审法院不予支持并无不当

（六）二审定案结论
北京市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由李某负担五元（已交纳），由北京市徐悲鸿中学负担五元（于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由李某负担五元（已交纳），由北京市徐悲鸿中学负担五元（已交纳）。

（七）、解说
本案双方争议焦点有两个：一是李某与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效。二是李某与徐悲鸿中学是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。实际上，本案的争议焦点应为双方之间为劳动关系还是劳务关系。
一、李某与徐悲鸿中学双方之间是否成立劳动关系。
确定李某与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效，首先需要确定李某是否具备签订劳动合同的条件，这也是双方争议的焦点之一。我国《劳动法》和《劳动合同法》虽然没有对劳动者的主体资格进行规定，但依据常识，劳动是后天形成的，需要具备一定的知识和技能，要成为一名劳动者，首先需满足从事相应工作的自然条件，如脑力和体力。其次，需不违反法律基于法益保护而做出的规定，如《劳动法》第十五条规定："禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。"再次，劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条第一款规定："用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。"
根据《教师法》第十条第一款规定："国家实行教师资格制度。"国务办颁布的《教师资格条例》（1995）第二条规定："中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。"教育部《教师资格条例》实施办法（2000）第三条规定："中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当具备教师资格。"
本案中，李某于2008年开始在徐悲鸿中学从事英语教学工作，徐悲鸿中学2009年转制为公办美术特色高中。根据我国《民办教育促进法》第二十八条规定："民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。"《民办教育促进法实施条例》（2004）第二十三条第一款规定："民办学校聘任的教师应当具备《中华人民共和国教师法》和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。"从上述规定可以看出，徐悲鸿中学的民办和公办性质并不影响对教师资质的要求。但根据北京市实施《中华人民共和国教师法》办法（1994年）第十条规定："已经在学校或者其他教育机构中任教，不具备合格学历又未取得教师职务的，由教育、劳动行政部门、有关办学部门和学校安排进修培训；5年之内仍未取得合格学历或者未通过国家资格考试的，调离教学岗位。学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格的人员任教。"该办法在2010年修订时将："已经在学校或者其他教育机构中任教，不具备合格学历又未取得教师职务的，由教育、劳动行政部门、有关办学部门和学校安排进修培训；5年之内仍未取得合格学历或者未通过国家资格考试的，调离教学岗位。"的条款删除。因此，根据北京市的办法，考虑到实际情况，对于1994年之前已经在学校任职的老师规定了五年的宽限期，即未取得合格学历或者未通过国家资格考试的应当在五年内满足相应条件，否则，应调离教学岗位。但2010年将此宽限条款删除，按照法不溯及既往的原则，宽限期的截止时间为2010年。
从上述分析可以看出，劳动者未取得教师资格证，则不具备从事教师岗位的资质。《劳动法》第十八条第一款规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》第二十六条第一款第三项规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。
此处违反法律、行政法规强制性规定指的是效力性规范，而不是强制性规范，所谓效力性规范指的是直接决定合同效力的法律法规。如果法律有明确规定的，则直接依据法律规定。如果法律没有明确规定，则需要考察立法目的来判断，在法律没有明确规定违反规则将导致劳动合同无效的情况下，需要考察法律设置这一规则的目的。是出于防止合同利益失衡的需要，还是出于公共利益的需要。
国家设定教师资格是为了保证教学质量，公共利益的法益保护目的明显，而且是以法律的形式设定的。因此，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件。本案中一二审法院不支持李某要求签订无固定期限劳动合同的主张是正确的。
应当指出，李某与徐悲鸿中学签订了《北京市徐悲鸿中学兼职教职员工聘用书》，该聘用书约定李某工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。在此期间，双方虽然签订了劳动合同，但由于李某不具备劳动合同的条件，双方的劳动合同无效，无效的劳动合同依照《劳动合同法》第二十八条的规定处理。2010年以后，双方没有签订劳动合同，应按照劳务关系处理。
同时须指出，根据《行政许可法》第十二条第一款第三项规定"提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具备特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项"可以设定行政许可。"认为劳动者不具备相应资质而主张劳动合同的，不能由用人单位或其他文件自行设定，应依据法律、行政法规在维护公益的基础上才有效。
二、劳动合同无效后如何处理？
本案中，徐悲鸿中学上诉时提出：原判认定李某未取得教师资格，不具备与学校签订劳动合同的条件，又认定我学校需支付未签订劳动合同双倍工资差额，前后矛盾，不符合法律规定。劳动合同法规定用人单位支付双倍工资的前提必须是双方存在合法劳动关系，李某与学校建立的劳动关系无效，原审法院认定学校应支付双倍工资差额，明显错误。
事实上，本案一审第一项和第二项的判决结果确实有争议。一审判决第一项支持了劳动者未签劳动合同双倍工资的请求，但驳回了其要求签订无固定期限劳动合同的请求。解决此问题，需从无效劳动合同的性质探讨。
一种观点认为，根据《劳动法》第十八条第二款的规定："无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。"但《劳动合同法》对此条款没有规定。《民法通则》第五十八条第二款规定："无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。"《合同法》第五十六条规定："无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。"本案中，李某由于不具备教师资格证，不具备签订劳动合同的条件，因此，双方的劳动合同应是自始无效。
另一种观点认为，在买卖、赠与等合同专用，合同的"自始无效"很正常。劳动合同属于一种继续性合同，这类合同无效后无法进行各自返还。而且是一种行为性合同，合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下，如本案中，学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原来合同，学校的过错很明显，如果按照传统民法理论，合同无效自始无效，则不利于保护劳动者权益。因此，当劳动已开始时，其主张无效者，惟得向将来发生效力。本案的处理结果正是这种思路的结果，既遵循了教师法关于教师资格的规定，也维护了劳动者权益，认定已经履行的合同继续有效，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。
根据《劳动合同法》第二十八条规定："劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。"从该条规定也可以看出，此条款对于无效合同也是面向将来的，劳动者已经付出劳动的，用人单位仍应支付报酬。
（许庆涛）