（一）首部

1.判决书字号：
一审判决书：北京市密云县人民法院（2014）密民字第753号判决书。
二审判决书：北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第5002号判决书。

2.案由：劳动争议纠纷。

3.诉讼双方
原告（上诉人）：吉某。
委托代理人申敏平，北京倡衡律师事务所律师。
被告（被上诉人）：北京嘉纳福新型建材有限公司。
委托代理人：李玉华，北京市世纪律师事务所律师。
委托代理人:金某，朝鲜族，北京嘉纳福新型建材有限公司总务，住公司宿舍。

4.审级：二审

5.审判机关和审判组织
一审法院：北京市密云县人民法院。
独任审判员：审判员：郭建明。
二审法院：北京市第三中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：周荆；代理审判员：王奔、石煜。

6.审结时间：
一审审结时间：2014年2月26日。
二审审结时间：2014年4月16日。

（二）一审诉辩主张

1.原告诉称
2008年6月16日，原告到被告处就职，任生产管理系长兼日语翻译。2012年7月27日，原告因被恶意诬陷事宜，被被告违法解除劳动关系。原告多次要求被告出具解除劳动合同的证明，被告一直拒绝出具，直到2013年1月14日才为原告出具了《离职证明书》。被告的行为使得原告既无法在被告处继续工作，又无法应聘新的工作岗位，给原告造成了巨大经济损失。故请求判令被告向原告支付拒不出具解除劳动合同证明的损害赔偿金264930.59元。诉讼费由被告承担。

2.被告辩称
我公司与原告之间的劳动争议已于2012年12月13日经北京市密云县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）调解解决，双方达成了调解协议。事后原告多次向密云仲裁委申请仲裁，到法院起诉，两次仲裁，两次判决，我公司与原告之间的劳动争议问题已得到解决。现原告提出的请求，密云仲裁委以超过申请时效为由不予受理。本案是劳动争议纠纷，应先经仲裁裁决。原告的请求已经过处理，并已超过诉讼时效。再次起诉有恶意诉讼的行为，故请求法院驳回原告的诉讼请求。

（三）一审事实和证据
北京市密云县人民法院经公开审理查明：原告吉某于2008年6月16日到被告北京嘉纳福新型建材有限公司工作，任生产管理系长兼日语翻译。双方签订了2008年6月16日至2009年6月15日、2009年6月16日至2012年6月15日的劳动合同。
2012年7月27日，被告北京嘉纳福新型建材有限公司开具解除劳动合同证明书，内容为：兹有2012年4月28日收到的匿名举报信中提到吉某存在拿"10万元回扣"的嫌疑，致使北京嘉纳福新型建材有限公司对吉某失去信任，不愿与其签订无固定期限劳动合同。就此，双方通过友好协商达成一致，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，解除吉某的劳动合同。原告吉某对此不服，向密云仲裁委申请仲裁，要求被告北京嘉纳福新型建材有限公司支付其解除劳动关系后的经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资、加班工资及工资差额等。经密云仲裁委调解，由北京嘉纳福新型建材有限公司给付吉某未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系后的经济补偿金、工资差额等款项160 000元整。（调解协议双方已执行）。
2013年1月14日，被告北京嘉纳福新型建材有限公司出具离职证明书，内容为：吉某于2008年6月16日参加我单位工作，2009年6月起担任生产管理部系长兼翻译职务。2012年8月31日离职，在我单位工作4年2个月。
2013年12月18日，原告吉某向密云仲裁委申请仲裁，要求被告北京嘉纳福新型建材有限公司支付其拒不出具劳动合同证明的损害赔偿金264930.59元，密云仲裁委以该项请求已超过申请时效为由，作出不予受理通知书。原告吉某为此向本院提起诉讼。
上述事实有下列证据证明：双方当事人的陈述、劳动合同书、协议书、解除劳动合同证明书、离职证明书、京密劳仲字[2013]第163号调解书、京密劳仲字[2013]第445号裁决书、（2013）密民初字第2637号民事判决书、（2013）二中民终字第13292号民事判决书。

（四）一审判案理由
北京市密云县人民法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告吉某要求被告北京嘉纳福新型建材有限公司支付拒不出具解除劳动合同证明的损害赔偿金264930.59元，但未就其所主张的损失提供充足有效证据，本院不予支持。

（五）一审定案结论
北京市密云县人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：
驳回原告吉某的诉讼请求。
案件受理费五元，由原告吉某负担（已交纳）。

（六）二审情况

1．二审诉辩主张
上诉人（原审原告）诉称：原审判决认定事实不清，认定法律不当，请求撤销一审判决依法改判或发回原审法院重审。
被上诉人（原审被告）辩称：同意一审判决。

2．二审事实和证据
北京市第三中级人民法院依法补充查明如下事实：庭审中，吉某称其所提诉讼请求264 930.59元的构成为：21 735.02元（离职前三个月的月平均工资）*4.5个月（2013年8月31日至2014年1月14日晚开离职证明）+16 976元（与北京嘉纳福新型建材有限公司约定的平均月工资）*3.5个月（因未开离职证明找不到工作）+8976元（新单位月工资）*12个月。

3．二审判案理由
北京市第三中级人民法院经审理认为：吉某自2012年8月31日与北京嘉纳福新型建材有限公司解除劳动关系后，未再为北京嘉纳福新型建材有限公司提供过劳动，吉某要求北京嘉纳福新型建材有限公司以离职前三个月的平均工资以及其在职期间的平均工资为标准，承担延迟出具离职证明书所造成的损失，缺乏法律依据，本院不予支持。吉某要求北京嘉纳福新型建材有限公司按其新入职单位的月工资收入标准向其支付一年的损失，亦缺乏法律依据，本院不予支持。因此，一审法院驳回吉某要求北京嘉纳福新型建材有限公司支付未按时出具解除劳动合同证明的损害赔偿金264930.59元的诉讼请求，并无不当。

4．二审定案结论
北京市第三中级人民法院依据依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

（七）解说
本案的争议焦点是用人单位未及时出具解除劳动合同证明，如给劳动者造成损害，是否应承担赔偿责任？
1、解除或终止劳动合同证明的相关法律规定
解除或终止劳动合同证明是指，劳动关系解除或终止后，用人单位向劳动者出具的解除或终止劳动合同的书面证明文件。这是用人单位的法定义务，也可视为用人单位履行劳动合同的附随义务，对此相关法律作出了明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定："用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定："用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。"鉴于实践中劳动法律关系的复杂性，笔者认为，对此项规定的理解要注意两点：
（1）用人单位出具解除或终止劳动合同证明不限于双方签订劳动合同的情形。实践中存在大量的事实劳动关系，如部分用人单位没有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，但认可与劳动者存在劳动关系；还有一些用人单位以未签订书面劳动合同为由否认与劳动者存在劳动关系，但经过仲裁及法院审理最终认定双方存在劳动关系。在这种情况下，用人单位同样应当承担出具解除或终止劳动合同证明的义务。也就是说，从广义上来讲，用人单位应当出具的解除或终止劳动合同的证明实质上应是解除或终止劳动关系证明，既适用于用人单位与劳动者签订劳动合同的情形，也适用于双方虽未签订劳动合同但存在事实劳动关系的情形。
（2）出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的法定义务。用人单位出具解除或终止劳动合同证明必须符合两方面要求：一是内容全面。即用人单位在证明中必须写明"劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限"等内容。上述证明内容对劳动者的后续就业权益实现有一定的关联意义。如"在本单位的工作年限"，关系到劳动者连续工作年限或工龄的接续计算问题。对于这些内容，用人单位必须在在解除或终止劳动合同证明中列明。二是时间及时。即"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明"，这要求用人单位应当在双方劳动关系解除或终止的同时立即出具证明，因为劳动保障行政部门对如失业保险等相关工作的办理，均限定了时间，如果未按时出具上述证明将影响劳动者合法权益的实现。如《中华人民共和国社会保险法》第五十条规定："用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。"
本案中，原告吉某与被告北京嘉纳福新型建材有限公司（以下简称为嘉纳福公司）的劳动关系于2012年8月31日解除，嘉纳福公司于2013年1月14日为原告出具了离职证明："吉某于2008年6月16日参加我单位工作，2009年6月起担任生产管理部系长兼翻译职务。2012年8月31日离职，在我单位工作4年2个月"。从内容来看，这份离职证明实质上就是解除劳动合同证明，但因被告嘉纳福公司出具该证明的时间为2013年1月14日，距离双方解除劳动关系的时间相差半年之久，因此原告吉某以被告嘉纳福新型公司未按时出具该证明为由提起了诉讼。
2、用人单位未及时出具解除或终止劳动合同证明的赔偿责任分析
《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定："用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"上述条文是对用人单位因违法出具解除或者终止劳动合同证明的赔偿责任问题作出的原则性规定，但具体赔偿责任承担的构成要件及相关计算依据并没有明确阐述，实践中亦存在较大争论。笔者认为，从立法旨意来看，劳动合同法之所以将向劳动者出具解除或终止劳动合同证明作为用人单位的法定义务，是因为用人单位能否及时出具解除或终止劳动合同证明关系着劳动者相关劳动保障权益的实现，这也是用人单位因此需承担赔偿责任的法理所在。因此，对于用人单位的赔偿责任的认定，应根据解除或终止劳动合同证明对于劳动者的法律意义来确定，这就需要根据目前劳动保障相关法律规定及实践情况进行具体分析。
首先，解除或终止劳动合同证明可能影响劳动者失业保险利益的实现。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定："失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。"第五十条规定；"用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记......"根据上述规定，如果用人单位不能及时为劳动者出具终止或者解除劳动关系的证明，将导致劳动者无法办理失业登记手续，不能依法领取失业保险金。因此，解除或终止劳动合同证明直接影响到劳动者失业保险利益的实现。实践中，此类纠纷较多，如劳动者起诉要求用人单位开具解除或终止劳动合同证明，或者要求赔偿因未开具上述证明造成的失业保险利益损失。由于社会保险法有明文规定，此类案件在赔偿责任认定上比较清晰，争议较少。
其次，解除或终止劳动合同证明可能影响劳动者后续就业的相关权益。实践中争议较大的问题是，解除或终止劳动合同证明是否会影响到劳动者的再就业。一种观点认为，用人单位未出具解除或终止劳动合同证明会妨碍劳动者再次就业。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。"为防止产生上述法律风险，新用人单位有权要求劳动者提供原用人单位开具的解除或终止劳动合同的证明，如果劳动者不能提供该证明，新用人单位则有可能放弃录用该劳动者。另一种观点认为，如果新用人单位可以通过保险查询、自行调查等方式对劳动者与原用人单位之间劳动关系解除或终止的情况进行核实，用人单位是否开具解除或终止劳动合同的证明并不会妨碍劳动者再就业。
实际上，随着当前社会保险缴纳工作逐步完善，当劳动者从原用人单位离职时，原用人单位会在社会保险征缴系统中进行"减员"操作，而新用人单位可以通过该系统查询到这一信息并获知劳动者与原用人单位劳动关系解除或终止的情况，而并不需要原用人单位出具解除或终止劳动关系证明。此外，出具解除或终止劳动合同的证明是用人单位应当承担的法定义务，如果因原用人单位未开具该证明便拒绝录用劳动者，则相当于将原用人单位应当承担的法定责任转嫁到劳动者身上，且给劳动者再次就业附加了条件，是对劳动者自由择业权的严重损害。由此，笔者认为用人单位未及时出具解除或终止劳动合同证明不应当成为阻碍劳动者再次就业的正当事由，用人单位也无需因此承担赔偿责任。
本案中，原告吉某以被告嘉纳福公司未按时出具解除劳动关系证明为由，要求嘉纳福公司承担损害赔偿责任，但因原告吉某无法证明其实际遭受的损失数额及相关计算依据，法院对其诉讼请求不予支持。笔者认为，原告吉某之所以无法提供上述证据，从根本上而言是因为被告嘉纳福公司是否出具解除劳动合同证明并不能成为妨碍吉原告佐月批再次就业的正当事由，也就是说，吉某没有再次就业不能归咎于被告嘉纳福公司未及时出具解除劳动关系证明的行为，也不会产生无法重新就业的相关损害赔偿问题，因此被告嘉纳福公司无需承担赔偿责任。综上所述，一、二审法院的判决是正确的。
（徐秀丽）