（一）首部

1．判决书字号
一审判决书：北京市西城区人民法院（2012）西民初字第3258号民事判决书。
二审判决书：北京市第一中级人民法院（2012）一中民终字第13842号民事判决书。

2．案由：劳动争议

3．诉讼双方
原告(上诉人)：北京国发伟业管理咨询有限公司。
法定代表人：马少华，北京国发伟业管理咨询有限公司总经理。
委托代理人保学江，北京市恩洋律师事务所律师。
被告（被上诉人）：何某。
委托代理人王锦坡，北京市诚辉律师事务所律师。

4．审级：二审。

5．审判机关和审判组织
一审法院：北京市西城区人民法院
合议庭组成人员：审判长：胡宁；人民陪审员：李晓华、马俊鸿。
二审法院：北京市第一中级人民法院
合议庭组成人员：审判长：文武平；代理审判员：姚红、朱华。

6．审结时间：
一审审结时间：2012年7月31日。
二审审结时间：2012年12月25日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
原告法定代表人马少华与被告何某曾是朋友，也是商业上的合作伙伴，不存在劳动合同关系，被告仅依据自己非法制造的《离职证明》，而无其他证据佐证，就让西城区劳动争议仲裁委员会作出错误裁决，被告实际在利安达会计师事务所有限责任公司工作，现诉至法院。请求法院判令原告不向被告支付2009年12月至2010年11月工资110 000元；不向被告支付2009年12月至2010年11月未签订劳动合同的二倍工资110 000元；诉讼费由被告承担。

2.被告辩称
不同意原告的全部诉讼请求，原、被告存在劳动关系的事实清楚，在此期间，原告没有同被告签订劳动合同，认可仲裁裁决，要求按照仲裁裁决履行。被告在公司是负责财务，离职证明盖章是公章，不是财务章。2010年5月份工资10 000元原告已经支付完毕。

（三）一审事实和证据
西城区人民法院经公开审理查明：
被告何某于2009年12月到北京国发伟业管理咨询有限公司工作，双方未签订劳动合同，工作岗位为财务经理，月工资10 000元。
上述事实有下列证据证明：
1、离职证明两份--证明被告的工作单位、职务，入职及离职时间。
2、利安达会计师事务所有限责任公司出具的说明--证明2009年10月至2011年4月期间何某将职业资格挂在该单位，并未在该单位从事审计工作，不是该单位员工。

（四）一审判案理由
北京市西城区人民法院经审理认为：当事人对自己的主张，有责任提供证据。没有证据或者依据不足以证明当事人的事实主张，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，北京国发伟业管理咨询有限公司主张与何某不存在劳动关系，双方是合作关系，但未就其主张提供充分有效证据，故本院对其主张不予采信，对其要求不支付工资及未签劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持。北京国发伟业管理咨询有限公司主张何某的离职证明系伪造，但未就其主张提供证据加以证明，本院对离职证明的效力予以确认。北京国发伟业管理咨询有限公司应当支付何某拖欠工资及未签劳动合同的二倍工资。

（五）一审定案结论
北京市西城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，判决如下：
1、原告北京国发伟业管理咨询有限公司在本判决书生效后七日内支付被告何某二〇〇九年十二月至二〇一〇年十一月工资十一万元。
2、原告北京国发伟业管理咨询有限公司应在本判决书生效后七日内支付被告何某二〇一〇年一月至二〇一〇年十一月未签劳动合同的二倍工资十一万元。
3、驳回原告北京国发伟业管理咨询有限公司之诉讼请求。

（六）二审情况

1.二审诉辩主张
（1）上诉人诉称
原审法院以被上诉人非法制造的所谓离职证明判定双方存在劳动关系显然牵强，依据的证据不充分并且矛盾，属于认定事实有误。请求改判上诉人不支付被上诉人工资及未签订劳动合同的二倍工资。
（2）被上诉人辩称
同意原审法院判决，不同意上诉人的上诉请求和理由。

2.二审事实和证据
北京市第一中级人民法院经审理，确认一审法院认定的事实和证据。北京国发伟业管理咨询有限公司未就上诉主张提供新的证据。

3.二审判案理由
北京市第一中级人民法院经审理认为，劳动关系的确认是以用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；劳动者为用人单位提供的劳动是用人单位的组成部分，受用人单位的管理并支付劳动报酬为标准。同时，当事人对自己的主张，有责任提供证据。北京国发伟业管理咨询有限公司主张与何某不存在劳动关系，双方是合作关系，但对其主张未提供充分有效证据予以证明及未对自己的诉称作出合理的解释，故本院对其上诉主张不予采信。对北京国发伟业管理咨询有限公司不支付何某工资及未签订劳动合同双倍工资的上诉请求，不予支持。

4.二审定案结论
北京市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

(七)解说
法官在审理过程中，应当对当事人提交的证据进行全面、客观的审核，并通过法律规定、职业道德、逻辑判断和日常生活经验，对当事人提交的证据进行有无证明力及证明力大小的判断，并通过对真实、有效证据的认定，在脑海中还原案件涉及的事实情况，最终以还原后的事实为依据，以法律为准绳，作出相应的法律判断和裁判结果。在很多案件中，证据其实是案件基本事实认定的关键，也是法官还原案件事实的依据，故有民事诉讼以证据定胜负之说。
一、劳动争议案件中如何判定是否属于"充分有效证据"？
很多当事人对判决书中提到的"因当事人未能提供充分有效证据予以证明，故本院对其主张的事实不予采信"很难理解。何为充分有效证据？法律并未做过界定。实务中，不同的案件，不同的事实，对证据的要求也不尽相同。经笔者分析，充分有效证据必须满足三个证明条件：（1）直接证明。对案件争议的事实能够起到直接、明确的证明作用。（2）充分证明。该证据可以系孤证，单独就可证明案件争议事实；也可以系佐证，通过和其他相关证据形成证据链条来共同证明案件争议事实；（3）有效证明。该证据是合法的、有关联性的证据，能够通过该证据对案件争议事实的真伪性进行直接判定。
就本案而言，原告主张被告与自己公司系合作关系，不属于劳动关系，且认为被告提交的离职证明系伪造，则其必须针对自己的主张提供相应证据。首先，《基金项目合作借款协议书》虽有"合作"二字，但根据该合同的实际内容判断，双方其实并非合作关系。其次，原告认为被告提交的离职证明系伪造，但其并未向法院申请对证明中印盖的公章真伪进行司法鉴定，也未就公司公章是否有丢失、外借等情况提交证据。最后，原告本还可以通过职工花名册、工资单、考勤记录表、社保缴纳记录等来佐证公司的人员情况，但原告也未提交相应证据证明。因原告未就被告离职证明中的内容及公章印盖情况作出合理说明，其提交的其他证据亦无法推翻被告提交的证据，故其应该承担的举证责任没有完成，自然应该承担举证不利的法律后果。而反观被告，虽被告提交的证据不多，但均具有直接性、相关性和充分性。首先，离职证明可以单独、直接证明被告的入职时间、工作单位、职务及离职时间。其次，利安达会计师事务所有限责任公司出具的说明，亦可直接、单独、充分有效推翻原告提交的2010年度注册会计师年检公告的证明内容。故法院对原告的证据不予采信，驳回原告诉请，就有了充分的理由和依据。
二、在仅有离职证明的情况下，如何认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系？
依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定："用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。"本案中，原、被告符合法律、法规规定的主体资格，但被告无法证明自己受原告公司管理。
庭审中，被告虽提交工资条证明工资情况，但系复印件，且没有原告公司盖章，原告对复印件不予认可。考虑到劳动者与用人单位地位的不平等，很多证据劳动者无法自行提供，必须在用人单位的配合下方能查清案件事实，故本院要求原告提供其单位的职工花名册、工资单、考勤记录表、社保缴纳记录表等，但原告拒不提供上述证据。此时，离职证明成为证明原、被告之间存在劳动关系的孤证。庭审中发现，被告的工资是以现金形式发放，没有银行打卡记录。考虑到原告并无证据推翻被告提交的离职证明效力，且因被告提交的离职证明中载明其是原告公司财务人员，依据日常经验判断，任何一个公司，只要营业，必然会有财务往来及记录，财务人员是负责公司财务事宜的工作人员，且公司的财务票据应该由公司进行统一保管，工资账簿也应该在公司有留底保存，故原告如需对被告并非本公司财务人员进行反驳或抗辩，完全可以拿出其单位的财务账簿或财务报销凭证或其他需要财务人员签字的单据等，交由法院进行核对判断。但本案中，原告以自己公司基本不营业为由拒绝提供相应票据，又未能提供公司停止营业或被注销等其他证据证明所述事实，故依据法律规定，用人单位掌握相关证据而拒不提供的，应由用人单位承担不利后果。因此，二审法院再次指出原告未完成举证证明责任的同时，还指出原告未就其诉称作出合理解释，无法让法官在原告所述的事实上达成内心确信，故对原告的诉请予以驳回，属于合法、合情、合理之判定。
因本案实际上是对当事人举证责任承担的判定，故二审法院在适用法律时，也未引用一审法院适用的实体性法律，而是援引程序性法律规定，直接将原告的诉讼请求予以驳回，依据也更加明确。
值得一提的是，实务中发现很多单位私自为非本单位工作人员开具各种证明，不仅加大了法院审查相关证据的难度，亦使得提供伪证者获取了不法利益，故用人单位应该加强审查，如实开具证明，并对自己的公章进行严格保管，避免因此发生纠纷或涉嫌犯罪。
（胡宁吴振坤）